Organisationskultur wird von Menschen gestaltet. Führungskräfte haben – nicht zuletzt durch ihre Vorbildfunktion – die besondere Aufgabe, kulturstiftend zu wirken. Eine wertebasierte Unternehmenskultur wird maßgeblich durch das Verhalten von Führungskräften geprägt. Sie legen damit das Fundament für nachhaltigen Erfolg.

Das Team von Creating Corporate Cultures der Bertelsmann Stiftung hat sich zum Ziel gesetzt, Führungskräfte und Organisationen bei der zukunftsorientierten Weiterentwicklung ihrer Kultur zu unterstützen.   Unternehmenskultur ist als Führungsinstrument der Zukunft ein wichtiger Erfolgsfaktor für Unternehmen. Über Veranstaltungen und Recherchen werden Grundlagen der Führung zusammengefasst sowie moderne Management-Ansätze aufgearbeitet und Führungskräften unter anderem über die Website „Creating Corporate Cultures“ zur Verfügung gestellt:

 www.creating-corporate-cultures.org

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist nicht nur für den Arbeitgeber bei jedem länger als sechs Wochen erkrankten Arbeitnehmer gesetzlich verpflichtend, es bietet auch große Mitgestaltungsmöglichkeiten für die  betriebliche Akteure und Betroffenen. Denn im Rahmen jedes BEM haben die Interessenvertretungen ein Mitbestimmungsrecht, sodass das BEM als eine gemeinsame Aufgabe von Arbeitgeber und Betriebs-/Personalrat sowie Schwerbehindertenvertretung mit dem gemeinsamen Ziel zu verstehen ist,  Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und zukünftig zu vermeiden sowie den Arbeitsplatz des Betroffenen zu sichern. Dieses Praxishandbuch bietet von den Vorüberlegungen zur Einführung und Ausgestaltung des BEM über dessen praktische Einführung und Einzelfallproblematiken bis hin zu Rechtsfragen (insbesondere auch im Bereich der Mitbestimmung und der krankheitsbedingten Kündigung) umfassende Hilfestellung mit folgenden Themenbereichen:

Betriebliches Gesundheitsmanagement sollte selbstverständlich alle Mitarbeiter im Unternehmen einbeziehen, von den jüngsten bis zu den ältesten Arbeitnehmern. Ein besonderes Projekt hat die Barmer GEK für Auszubildende ins Leben gerufen, den Moveguide. Grundgedanke ist, dass die jungen Kollegen frisch, motiviert, neugierig und voller Tatendrang ins Berufsleben starten. Mit ihrer Energie und Kreativität sollen sie ihre Kollegen auf den Geschmack bringen, ihr (Arbeits-)Leben gesünder und aktiver zu gestalten und somit die Gesundheitsförderung im Unternehmen voranbringen. Die Auszubildenden werden während des gesamten Projektjahres von der Barmer GEK gecoacht und bei Aktionen unterstützt. Das Projekt muss als Filmclip, Collage, Fotoalbum o.ä. sowie einer schriftlichen Beschreibung dokumentiert und bei der Barmer GEK eingereicht werden, sodass die innovativste Azubi-Gruppe ermittelt werden kann. Vielleicht eine schöne Idee, um auch Ihre Azubis aktiv am Betrieblichen Gesundheitsmanagement zu beteiligen?!

https://firmenangebote.barmer-gek.de/barmer/web/Portale/Firmenangebote/Gesundheitsangebote-fuer-Beschaeftigte/Gesundheit-im-Unternehmen/Moveguide/Moveguide.html?w-cm=LeftColumn_t545576

