sind überall in der Arbeitswelt und auf allen Hierarchieebenen zu finden. Bei den Suchtproblemen bzw. den sogenannten stoffgebundenen Süchten steht der Alkohol seit den Anfängen der betrieblichen Suchtarbeit – ja seit Bestehen der Menschheit unangefochten an der Spitze. Mittlerweile schätzt man den Anteil der von Alkohol gefährdeten oder alkoholabhängigen Werktätigen auf 10%. Und ein Alkoholabhängiger bleibt 16-mal häufiger vom Arbeitsplatz fern als sein gesunder Kollege. Unternehmen wissen also, dass es sehr kostspielig werden kann, wenn man das Thema „Sucht“ im Betrieb nicht zum Thema macht und auch keine Konzepte und Handlungsleitfäden zur Verfügung hat. Wenn jedoch Führungskräfte frühzeitig intervenieren und professionelle Hilfe angeboten wird, gibt man Betroffenen eine realistische Chance für den Verbleib bzw. den Wiedereinstieg in ihre berufliche und soziale Umwelt – und damit die Chance für ein zufriedenes erfülltes Leben. Nur – wie handelt man professionell und wann finden Führungskräfte die Zeit, sich zu dieser Problematik angemessener schulen zu lassen? Jetzt gibt es ein E-learning-Angebot, das ein Lernen in Etappen – oder mit speziellen Fragestellungen ermöglicht.

Zwei Experten haben eine E-learning-Reihe mit 18 Lektionen für Führungskräfte realisiert, damit sich Teilnehmer durch die einzelnen Lektionen vertieft mit der Alkohol- und Suchtproblematik auseinandersetzen können. B.M. Samberger (Systemischer Berater und Therapeut) und B. Schuster (Suchtexpertin und Coach) arbeiten seit vielen Jahren als Referenten und führen offenen und firmeninterne Seminare für Führungskräfte und Betriebsräte zu den Schwerpunkten Sucht, Mobbing und Gesundheitsmanagement durch.

Ziel dieser Reihe ist es, dass Symptome der Abhängigkeit schneller erkannt werden und die Fähigkeit entwickelt wird, auf die Betroffenen zuzugehen und sie auf ihr Problem anzusprechen. Wesentliche Stationen in der Suchtbehandlungskette und zuständige suchtrelevante Einrichtungen werden vorgestellt. Es gibt zudem Informationen, um in geeigneter Form Schulungen für Mitarbeiter zu initiieren bzw. durchzuführen und Hinweise für die Erarbeitung betrieblicher Gesundheitsprogramme. Die eigene Rolle als Führungskraft innerhalb eines betrieblichen Suchtpräventions- und -interventionsprogramms wird thematisiert.

Mehr Informationen, wie die Lektionen zum Thema „Suchtmittelmissbrauch im Betrieb“ aufgebaut sind  und die Lektion 6 finden Sie unter:

www.elearning-sucht.de

Das Sub? Oder wie lang ist ein Fuß?

Die Legal Tribune Online berichtet, dass die Fastfoodkette Subway Ärger bekommt, weil ihre Subs „footlong“ eben nicht einen Fuß lang sind, sondern nur rund 11 Inches. Ein Fuß entspricht aber 12 Inches, also 30,48 cm.

Subway entgegnet dem natürlich und behauptet, dass „footlong“ nur als Name zu verstehen sei. Die Länge könne im Übrigen bei der Zubereitung vor Ort leicht variieren. Ob die von drei Männern aus New Jersey eingereichte Klage erfolgreich ist, wird sich zeigen.

