Immer mehr internationale Unternehmen setzen auf Diversität. Das hat mehrere, sehr unterschiedliche Gründe. Zum einen sicherlich wirtschaftliche: viele Betriebe suchen händeringend Fachkräfte und vielfältig aufgestellte Unternehmen arbeiten effizienter.
Aber natürlich spielen auch soziale Aspekte eine Rolle – z. B. Randgruppen, Benachteiligten, Menschen anderer Religionen und Herkunftsländer oder auch Frauen sollen bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt eröffnet werden.
Deutsche Unternehmen hinken hinsichtlich der Diversität leider hinterher. Schaut man sich alleine die Vorstandsetagen der deutschen Börsenunternehmen an, stellte man im September 2018 fest, dass diese zu 92 % mit Männern besetzt sind. Gelebte Vielfalt sieht anders aus. Dies hat die Allbright-Stiftung im Herbst vergangenen Jahres in ihrem Bericht „Die Macht der Monokultur“ veröffentlicht. Laut dieser Studie haben sich 79 der 160 befragten Firmen auch kein Zukunftsziel gesetzt, um diese Quote zu verändern. Hinsichtlich der Nationalität, des Alters, der Herkunft und Ausbildung seien deutsche Vorstände ebenso wenig vielfältig. Dies sei problematisch in Zeiten permanenten Wandels, dort seien die „Monokulturen“ wenig anpassungsfähig. Vielfältig zusammengesetzte Führungsteams seien unvorhersehbaren Dingen wesentlich besser gewachsen.
Auch das Randstad-Arbeitsbarometer, für das 400 deutsche Arbeitnehmer u.a. zum Thema Diversity befragt wurden, untermauert diesen Bericht. Nur 53 % der Befragten gaben an, dass ihr Arbeitgeber bei der Personalauswahl interessiert sei, die Vielfalt des Arbeitsmarktes darzustellen. Deutschland schneidet hier im europäischen Vergleich am zweitschlechtesten ab. Lediglich 39 % der deutschen Unternehmen verfügen über Leitlinien zum Umgang mit Vielfalt und Beeinträchtigungen. Schreibe das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bereits den Rahmen vor, seien die Unternehmen gefordert, darüber hinaus mehr für die Inklusion und Integration Benachteiligter zu tun.
Zwar findet man in deutschen Marketing- und Employer-Branding-Kampagnen mittlerweile viele Motive, die die Vielfalt abbilden. Doch das allein reicht nicht aus. Solange sich Diversity auf das Marketing beschränkt, ist dies wenig nachhaltig. Es fehlt häufig an der konsequenten Umsetzung und Verankerung innerhalb der Organisationsstrukturen und -kulturen innerhalb der Unternehmen.
Damit die Führungsetagen deutscher Unternehmen wirklich Vielfalt widerspiegeln, ist also noch viel zu tun.
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