Es gibt kaum eine Branche, die so sehr vom Fachkräftemangel betroffen ist, wie die Informationstechnologie. Sagt man und kann man gelegentlich lesen. Wir bekommen keine qualifizierten Mitarbeiter mehr, schallt es aus den Führungsetagen der Unternehmen. Wir denken schon darüber nach, ins Ausland zu gehen, droht man gerne. Doch ist das wirklich so. Gibt es in Deutschland wirklich einen Fachkräftemangel in der IT-Branche? Jüngst konnten wir lesen, dass bei T-Systems rund 4.900 Stellen abgebaut werden sollen. Und nun beglückt uns SAP mit der Meldung, weltweit -also auch in Deutschland- Stellen zu streichen. Um was für Stellen es sich handelt, ist noch ungeklärt. Aber nach einem Fachkräftemangel sieht das nicht aus. Unternehmen, die keine geeigneten Mitarbeiter finden, sollten vielleicht mal über ihr Personalmarketing nachdenken. Nicht immer ist Mangel an Fachkräften der Grund für unbesetzte Stellen.

http://www.heise.de/newsticker/meldung/SAP-will-weltweit-Personal-umschichten-2188734.html

Schätzungen gehen davon aus, dass alleine in deutschen Unternehmen jährliche Konfliktkosten in Höhe von zwei- oder sogar dreistelligen Milliardenbeträgen durch betrieblich verursachte Spannungen und Ängste entstehen. Neben den persönlichen Folgen für die Beteiligten, die oft genug als sehr belastend erlebt werden, verursachen Konflikte also auch enorme Kosten für die Unternehmen. Entscheidend ist jedoch, wie mit Konflikten umgegangen wird. Werden sie unter den Teppich gekehrt oder zugunsten einer Seite „geregelt“ ergeben sich für die Zusammenarbeit oft schwerwiegende Konsequenzen, wie z.B. „Dienst nach Vorschrift“, „Innere Kündigung“, Demotivation, starke Spannungen zwischen ganzen Abteilungen bis hin zu offenen Feindseligkeiten. Langfristig können dadurch erhebliche betriebliche Störungen und Schädigungen eintreten.
Häufig entwickeln sich Sachkonflikte schnell zu Beziehungskonflikten. Vorschläge und Argumente werden, selbst wenn sie noch so vernünftig und begründet sind, abgetan, kritisiert oder einfach ignoriert. Ist die Beziehung erst einmal vergiftet und die Zusammenarbeit gestört, entwickelt der Konflikt seine eigene Dynamik, die oftmals eine sehr negative Auswirkung auf die Arbeitsleistung, die Zusammenarbeit und das Betriebsklima haben. Konflikte können sich jedoch auch konstruktiv nutzen lassen. Sie müssen die Zusammenarbeit im Betrieb nicht zwangsläufig blockieren. Voraussetzung hierfür ist, dass man um die Ursachen, Zusammenhänge und die Erscheinungsformen von Konflikten weiß und in der Lage ist, lösungsorientierte bzw. konstruktive Konfliktgespräche zu führen.
Konflikte nur negativ zu bewerten, wäre also falsch: Sie haben auch ihre positiven Seiten. Stellt man sich die Frage, welche Funktionen Konflikte haben, so wird deutlich, dass es immer darum geht, ein gestörtes Gleichgewicht wieder herzustellen. Konflikte sind meist nichts anderes als Signale für übergangene Bedürfnisse, Missstände, unklare Entscheidungen, nicht lebbaren Strukturen bzw. organisatorische Schwierigkeiten. Jeder Konflikt trägt daher den Keim der Veränderung in sich.
Jedem Versuch einen betrieblichen Konflikt zu bewältigen, muss eine genaue Analyse vorausgehen. Hierbei müssen folgende Fragen geklärt werden: Was ist das Ausgangsproblem? Wer sind die Konfliktparteien? Welche Konfliktsymptome gibt es? Welche Einstellungen und Motive sind bei den Konfliktparteien vorauszusetzen? Auf welcher Eskalationsstufe befindet sich der Konflikt? Was wurde von den Beteiligten bisher unternommen, um den Konflikt zu lösen? Welche gemeinsamen Ziele verfolgen sie?
Mit der Analyse und Beantwortung dieser Fragen ist zwar noch kein Konflikt gelöst, aber sie können hilfreich sein für die Vorbereitung eines Konfliktgesprächs!

Die Begriffe Demografischer Wandel und Fachkräftemangel werden derzeit ja beinahe inflationär benutzt. Allerdings nicht ohne Grund, denn der Bedarf an Arbeitskräften wird in den nächsten Jahren weiter steigen. Umso wichtiger wird es, dass nicht nur die potenziellen Arbeitnehmer sich bei den Arbeitgebern bewerben, sondern auch umgekehrt die Arbeitgeber Werbung für sich machen. Internet und Social Media gewinnen dabei zunehmend an Bedeutung, vor allem in Hinblick auf die jüngeren Zielgruppen, die man insbesondere über diese Kanäle für sich gewinnen kann. Hier gibt es allerdings in vielen Firmen noch Nachholbedarf. Denn was nutzt es, wenn in Imagefilmen Produkte präsentiert werden, man als Bewerber aber über attraktive betriebliche Leistungen wie zum Beispiel Betriebskindergarten Gesundheits- oder Weiterbildungsangebote nichts erfährt. So wird eine große Chance verschenkt, junge qualifizierte Bewerber auf sich aufmerksam zu machen und für sich zu gewinnen. Die Bedeutung von Imagepflege und Employer Branding ist hinsichtlich des Fachkräftemangels nicht zu unterschätzen.

http://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article127814188/Ein-guter-Arbeitgeber-ist-auch-eine-Marke.html