Und was lernen wir daraus? Wenn es um die Länge geht, sollte man bei der Wahrheit bleiben. 🙂

Das dachte sich wohl auch ein Beamter, seines Zeichens Regierungsobersekretär, der regelmäßig während seiner Krankschreibung mit seiner Tanz- und Showband auftrat und die Weisung seines Dienstherrn, diese Tätigkeit einzustellen, völlig unbeachtet ließ, leider rechnete er wohl nicht damit, dass dies zur Entfernung aus dem Dienstverhältnis führen könnte. Er hatte zwar eine Nebentätigkeitsgenehmigung, diese widerrief der Dienstherrn jedoch schlussendlich, wobei sie von Anfang an ein Verbot für den Fall einer Krankschreibung enthielt. Der Regierungsobersekretär hielt sich aber weder an dieses Verbot, noch interessierte ihn der Widerruf der Genehmigung. Im Gegenteil: Er fühlte sich „gemobbt“ und „im Recht“. Auch den genehmigten Umfang der Nebentätigkeit von wöchentlich 8,2 Stunden überschritt er in 24 Fällen.  Gegen das Verbot der Nebentätigkeit verstieß er in 20 Fällen. Daraufhin wurde der Beamte schließlich aus dem Dienstverhältnis entfernt. Sowohl das VG Göttingen, als auch das OVG Lüneburg stellten klar: „Angesichts dieser beharrlichen Weigerung des Beklagten, seinen Dienstpflichten nachzukommen, müsse das Dienstvergehen als besonders gravierend bewertet werden. In Anbetracht der einschlägigen Vorbelastung des Beklagten sei er aus dem Beamtenverhältnis zu entfernen.“ Das Bundesverwaltungsgericht bestätigte in seinem Beschluss vom 31.01.2014 diese Entscheidungen (BVerwG 2 B 88.13). Beamte sind eben doch nicht immer „unkündbar“, nun kann sich der ehemalige Regierungsobersekretär seiner Leidenschaft nicht nur mittels einer Nebentätigkeit, sondern ganz widmen.

Sperren Sie Ihre Mitarbeiter doch einfach mal ein! Nein, nicht weil Sie endlich mal Ruhe vor ihnen haben möchten und ja, sie werden auch wieder freigelassen…“Life-Exit-Spiele“ nennt sich diese Art der modernen Teamentwicklung, die von den Brüdern Abel und Laszlo Roszasunter dem Namen HintQuest nach Deutschland gebracht wurde. Dabei werden Gruppen von 2-6 Personen gemeinsam in einen Wohnzimmer-ähnlichen Raum gesperrt. Sie haben eine Stunde Zeit, um gemeinsam den Schlüssel zu finden, der sie wieder in die Freiheit entlässt. Dazu müssen sie Rätsel lösen, Codes und Schlösser knacken. Details werden selbstverständlich vorab nicht verraten. Das Konzept mag den einen oder anderen vielleicht an die „Saw“-Filme erinnern, aber keine Angst, hier geht es völlig friedlich und verletzungsfrei zu. Falls die Teams sich auf der völlig falschen Fährte befinden, erhalten sie während des Spiels Hinweise, sodass sie definitv nicht ungewollt in dem Raum übernachten müssen.

Über einen Monitor im Empfangsraum verfolgt einer der Brüder stets das Geschehen. Dabei beobachten sie das, was Studien schon lange für die Arbeitswelt belegen: Geschlechtergemischte Teams haben größere Chancen, die Aufgaben zu lösen. Während Männer den Beobachtungen der Brüder zufolge eher kombinierend und denkend auf dem Sofa sitzen, suchen Frauen schneller und besser das Zimmer auf Hinweise ab. Die Kombination aus beiden Verhaltensweisen führt am schnellsten zum Erfolg. Natürlich bringen aber auch geschlechterunabhängig alle einzelnen Personen ihre individuellen und manchmal von den Kollegen ungeahnten Fähigkeiten in das Spiel ein. Und ohne konstruktive Zusammenarbeit kommt keiner ans Ziel.

