Der Einsatz von Leiharbeitnehmern in einem Betrieb führt häufig zu Problemstellungen hinsichtlich der Rechte und Pflichten aller Beteiligten. Hier setzt das vorliegende Werk als praxisorientierter Leitfaden zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) an und erläutert die Rechte und Pflichten des Entleihers, des Verleihers und des Leiharbeitnehmers anschaulich. Neben einer ausführlichen Darstellung der Regelungen des AÜG wird die wichtige Abgrenzung zu Werk- und Dienstvertrag ausführlich erläutert sowie die Beteiligungsrechte des Betriebsrates und die Möglichkeiten freiwilliger Betriebsvereinbarungen dargestellt. Zahlreiche Beispiele sowie ein Mustervertrag und der Abdruck der einschlägigen Merkblätter der Bundesagentur für Arbeit runden das Werk ab. Das Buch wendet sich in gleicher Weise an Arbeitgeber, Entleiher und Verleiher, Personalverantwortliche, Betriebsräte und Leiharbeitnehmer.

Lothar Beseler
5. Auflage September 2015
166 Seiten, 18,50 EUR
Rieder Verlag / Ratgeberreihe Nr. 15
ISBN 978-3-945260-16-6

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Die Höhe der Weihnachtsgratifikation ist innerhalb eines Betriebes manchmal unterschiedlich geregelt. Einige Mitarbeiter bekommen vielleicht mehr als andere. Dies führt nicht selten zu Unmut und die Benachteiligten berufen sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz. Doch was bedeutet eigentlich Gleichbehandlungsrundsatz.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz bedeutet, dass ein Arbeitgeber bei Gewährung von Leistungen, z.B. einer Weihnachtsgratifikation, nicht willkürlich einzelne Arbeitnehmer von der Gewährung der Leistung ausnehmen darf. Willkürlich ist der Ausschluss dann, wenn die Differenzierungsmerkmale des Arbeitgebers von der Rechtsordnung nicht akzeptiert werden. Dies bedeutet aber nicht, dass auch bei der Weihnachtsgratifikation innerhalb des Betriebes nach Arbeitnehmergruppen unterschieden wird. Allerdings muss die Unterscheidung stets auf einem sachlichen Grund beruhen. Liegt dieser nicht vor, verstößt der Arbeitgeber gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Willkür liegt z. B. vor, wenn der Arbeitgeber X allen Mitarbeitern eine Weihnachtsgratifikation zahlt, nur dem Arbeitnehmer Y nicht. Der Ausschluss von Mitarbeiter Y wäre grob rechtswidrig. Willkür kann aber auch schon vorliegen, wenn Arbeitgeber X z. B. allen Büroangestellten eine Weihnachtsgratifikation zahlt, den gewerblichen Mitarbeitern aber nicht. Für diese Differenzierung müsste es einen sachlichen Grund geben, was im Zweifel aber nicht der Fall ist. Auch eine solche Differenzierung wäre wohl willkürlich und rechtswidrig.

Dennoch hat der Arbeitgeber das Recht, einzelnen Mitarbeitern mehr zu zahlen als anderen. Die Unterscheidung muss dabei aber auf einem sachlichen Grund beruhen. Ein sachlicher Grund kann z. B. im Leistungsbereich des Mitarbeiters liegen oder einfach nur darin, ob es sich um Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer handelt. Wobei den Teilzeitbeschäftigten die Weihnachtsgratifikation zumindest anteilig gezahlt werden muss. Ein genereller Ausschluss ist nicht zulässig.

Auch kann der Arbeitgeber mit einzelnen Arbeitnehmern höhere Weihnachtsgratifikationen oder Konditionen vereinbaren. Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes liegt in diesem Fall nicht vor.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz setzt voraus, dass eine Gruppe von Arbeitnehmern bessergestellt ist und der einzelne Arbeitnehmer willkürlich aus der Gruppe ausgeschlossen wird. Eine solche Gruppenbildung liegt aber nicht bei echten Individualvereinbarungen vor, mit denen einzelne Arbeitnehmer bessergestellt werden.

Der Arbeitsalltag hat sich für viele drastisch verändert: höheres Arbeitstempo bei gleichzeitig höheren Qualitätsansprüchen führen schnell zu Versagensängsten und Überforderung. Oft ist totale Erschöpfung oder sogar Burn-out die Folge: Man fühlt sich leer und »ausgebrannt«.

Doch nicht nur die Betroffenen selbst leiden erheblich, auch dem Unternehmen entsteht durch die dauerhaft reduzierte Arbeitsleistung beträchtlicher Schaden.

Aber was können Führungskräfte tun, um Burn-out bei Ihren Mitarbeitern zu vermeiden?

Rita Gehling, Dipl.-Sozialpädagogin und Coach, gibt in einem kurzen Video Antworten auf diese und weitere Fragen.

Viel Stress im Büro, Überforderung, Versagensängste, private Probleme: Wer kennt das nicht. Einige sehen jedoch keinen anderen Ausweg als Zuflucht in Drogen und oder anderen Suchtmitteln zu suchen – allen voran Alkohol oder Medikamente, um die gewünschte Leistung zu erbringen. Leider ist das kein Randproblem Einzelner mehr und häufig gibt es dazu eine tragische Vorgeschichte. Wie reagiert man also, wenn man feststellt, dass der Kollege ein Drogenproblem hat und möglicherweise deshalb nur eingeschränkt arbeitsfähig ist und starke Leistungsschwankungen aufweist? Und schlimmstenfalls auch noch Kollegen gefährdet. Führungskräften mit Personalverantwortung kommt in der betrieblichen Suchtprävention und Suchthilfe eine Schlüsselrolle zu.

Die Auseinandersetzung mit Suchtverhalten im Betrieb ist komplex, da das ganze Umfeld des Betroffenen, angefangen von Familie bis hin zu Freunden und Kollegen, gesehen werden muss. Werden Auffälligkeiten frühzeitig erkannt, gilt es ein offenes Klärungsgespräch mit dem Betroffenen zu suchen. Dort werden seine Probleme, mögliche Verhaltensänderungen und ggf. der Leistungsabfall angesprochen – ohne jedoch eine moralische Verurteilung vorzunehmen. Bieten Sie Ihre Hilfe bei der Suche von Suchtberatungsstellen und Fachkliniken an. Wichtig ist es zu betonen, dass der Hilfeaspekt zunächst im Vordergrund steht, das Verhalten des Betroffenen zukünftig aber geändert muss, um nicht nur sich selbst sondern auch dem Betrieb noch Schaden zu zufügen. Als letzte Konsequenz sollten Sie aber deutlich machen, dass ggf. auch arbeitsrechtliche Maßnahmen in Form einer  Abmahnung bzw. Kündigung erfolgen können.

Professionelle Unterstützung bei Ihrer Vorgehensweise erhalten Sie in der mehrteiligen „Ausbildung zum betrieblichen Suchtansprechpartner“ des Poko-Instituts und der DGSM, Deutsche Gesellschaft für Sucht- und Mobbingprävention e.V.