In vielen Unternehmen begegnet man der Globalisierung und Digitalisierung mit der Einführung moderner Arbeitsformen. Aber sind diese automatisch ein Schlüssel zum Erfolg?

Eine aktuelle Studie des Instituts für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen* hat dies untersucht und ermittelt, dass sich Erfolg nur dann einstelle, wenn darüber hinaus bestimmte Voraussetzungen geschaffen würden. Grundsätzlich sei es aber empfehlenswert, durch moderne Arbeitsformen – sprich demokratischem Führungsstil, selbstgeführten Teams, flexiblen Arbeitsbedingungen – die Arbeitgeberattraktivität und Innovationskraft zu steigern. Häufig schwächeln diese modernen Firmen allerdings in Bezug auf Wachstum und Unternehmensleistung.

Lediglich ein Viertel der deutschen Unternehmen scheint in der neuen Arbeitswelt angekommen zu sein. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und virtuelle Teams seien zwar eingeführt, aber nur 6% hätten den Wandel erfolgreich vollzogen – auch auf wirtschaftlicher Ebene. Viele scheinen mit der Transformation überfordert zu sein und hätten die Umstellung nicht intensiv vorbereitet und begleitet. Folglich seien sie zwar als Arbeitgeber interessant, aber viele Leistungsträger verließen das Unternehmen, die Innovationskraft bleibe auf der Strecke und der wirtschaftliche Erfolg ließe zu wünschen übrig.

Die Wissenschaftler sehen vier zentrale Voraussetzungen für einen gelungenen Wandel durch moderne Arbeitsformen:

● Führung mit Vision und Inspiration
● Vertrauenskultur zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern
● Hohe Selbstkompetenz der Mitarbeiter und starke Identifikation mit dem Unternehmen
● Aufbau flexibler Strukturen mit starker Dezentralisierung innerhalb der Unternehmen

Hat ein Unternehmen entschieden, ob es lieber in der traditionellen oder modernen Arbeitswelt agieren möchte, sei das Personalmanagement gefragt, sich entsprechend auszurichten und für die erfolgreiche Umsetzung zu sorgen.

*Im Auftrag des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität, Zeag. Befragt wurden 19.884 Führungskräfte und Mitarbeiter aus 92 Unternehmen.

Bei dieser Frage scheinen Wunsch und Realität auseinanderzuklaffen. In dieser Woche veröffentlichte das Bundesministerium für Familie den

Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016.

Demzufolge scheint dieses Thema in den Firmen schlechter zu funktionieren, als es öffentlich dargestellt wird. 83% der Geschäftsleitungen behaupten, familienfreundliche Rahmenbedingungen seien bei Ihnen selbstverständlich, das sehen aber nur 60% ihrer Mitarbeiter so.

Bemängelt wird von den Beschäftigten, die fehlende Vorbildfunktion ihrer Führungskräfte. Insbesondere männliche Führungskräfte sind gefragt, die Modelle Elternzeit oder auch Teilzeit zu leben. Dann funktioniert es auch mit den Arbeitnehmern. Die Studie hat gezeigt, dass wenn in der Hinsicht mit gutem Beispiel vorangegangen wird, die Anzahl der Elternzeit Anträge von Männern um ein Fünffaches steigt. Führung scheint demnach ein wichtiger Erfolgsfaktor zu sein. Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter bestärken, familienfreundliche Maßnahmen in Anspruch zu nehmen, wird der Betrieb als familienfreundlich wahrgenommen. Und alle freut’s: Die Arbeitszufriedenheit und Motivation steigt.

Familienfreundlichkeit scheint also nur dann realisierbar, wenn sich die gewünschte Unternehmenskultur und Personalpolitik auch wirklich im Alltag widerspiegeln – und zwar für beide Geschlechter sowie in unterschiedlichen Lebensphasen. Da scheint es nicht verwunderlich, dass eine lebensphasenorientierte Personalpolitik, die alle einbezieht, d.h. auch Beschäftigte ohne Kinder oder auch z.B. ältere Arbeitnehmer, zur Zeit erst in 43% der Unternehmen etabliert ist – aber von 81% der Mitarbeiter gefordert wird.

