Nicht erst seit Corona unterliegt die Arbeitswelt einem ständigen Wandel. Neue Technologien kommen zum Einsatz, veränderte Beschäftigungs- und Kooperationsformen bieten sowohl Chancen als auch Risiken und das Durchschnittsalter der Mitarbeiter steigt.
Insbesondere kleinere und mittelständische Unternehmen tun sich mit alternsgerechter Arbeitsgestaltung häufig schwer. Hier ist der Arbeitsalltag oftmals durch persönliche Beziehungen geprägt: Kollegen helfen sich untereinander und der Fokus liegt auf dem Tagesgeschäft. Strategische Personalentwicklung kommt dabei manchmal zu kurz. Die Personalabteilungen arbeiten in diesen Betrieben häufig nur anlassbezogen und reaktiv.
Die demografische Entwicklung erfordert jedoch eine planvolle Entwicklung ganzer Teams und Abteilungen. Ein systematisches Vorgehen ist gefragt.
Dies ist Thema der Broschüre „Teams und Belegschaften systematisch entwickeln“ der Initiative Neue Qualität der Arbeit, einer gemeinsamen Initiative von u. a. Bund, Ländern, Verbänden, Institutionen der Wirtschaft und Gewerkschaften.
Darin wird vorgestellt, mit welchen theoretischen Werkzeugen alternsgerechte Arbeitsgestaltung im Unternehmen vorbereitet werden kann, z. B. mit Altersstrukturanalyse, Qualifikationsbedarfsanalyse, alternsgerechte Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung und Arbeitsplatzkataster. Diese Tools ermöglichen eine ganzheitliche, generationenübergreifende Personalpolitik, mit der die Herausforderungen der demografischen Entwicklung auf betrieblicher Ebene erfolgreich bewältigt werden können.
Vorteile für das Unternehmen
Die Altersstruktur und die mit ihr möglichen Prognosen verschaffe den Unternehmen Einblick in die aktuelle und zukünftige Altersverteilung innerhalb einzelner Abteilungen. Verknüpfe man diese Ergebnisse mit den Daten der Qualifikationsanalyse, werde sichtbar, ob mit dem Ausscheiden älterer Arbeitnehmer dem Unternehmen Kernkompetenzen verlorengehen. Es lassen sich dadurch Maßnahmen planen, wie dies vermieden und der Wissenstransfer gesichert werden kann, u. a. ein regelmäßiger Austausch zwischen Alt und Jung.
Nicht nur die Wettbewerbsfähigkeit werde dadurch gesichert. Es existieren weitere positive Effekte. Das Bewährte, sprich das Wissen der älteren Generation, werde ganz anders wertgeschätzt. Und gleichzeitig werde die Offenheit für neue Impulse gefördert. Eine ziel- und zeitgerechte Planung von Personalentwicklungsmaßnahmen werde möglich.
Die altersspezifische Gefährdungs- und Belastungsbeurteilung ermögliche eine lern- und gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen. In Kombination mit den Ergebnissen der Analyse von Altersstruktur und Qualifikationsbedarfen können lebensphasenorientierte, belastungsoptimierte und qualifikationsgerechte Arbeitsplätze für alle Arbeitnehmer geschaffen werden.
Voraussetzung dafür sei allerdings, dass sowohl Fach- und Führungskräfte eng zusammenarbeiten und alle Mitarbeiter aktiv einbezogen werden. Das wirke sich positiv auf eine wertschätzende und beteiligungsorientierte Unternehmenskultur aus.
Fazit: Demografische Risiken können dadurch in demografische Chancen verwandelt werden.
Unser Seminartipp: Symposium Arbeiten im Alter
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