In Zeiten von Wirtschaftskrisen und Datenmissbrauchs-Affären wird der Ruf nach einer wertorientierten Führung intern wie medial laut. Führungshandeln soll verstärkt und gezielter als bisher ethischen Grundsätzen folgen, zweifelhafte Entwicklungen früher als bisher erkennbar werden. Man könnte sich fragen: Auch bisher konnten Führungskräfte auf Nachfragen ihre Ethik benennen, was soll das also? Und vor allem: Wie soll das ganz konkret, jenseits schöner Worthülsen aussehen? Die Form, in die Führungsethik bisher gegossen wurde, war das Leitbild des Unternehmens oder – eingegrenzt auf Führungsaufgaben – das Führungsleitbild. Auf die Schnelle und meist zu Marketingzwecken in einem kleinen Kreis wunderschön ausgearbeitete Hochglanz-Leitbilder wurden meist nicht nur extern wenig gewürdigt, sondern auch unter zur Umsetzung verpflichteten Mitarbeiter/innen und Führungskräften wurde zu wenig auf deren Inhalte geachtet geschweige denn daraus konkrete Handlungsoptionen abgeleitet.
Das Leitbild soll verschiedene Funktionen erfüllen: Es soll Grundsätze für das Handeln nach außen und innen entwickeln helfen, so der Zukunft Form und Richtung weisen und von der reaktiven zur aktiven Orientierung führen. Es soll die Identifizierung mit dem Unternehmen ermöglichen und zu einem unverkennbaren Profil im Vergleich zu Mitbewerbern verhelfen. Ein Leitbild zu schreiben ist jedoch noch keine Garantie dafür, dass es wirklich die beschriebenen Wirkungen zeigt. Aber wie könnte dies sichergestellt werden?
Das Leitbild enthält Grundaussagen zu den Fragen: Wer sind wir? Was können wir? Wem fühlen wir uns verpflichtet? Wo wollen wir hin? Wer wollen wir sein? Wie wollen wir miteinander agieren? Es beantwortet diese Fragen basierend auf Idealvorstellungen zu seiner Marktstellung, seines Verhältnisses zu Umwelt und Gesellschaft sowie seiner Verantwortung gegenüber Personal. Damit das Leitbild nicht nur blumiges Beiwerk, sondern aktives Herzstück des Unternehmens wird, ist folgendes wichtig: Alle Bereiche und maßgebliche Personengruppen sind angemessen zu beteiligen und als miteinender wie mit der Außenwelt in Wechselbeziehung stehend zu sehen. Konkretisierung und Umsetzbarkeit geht vor „Schöne Worte“, so dass Selbstkontrolle und wertschätzendes Controlling möglich werden. Der Prozess muss gesteuert werden von einer Projektgruppe, die Workshops mit Plenums- wie Kleingruppenarbeit ebenso organisiert wie sie Einzelinterviews, Dokumentenanalyse oder Begehungen in den Prozess einplant. Fachkenntnisse in Systemtheorie oder Sozialpsychologie sollten genauso verfügbar sein wie die in Betriebswirtschaft. Methodisches knowhow wie didaktisches Geschick, methodische Phantasie, analytische Kompetenzen und Konfliktlösekompetenz unterstützen das zielorientierte Voranschreiten. Großgruppen-moderationen erhöhen die Wirtschaftlichkeit bei gestiegenem Anspruch an Kundenorientierung. Daraus folgt zwingend: Es ist nicht einfach „mal so“ zu entwickeln bzw. erstellen. Externe Begleitung kann Sie mit allen genannten Kompetenzen und Erfahrungen in der Steuerung solcher Prozesse unterstützen. Der Prozess muss das Wesentliche betreffen, für die Beteiligten interessant sein, Bisheriges würdigen und Neue Klarheit bringen, sofort zur Umsetzung anregen und –ganz wichtig- Spass machen! Die Arbeit mit Leitbild ist nicht abgeschlossen nach der Verschriftlichung, sondern fängt dann erst richtig an!
Von: Viva Fialka und Michael Fischer, Managementtrainer und Berater

Frauen reden den ganzen Tag – Männer können nicht zuhören, Männer machen Karriere – Frauen den Haushalt, Frauen können nicht einparken, Männer weinen nicht, Frauen lieben Schuhe, … Was gibt es nicht alles für Klischees über die Verschiedenheit der Geschlechter. An manchen ist mehr dran, an anderen weniger. So habe ich schon von einigen Partnern gehört, bei denen der Mann überwiegend den Haushalt schmeißt. Auch kenne ich Männer, die gerne shoppen gehen und Frauen die super einparken können…

Einen tatsächlichen Unterschied zwischen den Geschlechtern hat nun eine Untersuchung des internationalen Forschungsteams um Claus Lamm von der Universität Wien aufgedeckt. Der Untersuchung zu Folge beeinflusst nämlich Stress die Geschlechter unterschiedlich.