Wirtschafts- und Organisationspsychologen sagen, dass Kollegen, die gemeinsam etwas erlebt und geschafft haben, sich mehr zutrauen, was wiederum die Attraktivität der Gruppe steigere. Entsprechend beliebt sind ja auch bereits diverse Teamentwicklungsmaßnahmen wie zum Beispiel klettern im Hochseilgarten, Floßbau oder ähnliches. Eine innovative Alternative bietet nun HintQuest, bisher allerdings nur in München ansässig. Eine Expansion ist jedoch in Planung.

http://www.zeit.de/2014/07/live-exit-spiel-gruender-teamentwicklung

…als Skifahren. Besser: Lieber auf den Golfplatz, als auf die Skipiste. Warum und wofür werden sie sich jetzt fragen. Nun, beides sind Orte, an denen man Geschäftskontakte pflegen und knüpfen kann. Der Unterschied besteht im Wesentlichen aber darin, dass der eine Ort gefährlich ist (Skipiste), der andere (Golfplatz) eher weniger. Wobei natürlich auch von tieffliegenden Golfbällen eine latente Gefahr ausgehen kann. Aber das Risiko ist kalkulierbar. Skipisten dagegen können tückisch sein. Diese Erfahrung musste auch ein Teilnehmer eines Ski-Events machen. Die Verantwortlichen einer Geschäftsbank luden ausgewählte Kunden zu einem mehrtätigen Ski-Event ein. Die Teilnehmer sollten mit aktuellen Finanzthemen versorgt werden.
Es kam, was kommen musste. Einer der Teilnehmer stürzte bei einer Ski-Abfahrt und zog sich einen Kreuzbandriss zu. Aus war es mit dem Event. Die Berufsgenossenschaft lehnte es ab, den Skiunfall als Arbeitsunfall anzuerkennen. Mit Urteil vom 31.10.2014 Az. L 17 U 484/10 bestätigte das Bayerische Landessozialgericht  diese Entscheidung. Zur Begründung führte es aus, dass man während man eine Skipiste herunterfährt, keine geschäftlichen Kontakte knüpfen kann. Nachvollziehbar. Und, sehen sie, das ist der Unterschied zum Golfspielen. Während sie geschmeidig über den Golfplatz laufen, können sie jederzeit geschäftliche Besprechungen führen.

Die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft hängt entscheiden von gut ausgebildeten Arbeitnehmern ab. Vor allem im Bereich der Hochqualifizierten sind Fachkräfteengpässe bereits heute deutlich spürbar. Umso mehr gilt es zu vermeiden, dass Fachkräfte wegen fehlender Vereinbarkeit von Beruf und Familie dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen!

Deutschland kann es sich insbesondere nicht mehr leisten, auf die Arbeitskraft sehr gut ausgebildeter Frauen zu verzichten. Die BDA-Broschüre zur „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ hebt die Bedeutung des Handlungsbereichs für Unternehmen wie Gesellschaft hervor und befasst sich aus betriebspraktischer Sicht mit den Maßnahmen Familienbewusste Arbeitszeiten – mehr Flexibilität und Motivation, Elternförderung, Kinder- und Angehörigenbetreuung sowie Familienservice und Beratung. Anhand von Beispielen aus der Praxis wird aufgezeigt, wie durch betriebliche Maßnahmen die Situation von Beschäftigten mit Familienverantwortung verbessert werden kann.

Zudem gibt es Hinweise auf wichtige Netzwerke, Portale und weiterführende Informationen. Auch Arbeitgeberverbände sind bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie aktiv. Als Träger oder Kooperationspartner leiten und koordinieren sie Projekte, die Unternehmen darin unterstützen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern

Die Broschüre kann heruntergeladen werden unter www.bda-online.de

Die berufliche Weiterbildung von Mitarbeitern ist aus vielen Gründen wichtig: Arbeit kann effizienter erledigt werden, Unternehmen steigern ihre Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit, Mitarbeiter sind zufriedener und die Attraktivität des Unternehmens für (potenzielle) Mitarbeiter steigt… Das Bundesministerium für Bildung und Forschung hat eine Info- und Toolbox für Personalverantwortliche, Betriebs- und Personalräte veröffentlicht, in welcher Hintergrundinformationen, praxisnahe Methoden, Modelle und Instrumente sowie eine Auswahl an Best-Practice-Beispielen betrieblicher Weiterbildung vorgestellt werden. Eine hilfreiche Zusammenstellung mit weiterführenden links und Quellenhinweisen, die insbesondere für Personalverantwortliche, Betriebs- und Personalräte in kleinen und mittleren Unternehmen Anregungen gibt und über die unterschiedlichen Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung im Betrieb informiert.

