Sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter sind stark gefordert, da sich Wirtschaft und Arbeitswelt permanent verändern. Sie haben Termindruck, die Digitalisierung beeinflusst Arbeitsabläufe, sie müssen sich flexibel auf immer wieder neue Anforderungen einstellen. Das führt oftmals zu Stress.
Auf der anderen Seite sind Unternehmen extrem auf ihre Mitarbeiter angewiesen. Nur durch ihre Kreativität und Innovationskraft kann Wettbewerbsfähigkeit gewährleistet werden. Beide müssen allerdings auch aktiv gefördert werden. Die Beschäftigten müssen die Möglichkeit haben, sich regelmäßig weiterzubilden – vorausgesetzt, sie wollen das auch. Ist das nicht der Fall, kann die ungewollte Weiterbildung on top zu noch mehr Stress führen. Daran ist natürlich niemand interessiert.
Permanenter negativer Stress macht krank, er mindert die Leistungsfähigkeit und beeinflusst die geistige Flexibilität und das Erinnerungsvermögen. Er verhindert, dass die Nervenzellen während des Lernens ihre Kommunikation untereinander verbessern. Stress kann jedoch auch positive Auswirkungen haben. Das ist davon abhängig, wie oft, wie lange und wann er auftritt. Er beeinflusst auf jeden Fall die Lern- und Gedächtnisprozesse und kann durchaus die Verfestigung von Erinnerungsinhalten verstärken. Das kann sich die Weiterbildung zunutze machen. Humor oder auch körperliche Aktivitäten, die direkt vor oder nach dem Wissenserwerb als Stressauslöser eingesetzt werden, verbessern das Abspeichern des Gelernten. Tritt Stress jedoch direkt vor dem Abrufen des Gelernten auf (z. B. vor Prüfungssituationen), verschlechtert sich die Erinnerungsfunktion.
Was können wir ansonsten tun, damit Weiterbildungen und Lernen auch wirklich Früchte tragen? Ohne noch zusätzlichen Stress für den Mitarbeiter zu erzeugen. Entscheidend ist auf jeden Fall, dass die Weiterbildung nicht am Bedarf des Beschäftigten vorbei geplant wird. Erkennt der Mitarbeiter hingegen, dass das Lernangebot ihn beim Erreichen seiner beruflichen Ziele und seiner Weiterentwicklung unterstützt, wird er es motiviert in Anspruch nehmen. Wichtig ist also, dass der Lerninhalt als relevant für die tägliche Arbeit empfunden wird.
Einen Beschäftigten zur Teilnahme an einem Seminar zu zwingen, macht wenig Sinn: Zwang erzeugt oft Widerstand. Der zu Schulende sollte freiwillig und gerne daran teilnehmen wollen.
Idealerweise sucht er sich seine Weiterbildung selbst aus. D. h. die Personalabteilung stellt den Mitarbeitern eine breite, qualitativ hochwertige Angebotspalette mit unterschiedlichen Weiterbildungsformaten zur Verfügung und gibt Anregungen und Impulse, was möglicherweise sinnvoll wäre. Die letztendliche Auswahl sollte dann aber der Mitarbeiter selbst treffen.
Die zu vermittelnden Lerninhalte sollten das Format bestimmen. Für die Vermittlung von Fakten eignen sich elektronische Formate wie E-Learning besonders gut. Diese sind jedoch weniger sinnvoll, wenn es um Kommunikation oder z. B. Mitarbeiterführung geht. Hier bieten sich eher Präsenzseminare oder Workshops an.
Letztendlich müssen sich Personaler vermutlich von der Vorstellung trennen, die Kompetenzentwicklung zentral steuern und kontrollieren zu können. Methoden und Instrumente, die in den letzten 20 Jahren angewandt wurden, sind mittlerweile oft überholt. Lernen findet aktuell überall statt, im Büro, mit Kollegen, am Rechner …
Und dem Mitarbeiter selbst sollte mehr Handlungsfreiheit zugestanden werden, damit Fähigkeiten wie Kreativität und Innovationsgeist auch tatsächlich gefördert werden.
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