Unabhängig von der Führungskultur, ist die Flexibilisierung von Arbeitszeiten und Arbeitsorganisation nach wie vor das zentrale Handlungsfeld der Betriebe. Insbesondere Arbeitszeitmodelle, die eine individuelle Ausgestaltung von Lage und Dauer der Arbeitszeiten in unterschiedlichen Lebenslagen ermöglichen, sind gefragt. Räumliche Flexibilität in Form von Telearbeit und mobilem Arbeiten ist weiterhin auf dem Vormarsch. Durch die zunehmende Digitalisierung wird diese erheblich erleichtert. Der digitale Wandel wird von den meisten Personalverantwortlichen und Arbeitnehmern auch nicht negativ, sondern eher als Chance für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie gesehen.

Obwohl nach wie vor Handlungsbedarf in den Unternehmen besteht, ist der Stellenwert von Familienfreundlichkeit in der vergangenen Jahren spürbar gestiegen. 77% der Unternehmen messen ihr eine große Bedeutung bei und die Flexibilität innerhalb der Betriebe hat in der Hinsicht bereits deutlich zugenommen.

Arbeitgeber aufgepasst, eine neue Studie der ManpowerGroup Deutschland, bringt Licht ins Dunkel, was die Arbeitsmotivation der Deutschen angeht.

Beruhigend sicherlich, dass zwei Drittel der Berufstätigen sich stark mit Ihrem Job und ihrem Arbeitgeber identifizieren und dabei größten Wert auf die Unternehmenskultur und –struktur legen. Die Zufriedenheit ist aber stark abhängig von den Produkten bzw. der Dienstleistung des Arbeitgebers. Auch die Arbeitsbedingungen und das Umweltbewusstsein des Unternehmens beeinflussen die Identifikation der Arbeitnehmer.

Und was motiviert die Beschäftigten? Nicht in erster Linie das Geld. Ein gutes Betriebsklima und interessante Tätigkeiten sind zwei Dritteln wichtiger als das Gehalt. Und sogar 80% würden keinen super bezahlten Job ausüben, wenn er langweilig oder zu stressig ist. Zu den Top-Motivationsfaktoren zählen auch flexible Arbeitszeiten sowie das gute Verhältnis zu den Kollegen, gern auch in der Freizeit. Den 45% Ästheten unter uns ist eine ansprechende Raumgestaltung wichtig. Nicht zu unterschätzen ist die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes. Bei den Arbeitnehmern punktet ein moderner PC, WLAN und eine gute Software.

Kennen Sie ihn auch, den Montagsblues? Keine Sorge, damit stehen Sie nicht alleine da. 85% der Berufstätigen haben nach einem netten, erholsamen Wochenende wenig Lust auf den Job. Da hilft nur eins: Augen zu und durch.

Für gute Laune und Elan am Morgen muss für die Meisten Kaffee oder Tee her und idealerweise ein entspanntes Frühstück.

Ist der Arbeitstag dann am Abend erfolgreich bewältigt, gehört für 66% die Berieselung vor dem Fernseher zum Abschaltprogramm. Doch auch die gemeinsame Zeit mit Partner, Familie und Freunden hat am Feierabend einen großen Stellenwert.

Zur kompletten Studie der Manpower Group

….wollten Sie bestimmt auch immer schon wissen. Die Bundesagentur für Arbeit hat ein neues interaktives Online-Angebot veröffentlicht, den „Entgeltatlas“.

Dort finden Sie eine Übersicht der Bruttogehälter mehrerer Hundert Berufe. Es zeigt den Mittelwert sozialversicherungspflichtiger Vollzeitbeschäftigter im Jahr 2014 an. Von der Startseite, die nur wenige Berufe anzeigt, darf man sich nicht täuschen lassen. Über eine Suchmaske kann man den gewünschten Beruf, gegliedert nach Bundesländern, Geschlecht und Alter abrufen. Die Abfrageergebnisse werden je nach Gusto in grafischer, tabellarischer oder kartografischer Form dargestellt.

Das wird nicht nur Arbeitnehmer sondern auch Arbeitgeber interessieren.