Viele Mitarbeiter fragen sich, was denn wohl so in ihrer Personalakte steht… und auch Personaler fragen sich manchmal: gehört DAS in die Personalakte? Warum herrscht darüber eigentlich so viel Unsicherheit? Ganz einfach: weil es nirgends so richtig geregelt ist. Ein kleiner Überblick wie die Rechtsprechung das so sieht, kann da hilfreich sein.

Der Inhalt der Personalakte muss das Arbeitsverhältnis betreffen und die Personalakte soll im bestmöglichen Fall dünn bleiben und nicht zum Poesiealbum mutieren oder gar Daten aus dem Privatleben des Arbeitnehmers enthalten. Generell gehören natürlich Arbeitsvertrag, Lebenslauf, Zeugnisse, Weiterbildungen oder auch Abmahnungen in die Personalakte. Der Arbeitnehmer kann gem. § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG jederzeit Einsicht in seine Personalakte nehmen, eines ganz konkreten Anlasses bedarf es nicht. Sollte es sich um eine elektronisch geführte Personalakte handeln, ergibt sich das Einsichtsrecht zusätzlich aus § 34 Bundesdatenschutzgesetz und darf sich natürlich auch Kopien vom Inhalt der Akte machen. Der Arbeitgeber kann aber veranlassen, dass eine berechtigte Person, z.B. jemand aus der Personalabteilung, bei der Einsicht zugegen ist. Der Arbeitnehmer kann  gem. § 83 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Das Betriebsratsmitglied trifft natürlich eine besondere Schweigepflicht über den Inhalt der Personalakte § 83 Abs. 1 Satz 3 BetrVG.

Gem. Abs. 2 kann der Arbeitnehmer sogar verlangen, dass Erklärungen seinerseits zur Personalakte hinzugefügt werden.

Der Arbeitnehmer hat auch ein Schutzrecht vor der Einsicht seiner Personalakte durch unbefugte Dritte. Diese dürfen grundsätzlich nicht in die Personalakte des Arbeitnehmers schauen. Die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besagt sogar, dass besonders sensible Daten, wie z.B. Fakten, die zu den Gesundheitsdaten gehören, besonders geschützt (etwa in einem geschlossenen Umschlag) werden müssen.

Der Arbeitnehmer hat auch das Recht, dort unberechtigt abgelegte Dinge entfernen zu lassen. Es gibt aber auch Dinge, die zwar in eine Akte gehören, die der Arbeitgeber aber dort nicht für immer und ewig belassen darf. So sind zum Beispiel Abmahnungen „geringerer Art“, wie z.B. eine Abmahnung wegen „zu spät Kommens“ oder „falsch Parkens auf dem Firmengelände“ in der Regel nach ungefähr zwei Jahren zu entfernen. Ein Korrekturrecht des Betroffenen ergibt sich u. A. auch aus § 35 BDSG.

Wo die Akte „abgelegt“ wird, ist im Prinzip für den Inhalt und den Umgang mit der Personalakte egal. Sie kann ganz „altmodisch“ im Schrank hängen oder mittels eines elektronischen Systems geführt werden. Aber Achtung! Eine Besonderheit gibt es noch: Soll das Hängeregister durch ein elektronisches Personalsystem ersetzt werden, so ist zwar teilweise noch umstritten, ob die Mitbestimmung des Betriebsrats zu beachten ist, aber die generelle Meinung sieht allein aus datenschutzrechtlichen Gründen ein Mitbestimmungsrecht als gegeben! Da es sich hierbei um die „Einführung einer technischen Einrichtung“ handelt, hat der Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Sollte bei Ihnen die Einführung eines solchen Systems anstehen, denken Sie an die rechtzeitige Unterrichtung des Betriebrats gem. § 80 Abs. 2 BetrVG, der Personalrat bestimmt gem. § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG mit.

