Der Deutsche Arbeitgeberpreis für Bildung 2022 steht dieses Jahr unter dem Motto „TEAMPLAY FÜR DIE ZUKUNFT!“. Angesprochen sind Bildungseinrichtungen, die gemeinsames Lernen fördern und den Zusammenhalt stärken. Vor allem für die Entwicklung junger Menschen ist das Erleben von Gemeinschaft und Lernen im Team außerordentlich wichtig. Es entscheidet mit darüber, ob junge Menschen für die Gesellschaft auch Verantwortung übernehmen und sie aktiv mitgestalten wollen. Für Unternehmen gehört Teamplay zu den wichtigsten Kompetenzen und ist Teil der Sozialen Marktwirtschaft.

Der Deutsche Arbeitgeberpreis für Bildung 2022 ist mit 10.000 Euro dotiert und wird an je eine Bildungseinrichtung in den Kategorien frühkindliche, schulische, berufliche und hochschulische Bildung verliehen.

Bewerbungsschluss ist der 1. Juni 2022.

Hier geht es zur Ausschreibung.

Seit 2015 nahm die Anzahl der nach Deutschland Geflüchteten erheblich zu. Waren es seinerzeit Kriegsflüchtlinge aus Syrien, sind es heute Flüchtende aus der Ukraine. Eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hat untersucht, welche Firmen besonders viele geflüchtete Menschen einstellen. Diese Untersuchung basiert auf Auswertungen des IAB-Betriebspanels, einer repräsentativen Befragung von jährlich rund 15.500 Betrieben. Mit dem Ergebnis, dass in erster Linie kleinere Betriebe mit früheren Erfahrungen mit Beschäftigten aus dem Ausland, diese wiederholt einstellen.

Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) ist eine im Jahr 2002 gegründete gemeinsame Initiative von Bund, Ländern, Sozialversicherungsträgern, Gewerkschaften, Stiftungen und Arbeitgebern und wird durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) gefördert.

Ziel der INQA ist es, mehr Arbeitsqualität als Schlüssel für Wettbewerbsfähigkeit und Innovationskraft am Standort Deutschland zu schaffen. Dazu bietet die Initiative u.a. Beratungs- und Informationsangebote sowie Förderprogramme an. Sie setzt sich für eine moderne Arbeitskultur ein, die Mitarbeiter*innen konsequent in den Mittelpunkt stellt. Das Engagement, die Kompetenz und die Gesundheit der Beschäftigten sollen erhalten und gefördert werden.

INQA weist auf die Verlängerung des Beratungsprogramms unternehmensWert:Mensch für kleine- und mittlere Unternehmen hin. Nähere Informationen finden Sie hier.

Die INQA-Beratung wurde zudem um zwei Programmzweige erweitert. Der Programmzweig uWM „Women in Tech“ wurde geschaffen um kleine und mittlere Unternehmen der IT- und Tech-Branche dabei zu unterstützen, ihre Personalpolitik diversitätsorientierter aufzustellen. Weitere Informationen finden Sie hier.

Außerdem wurde der Programmzweig uWM „Gestärkt durch die Krise“ ergänzt. Mit einer geförderten Prozessberatung werden kleine und mittlere Unternehmen darin unterstützt, die Folgen der COVID-19-Pandemie gut zu bewältigen und sich krisensicher für die Zukunft aufzustellen. Nähere Informationen finden Sie hier.

Welche Herausforderungen stellt das Homeoffice an Arbeitgeber und Beschäftigte? Wie können in Zukunft Anreize für Fachkräfte geschaffen werden? Wie viel betriebliche Mitbestimmung gibt es in Deutschland?

Diese und viele weitere Fragen beantwortet seit Mai 2021 das Arbeitsweltportal mit einer Vielzahl von Beiträgen und grafischen Aufbereitungen.

Mobbing ist etwas anderes als die alltäglichen Konflikte und Streitereien. Hier eine saubere Abgrenzung vorzunehmen und sich die verschiedenen Konfliktformen anzuschauen, ist der erste wichtige Schritt, um eine fundierte Faktenlage zu schaffen. Der zweite wichtige Schritt ist das Überprüfen möglicher Vorgehensweisen, wenn sich Druck an falscher Stelle entlädt.

Im Grundsatz geht es bei Mobbing um Folgendes: Im betrieblichen Alltag unvermeidlich auftretende Konflikte werden nicht gelöst und eskalieren dann zu Mobbing. Der schwedische Forscher Hans Leymann, der mit seinen Grundlagenforschungen 1984 den Begriff Mobbing einer breiten Öffentlichkeit zugänglich gemacht hat, hat in einer Definition zusammengefasst, was unter Mobbing verstanden wird.

Weit verbreitet ist der Wunsch die Karriereleiter noch schneller und höher zu erklimmen. Doch was ist mit den Personen, die freiwillig ein oder mehrere Stufen zurückgehen? Welche Gründe gibt es dafür? Steckt klassisches Versagen dahinter?

Die freiwillige berufliche Veränderung, die zu weniger Gehalt oder Prestige führt, bezeichnet man im Fachjargon als „Downshifting“. Und das kommt tatsächlich häufiger vor als man denkt. Die Hintergründe sind sehr unterschiedlich.

Die COVID-19-Pandemie hat nach wie vor erhebliche Auswirkungen auf den Alltag in den Unternehmen. Die Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) hat daher Ende Mai eine zehnwöchige Podcast-Reihe aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales gestartet. Sie trägt den Titel „INQA-Arbeitswoche – der Podcast zur Arbeitswelt in Zeiten von Corona“. Eine Moderatorin lädt dazu jeden Freitag, um 12 Uhr Bundesminister Hubertus Heil und die Staatssekretär*innen zum Gespräch über die Folgen von Corona für die Unternehmen ein.

Mehr und mehr Arbeitnehmer leiden an psychischen Erkrankungen und fallen im Betrieb dadurch häufig längere Zeit aus. Laut DAK-Psychoreport 2019 waren im vergangenen Jahr 2,2 Millionen Menschen psychisch erkrankt, d. h. in Deutschland meldete sich jeder 18. Arbeitnehmer deswegen krank. Seit 1997 habe sich die Anzahl der Fehltage aufgrund von Depressionen, Anpassungs- oder Angststörungen mehr als verdreifacht. Die häufigste Diagnose sei die Depression.

Die Qualität unserer zwischenmenschlichen Beziehungen, egal ob im Job oder privat, ist nicht nur entscheidend für unsere Zufriedenheit. Auch unsere Gesundheit und die abgelieferten Arbeitsergebnisse, hängen damit zusammen. Pflegt man gute Beziehungen, verlängert das nach Meinung der Neurowissenschaftlerin Friederike Fabritius die Lebensdauer. Auch das Vertrauen anderer in die eigene Person werde gestärkt. Man werde erfolgreicher.

Und dafür kann jeder Einzelne etwas tun. Hier finden Sie einige Beispiele.

„Kultur isst Strategie zum Frühstück“ – das hat Peter Druckers, einer der Vordenker der modernen Managementlehre, einmal zur Bedeutung der Unternehmenskultur für den Unternehmenserfolg geäußert. Bestätigt wird dies nach wie vor von zwei Dritteln der Manager weltweit. Sie halten die Firmenkultur für wichtiger als die Firmenstrategie.