Immer häufiger taucht im Zusammenhang mit den Begriffen „Fachkräftemangel“ und Demografischer Wandel“ das Wort „Employer Branding“, oder auf gut deutsch: „Arbeitgebermarke“ auf. Unternehmen, die sich nicht als attraktiver Arbeitgeber positionieren, haben stärker mit dem Fachkräftemangel zu kämpfen als diejenigen Unternehmen, die immer wieder an ihrem Image arbeiten und dies auch strategisch öffentlich platzieren.
Ein attraktiver Arbeitgeber wirbt nicht nur mit Benefits für Mitarbeiter, sondern zeigt auch, dass er sich seiner gesellschaftlichen Verantwortung bewusst ist. Dem gesellschaftlichen Image eines Unternehmens wird immer mehr Bedeutung zugemessen. Insbesondere dann, wenn der potenzielle Bewerber sich seinen neuen Arbeitgeber aussuchen kann.

Umso erschreckender sind dann Nachrichten wie „SoS-Hilferufe aus Bangladescher Kleiderfertigung in Kleidung eingenäht gefunden“. Dies geschah wohl dem Unternehmen „Primark“ vor kurzer Zeit, das seine Produkte preislich niedrig ansetzt. Das Unternehmen bezeichnete diese Vorkommnisse allerdings als Fälschungen.

Mit ähnlichen Vorwürfen sieht sich nun auch der eher höherpreisige Anbieter „Puma“ konfrontiert.  Auch dort sollen Arbeitnehmer unter zum Teil menschenunwürdigen Bedingungen beschäftigt werden (Quelle: Spiegel Online). Auch Puma distanziert sich von diesen Vorwürfen und gibt an, dass die in Rede stehende Auftragsfirma nicht authorisiert gewesen sei, sondern die Auftragsvergabe sei von einem offiziellen Puma Belieferer weitergereicht worden. Puma wirbt  bei seinen Produkten unter anderem mit einem Nachhaltigkeitsversprechen.

An diesen Beispielen sieht man, wie schnell ein Unternehmen in eine Negativkritik geraten kann. Eine Arbeitgebermarke und ein positives Image aufzubauen braucht viel Zeit und Engagement, es zu zerstören kann relativ schnell passieren. Je besser und glaubwürdiger sich ein Unternehmen bereits am Markt positioniert hat, desto eher schaut der Kunde genauer hin, ob die Negativschlagzeilen überhaupt Substanz haben.

Wie gut ist ihr Unternehmen aufgestellt? Haben Sie ein fundiertes positives Image? Die Nutzung einer Vielzahl von Kanälen, vor allem im Social Media Bereich, kann dazu beitragen, ihr Unternehmen bekannter werden zu lassen und ihr Image zu stärken. Denken Sie immer daran: Der gute Ruf eilt einem Unternehmen voraus! Ich wünsche Ihnen viel Erfolg bei ihrer Imagearbeit!

Der Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP) empfiehlt Unternehmen und Behörden, bei psychischen Belastungen auf die Kompetenzen von ausgewiesenen Experten zu setzen. Insbesondere kleinere Organisationen sind auf externe Professionalität angewiesen. „Psychologen sind die qualifizierten Fachleute, wenn es um das Erleben und das Verhalten von Menschen geht. Sie setzen wissenschaftlich fundierte Verfahren ein, zum Beispiel, wenn es um Stress am Arbeitsplatz, Wiedereingliederung von psychisch Erkrankten oder Mobbing geht“, erklärt BDP-Präsident Prof. Michael Krämer. Er betont: „Gerade beim betrieblichen Gesundheitsmanagement haben sie das erforderliche Know-how für Ursachenerforschung und für effektive Veränderungen in Bezug auf psychische Gefährdungen“. Hier ist ratsam, auf Qualität zu setzen.

Angesichts des demografischen Wandels wird die Gesundheit von Belegschaften für Unternehmen zu einem wesentlichen Erfolgsfaktor. Psychologen können ein maßgeschneidertes Gesundheitsmanagement für jede Organisation erarbeiten, in dem sie die Lage genau analysieren und Konzepte daraus ableiten, die sie auch in speziell abgestimmten Trainings und Seminaren anbieten können. Die neue BDP-Broschüre zeigt die Kompetenzen von Psychologen auf und erklärt, welche Aufgaben sie als externe oder interne Experten in Betrieben übernehmen können.

In der Kampagne „Gesunde Arbeit“ erscheint heute die achte Broschüre der Reihe zum Download unter folgendem Link:
www.bdp-verband.de/bdp/archiv/gesunde-arbeit/BDP-Broschuere-08-psycholog-unterstuetzung.pdf

Bereits erschienen sind unter anderem: „Burnout“, „Führung und Gesundheit“,
„Gefährdungsbeurteilung“, „Gesunde Arbeitsbedingungen“, „EAP“, „Stress“ und „Rücken“. Alle Broschüren stehen kostenfrei unter www.bdp-verband.de/gesunde-arbeit zum Download bereit. Sechs weitere Publikationen sind noch geplant, die auf derselben Webseite kostenfrei abonniert werden können.

Klingt makaber?! Ist aber so! Die Erben können sich den Urlaub auszahlen lassen. Dies hat erstmalig der EuGH entschieden.

Damit hat der EugH die ständige Rechtsprechung, dass Urlaub der Erholung dient, ein Stück weit aufgeweicht. Der EuGH hat entschieden, dass der Urlaubsanspruch grundsätzlich vererbbar ist, da es sich um einen vetraglichen Anspruch handelt. Die bisherige Rechtsprechung, dass der Urlaubsanspruch verfällt, wenn der Arbeitnehmer stirbt, sei mit europäischem Recht nicht vereinbar.