Zum Entgeltatlas

Aus dem aktuellen DAK Gesundheitsreport geht hervor, dass der Krankenstand 2015 in Deutschland der höchste seit 16 Jahren war. Er lag bei 4,1 %. Die meisten Ausfalltage wurden durch Muskel-Skelett-Erkrankungen, z.B. Rückenbeschwerden verursacht. Auch die starke Grippewelle trieb den Krankenstand nach oben. Auf Platz 3 der häufigsten Diagnosen rangierten psychische Leiden, die im Vergleich zum Vorjahr erneut gestiegen sind.

Interessanterweise fehlten Frauen 14% häufiger im Job als ihre männlichen Kollegen. Allerdings fielen die weiblichen Beschäftigten im Durchschnitt kürzer aber häufiger aus. Insbesondere in der öffentlichen Verwaltung und im Gesundheitswesen war der Krankenstand der Frauen höher. Die Befragung der DAK ergab auch, dass sich 27% Frauen bei der Erkrankung ihres Kindes selbst krankgemeldet haben, weil sie sich nicht anders zu helfen wussten. Im Vergleich dazu waren dies 17,5 % bei den Männern.

Erstmals analysierte der Report auch die Geschlechterunterschiede bei krankheitsbedingtem Fehlen. Männer aller Altersgruppen leiden häufiger an Herz-Kreislauferkrankungen. Sie kamen aus dem Grund auf 65% mehr Fehltage als Frauen. Auch bei Verletzungen hatten Männer fast doppelt so viele Ausfalltage wie die weiblichen Kolleginnen – was der häufig anderen Tätigkeit als auch der höheren Risikobereitschaft geschuldet ist.

Wegen psychischer Erkrankungen, insbesondere Depressionen, kamen Frauen auf 67% mehr Fehltage als Männer. Gravierend ist der Geschlechterunterschied auch bei Krebserkrankungen, von denen weibliche Mitarbeiter im Erwerbsleben weitaus häufiger betroffen sind. Sie haben 74% mehr Krankheitstage als Männer.

Auch beim persönlichen Umgang mit Krankheit und Krankschreibung werden die Geschlechterunterschiede besonders deutlich. Berufstätige Frauen gingen 2015 im Durchschnitt sieben Mal zum Arzt – berufstätige Männer dagegen 4,2 Mal.

Herunterladen können Sie sich den DAK Gesundheitsreport hier:

http://www.dak.de/dak/download/Gesundheitsreport_2016_-_Warum_Frauen_und_Maenner_anders_krank_sind-1782660.pdf

Das ist nichts Neues: Selbstbild und Fremdbild klaffen häufig sehr weit auseinander. Viele Chefs denken, dass es ohne sie nicht geht. Dabei stellen Arbeitnehmer Ihren Vorgesetzten häufig ein schlechtes Zeugnis aus.

In der aktuellen Studie „Deutschland führt!?“ der Managementberatung Information Factory, des Onlineportals stellenanzeigen.de und des Magazins Personalwirtschaft wurden dazu 2.000 Angestellte, Führungskräfte und Personaler befragt. Ernüchterndes Ergebnis aus Mitarbeitersicht: Nur 33% der Mitarbeiter bekommen von Ihren Führungskräften klare Ziele vorgegeben und gerade mal 42% denken, dass ihr Chef offen und ehrlich zu ihnen ist. Ganze 46% geben an, dass sie nie Feedback von Ihrem Chef bekommen. Das sehen die Chefs selbst natürlich ganz anders. Sie sind durchaus der Meinung, klare Ziele zu definieren und ihren Mitarbeitern regelmäßig Rückmeldungen zu geben und sogar Begeisterung zu transportieren. Umso erstaunlicher aber, dass nur 43% der Mitarbeiter die Zusammenarbeit mit der direkten Führungskraft für effektiv halten und sage und schreibe nur 45% Spaß an Ihrer Arbeit haben.

In deutschen Unternehmen scheint also etwas ziemlich im Argen zu liegen. Dabei sind sich alle einig, dass gute Führungskräfte die wirtschaftliche Situation eines Unternehmens deutlich verbessern und die Arbeitgeberattraktivität stärken können. Scheitert hier die derzeitige Führungskräfteentwicklung? Werden die Chefs auf Ihre Rolle gut vorbereitet und erhalten sie die notwendige Unterstützung durch die Personalabteilung? Gibt es ein Angebot an Führungsprogrammen in den Unternehmen?

