Schätzungen gehen davon aus, dass alleine in deutschen Unternehmen jährliche Konfliktkosten in Höhe von zwei- oder sogar dreistelligen Milliardenbeträgen durch betrieblich verursachte Spannungen und Ängste entstehen. Neben den persönlichen Folgen für die Beteiligten, die oft genug als sehr belastend erlebt werden, verursachen Konflikte also auch enorme Kosten für die Unternehmen. Entscheidend ist jedoch, wie mit Konflikten umgegangen wird. Werden sie unter den Teppich gekehrt oder zugunsten einer Seite „geregelt“ ergeben sich für die Zusammenarbeit oft schwerwiegende Konsequenzen, wie z.B. „Dienst nach Vorschrift“, „Innere Kündigung“, Demotivation, starke Spannungen zwischen ganzen Abteilungen bis hin zu offenen Feindseligkeiten. Langfristig können dadurch erhebliche betriebliche Störungen und Schädigungen eintreten.
Häufig entwickeln sich Sachkonflikte schnell zu Beziehungskonflikten. Vorschläge und Argumente werden, selbst wenn sie noch so vernünftig und begründet sind, abgetan, kritisiert oder einfach ignoriert. Ist die Beziehung erst einmal vergiftet und die Zusammenarbeit gestört, entwickelt der Konflikt seine eigene Dynamik, die oftmals eine sehr negative Auswirkung auf die Arbeitsleistung, die Zusammenarbeit und das Betriebsklima haben. Konflikte können sich jedoch auch konstruktiv nutzen lassen. Sie müssen die Zusammenarbeit im Betrieb nicht zwangsläufig blockieren. Voraussetzung hierfür ist, dass man um die Ursachen, Zusammenhänge und die Erscheinungsformen von Konflikten weiß und in der Lage ist, lösungsorientierte bzw. konstruktive Konfliktgespräche zu führen.
Konflikte nur negativ zu bewerten, wäre also falsch: Sie haben auch ihre positiven Seiten. Stellt man sich die Frage, welche Funktionen Konflikte haben, so wird deutlich, dass es immer darum geht, ein gestörtes Gleichgewicht wieder herzustellen. Konflikte sind meist nichts anderes als Signale für übergangene Bedürfnisse, Missstände, unklare Entscheidungen, nicht lebbaren Strukturen bzw. organisatorische Schwierigkeiten. Jeder Konflikt trägt daher den Keim der Veränderung in sich.
Jedem Versuch einen betrieblichen Konflikt zu bewältigen, muss eine genaue Analyse vorausgehen. Hierbei müssen folgende Fragen geklärt werden: Was ist das Ausgangsproblem? Wer sind die Konfliktparteien? Welche Konfliktsymptome gibt es? Welche Einstellungen und Motive sind bei den Konfliktparteien vorauszusetzen? Auf welcher Eskalationsstufe befindet sich der Konflikt? Was wurde von den Beteiligten bisher unternommen, um den Konflikt zu lösen? Welche gemeinsamen Ziele verfolgen sie?
Mit der Analyse und Beantwortung dieser Fragen ist zwar noch kein Konflikt gelöst, aber sie können hilfreich sein für die Vorbereitung eines Konfliktgesprächs!

Organisationskultur wird von Menschen gestaltet. Führungskräfte haben – nicht zuletzt durch ihre Vorbildfunktion – die besondere Aufgabe, kulturstiftend zu wirken. Eine wertebasierte Unternehmenskultur wird maßgeblich durch das Verhalten von Führungskräften geprägt. Sie legen damit das Fundament für nachhaltigen Erfolg.

Das Team von Creating Corporate Cultures der Bertelsmann Stiftung hat sich zum Ziel gesetzt, Führungskräfte und Organisationen bei der zukunftsorientierten Weiterentwicklung ihrer Kultur zu unterstützen.   Unternehmenskultur ist als Führungsinstrument der Zukunft ein wichtiger Erfolgsfaktor für Unternehmen. Über Veranstaltungen und Recherchen werden Grundlagen der Führung zusammengefasst sowie moderne Management-Ansätze aufgearbeitet und Führungskräften unter anderem über die Website „Creating Corporate Cultures“ zur Verfügung gestellt:

 www.creating-corporate-cultures.org