Von: V. Fialka und M. Fischer, Führungskräftetrainer/in und Coachs
Wir Menschen sind Gewohnheitstiere, denn Gewohnheiten geben unserem Leben Stabilität und Vorausschaubarkeit. Gleichzeitig ist nichts so beständig wie der Wandel und Stillstand gibt es weder im Leben und schon gar nicht im Unternehmen, wenn es überleben will.
In diesem Spannungsfeld zwischen Bewahrungs- und Veränderungskräften ist die Frage, was Mitarbeiter veranlassen könnte, sich in Bewegung zu setzen, wie sie dabei einen Teil ihrer liebgewordenenen Gewohnheiten aufgeben können und das möglichst auch noch freiwillig und eigenverantwortlich, denn Verpflichtung zur Umsetzung kann entmutigen, entwürdigen und entmündigen.
Zwischen Verpflichtung und Freiwilligkeit gibt es für Führungskräfte eine Bandbreite an aufeinander aufbauenden Möglichkeiten, die Mitarbeiter den Schritt in die Veränderung erleichtern:
1. Da ist zunächst das Erkennen des Handlungsbedarfs in Verbindung mit Wahrnehmung eines Leidensdrucks, der Grundlage jeder Veränderung ist und die Sinnhaftigkeit liefert.
2. Weiterhin hilft ein schlüssiges Konzept, ein nachvollziehbarerer Weg, der sachlich und emotional einleuchtet.
3. Das Top-Management sollte dabei Entschlossenheit erkennen lassen, Sicherheit ausstrahlen und ein „Das wird schon“ und „Wir stehen dazu“ vermitteln.
4. Das Commitment in den Teams, der Entschluss zu einem gemeinsamen Aufbruch muss hergestellt sein, um die positive emotionale Resonanz der Kolleg/innen als stützendes Moment zu aktivieren.
5. Einbeziehung in die Ausgestaltung von Detailfragen verhindert das Gefühl von Fremdbestimmtheit und Kontrollverlust. Mitarbeiter können zwar nicht über das „Ob“, aber über das „Wie“ entscheiden, ein überaus motivierender Faktor.
6. Mögliche negative Konsequenzen von Mitarbeiter-Engagement sind konsequent zu eliminieren, ebenso wie versteckte Belohnungen für Beharrungskräfte: Wer engagiert sich schon für eine Veränderung, wenn man sich dadurch Nachteile verschafft?
7. Weg von allgemeinen Visionen hin zu klaren teambezogenenen oder individuellen Zielen und Erfolgsmaßstäben, die möglichst schnell auch in kleinen Dingen sichtbar werden, fördert die Beweglichkeit.
8. Abrackern und Engagement, neben dem weiterlaufenden Alltagsgeschäft, braucht Wahrnehmung, Anerkennung und Unterstützung. Gutes Tun, das keiner merkt, verführt zum Aufgeben und Durchmogeln, positives Feedback beflügelt zum Weitermachen.
9. Die Krönung und höchste Form der Belohnung, die sich bei späteren Veränderungsprozessen auszahlen wird, ist die Teilhabe am miterarbeiteten Erfolg. Verhindern Sie, dass Mitarbeitende ansehen müssen, wie andere sich mit Federn schmücken und sie selbst leer ausgehen! Degradieren Sie Ihre Mitarbeiter/innen nicht zu „Wasserträgern“, die mit ein paar warmen Worten abgespeist werden. Würdigen Sie das Engagement in der betrieblichen Öffentlichkeit und beteiligen Sie sie –Ihren Möglichkeiten angepasst- am Erfolg, den die Veränderung gebracht hat. Winfried Berner bringt hierzu die schöne Metapher der Teilhabe der Jagdgenossen an der gemeinsam erjagten Beute.
Bis zu welcher Stufe sind Sie gekommen in der Ermutigung und Inspiration Ihrer Mitarbeiter, sich an anstehenden Veränderungen konstruktiv zu beteiligen? Vielleicht holen Sie sich mal die Unterstützung durch einen externen Coach?! Ein Inhouse-Angebot des Poko-Instituts finden Sie hier.
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