Der demografische Wandel gehört nach wie vor zu den zentralen Herausforderungen für den Wirtschaftsstandort Deutschland. Dieser wird dazu führen, dass die Zahl der Personene im erwerbsfähigen Alter (20 bis 65 Jahre) bis 2030 von aktuell ca. 50 Mio. um rd. 8 Mio. abnehmen wird. Auch deswegen droht eine Fachkräftelücke bis 2030 von rd. 5 Mio. Arbeitskräften. Betriebe müssen sich verstärkt so aufstellen, dass sie in der Lage sind, sich auch bei völlig veränderten Rahmenbedingungen auf den Arbeits- und Ausbildungsmärkten zu behaupten und die erforderlichen Fach- und Führungskräfte sichern zu können. Die Aufgabe ist leicht formuliert, aber recht schwer umzusetzen. Daher ist es gut, dass es immer wieder hilfreiche Beispiele aus der Praxis gibt, die zum Nachmachen oder Adaptieren anregen.

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hat in der Broschüre „Demografiefeste Personalpolitik – Ein Erfolgsfaktor“ wesentliche Aktivitätsfelder aufgegriffen und aufbereitet.

Angereichert mit zahlreichen Praxisbeispielen bietet diese Broschüre einen fundierten Blick auf den mit zunehmendem Alter einher gehenden Kompetenzwandel, erläutert Altersstrukturanalysen und bietet die Handlungsfelder einer vorausschauenden demografiefesten Personalpolitik. Hier nur einige Stichpunkte: Personalauswahl – Wettbewerb um ältere und jüngere Talente, Lebensphasenorientierter Personaleinsatz, Ältere und jüngere im Team – altersspezifisches Wissen kombinieren, Gesund länger arbeiten, Erhaltung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit durch lebenslanges Lernen.

Zudem gibt es Hinweise auf wichtige Netzwerke, Portale und weiterführende Informationen

Die Broschüre kann heruntergeladen werden unter www.bda-online.de

Nein! Gut, dann brauchen sie nicht weiterlesen. Wenn doch, dann sollten sie einmal schauen, warum. Ist der ein oder andere Mitarbeiter der Auffassung, dass er zu wenig Lohn bekommt, und verweigert er deshalb die Arbeit, hat er ein Problem. Und dieses Problem nennt sich Kündigung. Kündigungen sind nicht schön und häufig mit lästigen Rechtsstreitigkeiten verbunden. Das sollte man vermeiden.

Das LAG Schleswig-Holstein hat mit Urteil vom 17.10.2013 Az.: 5 Sa 111/13 entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der sich beharrlich weigert seine Arbeit auszuführen, eine fristlose Kündigung riskiert. Im entschiedenen Fall ging es um einen Fliesenleger, der der Auffassung war, dass ihm sein Arbeitgeber zu wenig Lohn zahle. Er verweigerte deshalb die Arbeit, auch in der irrigen Annahme, er hätte ein Zurückbehaltungsrecht, sei also nicht zur Arbeit verpflichtet. Diese Annahme erwies sich als Irrtum. Das LAG Schleswig-Holstein hob die arbeitnehmerfreundliche Entscheidung der ersten Instanz auf und hielt die fristlose Kündigung des Arbeitgebers für wirksam.
Sind Arbeitnehmer der Meinung, dass Sie zu wenig Lohn bekommen, müssen sie dies in einem eventuellen Vergütungsstreit klären. Ein Zurückbehaltungsrecht besteht nicht. Ein Irrtum hierüber geht zu Lasten des Arbeitnehmers.