Klar ist, was die Mitarbeiter sich vom Vorgesetzten wünschen: Offene Kommunikation, Transparenz und ein offenes Ohr für Ihre Belange und Fähigkeiten. Und längst wissen alle, dass es einen Zusammenhang gibt, zwischen dem Grad der Selbstbestimmtheit und der Zufriedenheit im Job.

Möchten Sie Ihre Mitarbeiterführung optimieren, dürften diese Weiterbildungen für Sie interessant sein:

Seminare zur Führungskompetenz

Intensivfortbildung Professionell Führen

Engagierte, innovative, zufriedene und treue Mitarbeiter und ein Unternehmen, das für junge Fachkräfte attraktiv ist. Welche Firma wünscht sich das nicht?

Um das zu erreichen, setzen mehr und mehr Unternehmen Feelgood-Manager ein, die sich um die Zufriedenheit der Mitarbeiter kümmern sollen. Einen Job, den es vor fünf Jahren noch nicht gegeben hat.

Wir sollen also morgens gerne zur Arbeit kommen und Unterstützung bei der Lösung unserer betrieblichen Probleme erhalten. Denn bekanntermaßen sind glückliche Mitarbeiter engagierter und produktiver.

Dabei sollte es um viel mehr gehen, als zu kurz gedachte Lösungsansätze wie einen Obstkorb oder einen Kicker im Aufenthaltsraum. Der Wohlfühlbeauftragte sollte ein Ohr an der Belegschaft haben, mehr über Ihre Bedürfnisse, Sorgen und Nöte erfahren, sollte also das Vertrauen der Mitarbeiter sowie der Führungskräfte genießen. Nur dann kann er ansetzen und seine Unterstützung anbieten, sei es z.B. bei der Wohnungssuche neuer Mitarbeiter, der Teambildung oder der Gesundheitsförderung. Er ist gleichzeitig für die Umsetzung, Vermittlung und manchmal auch Schlichtung zuständig. Das heißt im Fokus der Spezialisten für Unternehmenskultur stehen immer auf die Firma zugeschnittene, individuelle Lösungen, die über das Dekorieren und Einkaufen hinausgehen.

Dann sind die Feelgood-Manager auch mehr als schlichte Bespaßer!

Die Digitalsierung ist in allen betrieblichen und gesellschaftlichen Gestaltungsfeldern auf dem Vormarsch – dem kann sich mittlerweile niemand mehr entziehen. Das Netzwerk „Die Offensive Mittelstand“ der „Initiative Neue Qualität der Arbeit“ hat nach eigenen Angaben kürzlich in Berlin die Fachgruppe „Mittelstand 4.0“ gegründet. Damit der Mittelstand noch effektiver agieren kann, werden dort Projekte zum Thema 4.0 vorgestellt. Dadurch soll sich kleineren und mittleren Betrieben die Welt der „Cyber-Physical-Systems“ erschließen. Als solche bezeichnet man Systeme, in denen Arbeitsmittel, Prozesse, Objekte bis hin zu Alltagsgegenständen durch u. a. Programmierbarkeit, Speichervermögen und Sensoren „intelligent“ werden. Nicht nur die Industrie, sondern alle Dienstleistungs- sowie Arbeits- und Lebensprozesse sind betroffen.

Sogar Projekte folgender drei Bundesministerien werden mit einbezogen: Arbeit, Wirtschaft und Forschung.

Über aktuelle Entwicklungen der Fachgruppe können Sie sich hier informieren.

Viel Stress im Büro, Überforderung, Versagensängste, private Probleme: Wer kennt das nicht. Einige sehen jedoch keinen anderen Ausweg als Zuflucht in Drogen und oder anderen Suchtmitteln zu suchen – allen voran Alkohol oder Medikamente, um die gewünschte Leistung zu erbringen. Leider ist das kein Randproblem Einzelner mehr und häufig gibt es dazu eine tragische Vorgeschichte. Wie reagiert man also, wenn man feststellt, dass der Kollege ein Drogenproblem hat und möglicherweise deshalb nur eingeschränkt arbeitsfähig ist und starke Leistungsschwankungen aufweist? Und schlimmstenfalls auch noch Kollegen gefährdet. Führungskräften mit Personalverantwortung kommt in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe eine Schlüsselrolle zu.