Die Witwe eines seit 1998 beschäftigten Arbeitnehmers hatte auf Urlaubsabgeltung in Entgelt geklagt. Ihr verstorbener Ehemann war im Jahre 2009 erkrankt und hatte auch aus diesem Grund kaum Urlaub nehmen können. Er verstarb 2010 und hatte bis zu diesem Jahr 140,5 Urlaubstage angesammelt. Dies entsprach einer Zahlung von 16.000 € .Mit einem „finanziellen Ausgleich im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod“ werde „die praktische Wirksamkeit des Urlaubsanspruchs“ sichergestellt,so der EuGH in Brüssel. „Der unwägbare Eintritt des Todes des Arbeitnehmers darf nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen.“

Die Abgeltung des Urlaubes darf auch nicht vom Antrag des Arbeitnehmers abhängen, dies stellten die Brüsseler Richter gleich fest, damit dies den Erben nicht zum Verhängnis werden könne.

EuGH, Az. C-118/13

Nichts ist so konstant, wie die Veränderung. Dieser Satz ist bekannt. Gleich wie man ihn empfindet, er ist wahr. So banal wie es klingt wird Veränderung jedoch nicht erlebt. Je größer der Einschnitt in den gewohnten Ablauf, umso dynamischer wird der Prozess erlebt. Man kann sich der Veränderung hingeben oder diese bewusst beeinflussen oder gar initiieren. Verhindern kann man sie auf Dauer nicht. Denn wenn etwas nach Veränderung strebt, kann man es zwar verzögern, wegschweigen, bekämpfen oder banalisieren, es wird trotzdem irgendwie geschehen. Meist kommt dann von Außen der Druck, etwas zu tun.

Gleich ob im beruflichen Umfeld, in der Politik, im gesellschaftlichen Leben oder privat – dabei sein ist eine Überlebenstechnik. Das mussten schon verschiedene Branchen hart erfahren: Geschichtlich fällt dazu der Weberaufstand ein. Die Weber zerstörten die maschinellen Webstühle – den Wandel konnten sie nicht aufhalten. In der Gegenwart werden das Internet und die über dieses Medium zu großen Wirtschaftsunternehmen Gewordenen teilweise als notwendiges Übel erlebt: Man muss halt mitmachen. Wenn diese Wirtschaftsunternehmen sich jedoch auch noch entscheiden, in traditionell anders besetzte Märkte einzusteigen, entsteht ein gönnerhaftes Lächeln auf dem Gesicht der Marktführer. Google will Autos bauen? Also bitte! Wir werden sehen, wie sich das bewegt….

Warum steige ich so global in das Thema ein? Weil sich in jedem Unternehmen solche oder ähnliche Prozesse beobachten lassen. Sicher nicht immer so spektakulär, dennoch bewegt sich alles leise, manchmal unbemerkt, bis zu dem Moment in dem man reagieren muss, um den Anschluss nicht zu verlieren. Wenn Sie sich nun fragen, wer das alles beobachten soll, dann gibt es für mich nur eine Antwort: Diejenige, zu deren Kernaufgaben stratenegisches Denken gehört. Und das sind die Führungskräfte im Unternehmen. Die meisten von ihnen fühlen sich jedoch mit operativem Geschäft so ausgelastet, dass ihnen dazu die Zeit fehlt. Das kann fatal werden, wenn die Zeichen der Zeit zu spät gemerkt werden. Um dem dann folgenden enormen Aufwand und vor allem dem Energieverlust vorzubeugen (der besonders durch den Widerstand gegen nichtgewollte Veränderungen entsteht), müssen Führende gewappnet sein. Zum Einen für ihre Rolle als Change-Multiplikatoren (was ebenfalls eine ihrer Kernaufgaben ist), zum Anderen für ihre Funktion als Vorbild. Auch hier gilt: Führende sind immer Vorbild, gleich ob sie wollen oder nicht, gleich ob sie ein gutes, oder schlechtes sind.

Autor: Reinhard Greim, Diplom-Pädagoge, Trainer und Berater

Die Festlegung von Zielen für einzelne oder Gruppen von Arbeitnehmern sowie für ganze Betriebe und Unternehmen setzt sich immer mehr als  Instrument zur Leistungssteigerung und Steuerung von Arbeitnehmern durch. Gleichwohl gibt es diesbezüglich keine einheitliche Begriffsbildung und keine gesetzliche Regelung. Hier bietet das Werk von Dr. Stephan Grundmann und Harald Peters in drei Teilen wertvolle Hilfestellung.Im ersten Teil wird zunächst der Zielvereinbarungsprozess als solcher dargestellt, der u.a. mit sich bringt, dass sich die Einführung und Umsetzung von Zielvereinbarungen auch immer auf die jeweilige Führungsstruktur des Unternehmens auswirkt. Die Möglichkeiten, die Phasen dieses Prozesses durch die Anwendung unternehmensstrategischer Instrumente erfolgreich durchzusetzen, werden anschaulich dargestellt.

Der zweite Teil diskutiert den betrieblichen Zielvereinbarungsprozess aus individualarbeitsrechtlicher Sicht. Die Gestaltungsmöglichkeiten der Ziel- und Leistungsvereinbarungen sowie die rechtlichen Grenzen werden aufgezeigt und die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer dargestellt. Die Kollektivrechtlichen Fragen solcher Vereinbarungen werden im dritten Teil des Buches erläutert, der die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ausführlich darstellt und Handlungsempfehlungen für die Praxis gibt.

Mehr Informationen und Online-Bestellmöglichkeiten finden Sie auf den Webseiten des Rieder Verlages: www.riederverlag.de