Der gesetzliche Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers kann in der Regel nicht durch etwaiges Ruhen des Arbeitsverhältnisses oder durch unbezahlten Urlaub gekürzt werden. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist an bestimmte Bedingungen geknüpft. Gem. § 1 Bundesurlaubsgesetz hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Erholungsurlaub. Der Erwerb des vollen Urlaubsanspruchs ist lediglich an das Erfüllen der Wartefrist gem. § 4 BUrlG geknüpft, demnach muss das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestehen. Der Urlaubsanspruch ist weder an die Erfüllung von Haupt- noch Nebenpflichten des Arbeitsverhältnisses geknüpft. Eine Kürzung des Urlaubsanspruches ist nur dann gerechtfertigt, wenn eine gesetzliche Grundlage den Arbeitgeber dazu ermächtigt. Dies kommt z.B. dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sich in Elternzeit befindet, § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG, oder dem Wehrdienst nachgeht, § 4 Abs. 1 Satz 1 ArbPlSchG.
Ruht das Arbeitsverhältnis aufgrund einer durch den Arbeitnehmer in Anspruch genommenen Pflegezeit, so besteht kein Kürzungsanspruch des Arbeitgebers §§ 3, 4 PflegeZG. Auch ein einzelverraglich ausgehandeltes Ruhen des Arbeitsverhältnisses berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Kürzung des Erholungsurlaubes. Dies hat das Bundesarbeitsgericht auch nochmal mit seiner Entscheidung vom 6. Mai 2014 klargestellt, nach dem eine Arbeitnehmerin nach mehrmonatigem unbezahlten Sonderurlaub den ihr zustehenden Urlaubsanspruch zusätzlich einforderte – und gewann (BAG, Urteil vom 06. Mai 2014, 9 AZR 678/12).
Urlaub ist ein wichtiges Thema im Personalbereich, bei dem sich in den letzten Jahren sehr viel durch die Rechtsprechung neu definiert hat. Es wird auch zukünftig ein spannendes und wandelbares Thema bleiben.
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