Die Auseinandersetzung mit Suchtverhalten im Betrieb ist komplex, da das ganze Umfeld des Betroffenen, angefangen von Familie bis hin zu Freunden und Kollegen, gesehen werden muss. Werden Auffälligkeiten frühzeitig erkannt, gilt es ein offenes Klärungsgespräch mit dem Betroffenen zu suchen. Dort werden seine Probleme, mögliche Verhaltensänderungen und ggf. der Leistungsabfall angesprochen – ohne jedoch eine moralische Verurteilung vorzunehmen. Bieten Sie Ihre Hilfe bei der Suche von Suchtberatungsstellen und Fachkliniken an. Wichtig ist es zu betonen, dass der Hilfeaspekt zunächst im Vordergrund steht, das Verhalten des Betroffenen zukünftig aber geändert muss, um nicht nur sich selbst sondern auch dem Betrieb noch Schaden zu zufügen. Als letzte Konsequenz sollten Sie aber deutlich machen, dass ggf. auch arbeitsrechtliche Maßnahmen in Form einer  Abmahnung bzw. Kündigung erfolgen können.

Professionelle Unterstützung bei Ihrer Vorgehensweise erhalten Sie in der mehrteiligen „Ausbildung zum betrieblichen Suchtansprechpartner“ des Poko-Instituts und der DGSM, Deutsche Gesellschaft für Sucht- und Mobbingprävention e.V.

Schönwetterthema oder unverzichtbar? Im Kampf um die gefragten Fach- und Führungskräfte muss der deutsche Mittelstand schon einiges bieten, um mit den -bei Bewerbern gefragten- Großunternehmen mithalten zu können. Qualifizierte Nachwuchsführungskräfte für eine Anstellung bei einem häufig nur unter Insidern bekannten Hidden Champion zu begeistern – und dann oftmals fernab der Großstadtmetropole – wird zur alles entscheidenden Aufgabe. Und selbst wenn die Fachkräfte auch gefunden sind, gilt es sie zu motivieren, damit sie auch bleiben.

Was also tun? Von den Großen guckt sich der ein oder andere die Wohlfühlkultur ab, damit der Spaß bei der Arbeit nicht zu kurz kommt. Das Angebot reicht von unternehmenseigenen Bildungsakademien, die neben den fachlichen Weiterbildungen u.a. auch Sport-, Bastel- oder auch Kochkurse anbieten. Oder auch gesundes Essen aus der eigenen Kantine. Beliebt sind auch Chill-out-Zonen, in denen man zwischendurch einfach mal beim Kicker oder Kaffee entspannen kann. Natürlich nur mit flexiblen Arbeitszeiten bzw. Vetrauensarbeitszeitmodellen, damit das auch ohne schlechtes Gewissen möglich ist.

Wenn es dann noch eine betriebsinterne Kita gibt, wo auch die ganz Kleinen bis zu 3 Jahren betreut werden, scheint die Arbeitswelt perfekt.

Mal ehrlich: Funktioniert das wirklich, nur Wohlfühlkultur? Vermutlich nicht! Muss nicht die Botschaft an die Belegschaft sein, „wir sind eine erfolgreiches, dynamisches Unternehmen, das den Mitarbeitern zwar ein umfassendes Rundum-Sorglos-Paket bietet, aber auch eine klar leistungsorientierte Firmenkultur pflegt?“ Sollten nicht fixe Wochen- bis Jahresziele vorgegeben und in regelmäßigen Mitarbeitergesprächen klar transportiert werden? Einher gehend mit einer Bewertung der persönlichen Leistung des einzelnen? Läuft es gut und das gesteckte Ziel wird erreicht, könnte vielleicht eine Prämie fällig sein?

Es scheint also doch ein komplexes Thema zu sein, das nicht auf den Wellnessfaktor zu reduzieren ist.