40 Männer und 40 Frauen nahmen an dem Verhaltensexperiment teil. Dabei wurde experimentell eine stark stressende Situation hergestellt, in der die Teilnehmer eine öffentliche Präsentation halten und anspruchsvolle Rechenaufgaben unter Zeitdruck lösen mussten. Während dessen wurde der „Stresspegel“ über die Pulsfrequenz sowie das Stresshormon Cortisol gemessen.

Noch völlig gestresst von diesen Situationen mussten die Versuchspersonen verschiedene Aufgaben zur Messung von Empathie und Perspektivenübernahme bearbeiten. Das Ergebnis war ziemlich eindeutig: In allen Aufgaben zeigten sich entgegengesetzte Effekte von Stress auf die sozialen Fähigkeiten von Männern und Frauen. Frauen waren in der Lage, empathischer auf andere Personen zu reagieren, während Männer eher Verhaltensmuster zeigten, die für Kampf- oder Fluchtsituationen typisch sind. Männer verhielten sich also egozentrischer und weniger empathisch.

Zugegeben, ein umgekehrtes Ergebnis wäre überraschender gewesen. Dennoch interessant, dass dieser im Alltag tatsächlich hin und wieder zu beobachtende Geschlechterunterschied nicht nur eine Frage der Wahrnehmung, sondern tatsächlich wissenschaftlich bewiesen ist.

Die Frage nach dem Warum bleibt bisher allerdings unbeantwortet. Mögliche Einflussfaktoren können erziehungsbedingte und kulturelle Einflüsse sowie auch biologische Vorgänge sein. Eine weitere Studie soll deshalb folgen.

Der Versorgungs-Report 2013/2014 widmet sich schwerpunktmäßig der Depression. Es ist die häufigste psychische Erkrankung, für die in jüngster Zeit oft das alarmierende Bild einer neuen Volkskrankheit gezeichnet wird. Das Buch beleuchtet dieses Krankheitsbild aus unterschiedlichen Perspektiven und liefert neue Erkenntnisse zu folgenden Punkten:

• Krankheitshäufigkeit, Versorgung mit Leistungen und Krankheitskosten
• Forschungsstand zum Thema Diagnose, Therapie und möglicher Angebote im Bereich Versorgung und Prävention
• Diskussion innovativer Versorgungsansätze
• Depression in der hausärztlichen Praxis
• Arzneimitteltherapie

Des Weiteren analysieren namhafte Experten aus Medizin und Versorgungsforschung im neuen „Versorgungs-Monitoring“ jährlich wiederkehrend die Gesundheitsleistungen und die Versorgungsqualitäten folgender Krankheiten und Therapien:

• Diabetes mellitus und Fußamputationen
• Herzinsuffizienz mit Blick auf Pharmakotherapie und hausärztliche Versorgung
• muskuloskelettale Erkrankungen und Entwicklung von Operationshäufigkeiten in der Wirbelsäulenchirurgie
• Arzneimitteltherapie bei Älteren und Polypharmazie
• Herzkatheteruntersuchungen und Komplikationen

Dieser aktuelle Report zur Gesundheitsvesorgung kann auch für alle Mitarbeiter interessant sein, die im Betrieblichen Gesundheitsmanagement beschäftigt sind. Bestellen können Sie diesen Versorgungsreport hier: http://www.versorgungs-report-online.de/versorgungs-report-20132014.html

Was für ein Kleidungs-Typ sind Sie? Dann verlassen Sie das Haus so gut wie niemals ohne Anzug und schlafen sogar am liebsten in einem Pyjama-Anzug (Suitjama). Oder sind Sie eher der Olaf Schubert (Pullunder und Jeans geht immer!)? Die meisten von Ihnen werden sich wahrscheinlich irgendwo in der Mitte einordnen, mit der Tendenz eher zu der einen oder anderen Seite. Wenn es um die Kleidung im Job geht, hat man allerdings häufig keine große Wahl. Barney Stinson hat hier definitiv Vorteile gegenüber Olaf Schubert. Denn nach wie vor ist der Anzug in vielen Berufen Standard. Also ab in den nächstbesten Laden, nächstbesten Anzug in der üblichen Kleidergröße gekauft, fertig… Nee, so einfach ist das leider nicht. Denn um im Anzug tatsächlich seriös und gut auszusehen, muss dieser einige Anforderungen erfüllen. Das fängt bei der Farbe an. Mit dunkelblau und dunkelgrau kann man nichts falschmachen. Außer man verkehrt in intellektuellen Kreisen, da ist dann doch der schwarze Anzug angebracht. Dann kommt die Frage nach dem Stoff. Schurwolle sollte es möglichst sein. Was die Passform angeht gibt es schon diverse Regeln. So sollte die Manschette etwa einen Zentimeter unter dem Sakko rausgucken, wenn Sie aufrecht stehen und die Arme baumeln lassen. Die Hose sollte im Stehen hinten bis zur Oberkante des Schuhabsatzes fallen. Auch für Schuhe, Krawatten, Schmuck, Strümpfe, Accessoires…gibt es solche Maßgaben. Selbstverständlich auch entsprechend für die Business-Kleidung von Frauen! Knigge hilft: http://www.knigge-rat.de/themen_kleidung.html

Erstmals gibt es ein internationales Treffen von Führungsfrauen und Spitzenmanagerinnen – eine Konferenz für Chefinnen. Anfang April werden in Zürich die wichtigsten Entscheiderinnen, um über die Weltwirtschaft zu beraten, so die ZEIT. Der erste Global Female Leaders Summit soll eine Art weibliches Weltwirtschaftsforum werden.

Führende Wirtschaftsexpertinnen, Politikerinnen, Intellektuelle und Medienmacherinnen werden zusammengebracht, um über aktuelle Fragen der Wirtschaft, aber auch der Gesundheits- und Umweltpolitik zu sprechen, Kontakte zu knüpfen, Erfahrungen untereinander auszutauschen und neue Netzwerke zu knüpfen.

Auf der Agenda stehen Fragen wie diese: Welche Chancen für Unternehmen bringt die Energiewende? War der Arabische Frühling ein Fortschritt oder ein Rückschritt für die Erwerbstätigkeit von Frauen? Entwickelt sich über das Netz eine neue Ökonomie des Teilens? Es werden aber auch Themen diskutiert, die besonders Führungsfrauen etwas angehen: Wie lässt sich die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern, überwinden? Welche Maßnahmen für mehr Diversität in den Führungsetagen führen zu einem besseren Unternehmenserfolg? Führen Frauen anders und braucht es in der Wirtschaft mehr weibliche Heldinnen?

Zu den Referentinnen zählen unter anderem Cherie Blair, EZB-Managerin Chiara Zilioli, Opel-Vorstand Tina Müller, Inka Koljonen, Chief Financial Officer bei Siemens für Russland und Zentralasien sowie Martina Hund-Mejean, Finanzvorstand bei Mastercard in den USA.

Auch Vertreterinnen von NGOs sind mit dabei, wie etwa Nazma Akter, Gründerin der Awaj Foundation, die sich für bessere Arbeitsbedingungen der Näherinnen in Bangladesch einsetzt. Akter wird über die Situation der Arbeiterinnen in der  Textilindustrie sprechen.

Der Global Female Leaders Summit findet am 1. und 2. April in Zürich statt.