Was motiviert zu Veränderungen?

23. Dezember 2014 um 15:36 von Gerlinde Rau

VeränderungVon: V. Fialka und M. Fischer, Führungskräftetrainer/in und Coachs

Wir Menschen sind Gewohnheitstiere, denn Gewohnheiten geben unserem Leben Stabilität und Vorausschaubarkeit. Gleichzeitig ist nichts so beständig wie der Wandel und Stillstand gibt es weder im Leben und schon gar nicht im Unternehmen, wenn es überleben will.
In diesem Spannungsfeld zwischen Bewahrungs- und Veränderungskräften ist die Frage, was Mitarbeiter veranlassen könnte, sich in Bewegung zu setzen, wie sie dabei einen Teil ihrer liebgewordenenen Gewohnheiten aufgeben können und das möglichst auch noch freiwillig und eigenverantwortlich, denn Verpflichtung zur Umsetzung kann entmutigen, entwürdigen und entmündigen.
Zwischen Verpflichtung und Freiwilligkeit gibt es für Führungskräfte eine Bandbreite an aufeinander aufbauenden Möglichkeiten, die Mitarbeiter den Schritt in die Veränderung erleichtern:
1. Da ist zunächst das Erkennen des Handlungsbedarfs in Verbindung mit Wahrnehmung eines Leidensdrucks, der Grundlage jeder Veränderung ist und die Sinnhaftigkeit liefert.
2. Weiterhin hilft ein schlüssiges Konzept, ein nachvollziehbarerer Weg, der sachlich und emotional einleuchtet.
3. Das Top-Management sollte dabei Entschlossenheit erkennen lassen, Sicherheit ausstrahlen und ein „Das wird schon“ und „Wir stehen dazu“ vermitteln.
4. Das Commitment in den Teams, der Entschluss zu einem gemeinsamen Aufbruch muss hergestellt sein, um die positive emotionale Resonanz der Kolleg/innen als stützendes Moment zu aktivieren.
5. Einbeziehung in die Ausgestaltung von Detailfragen verhindert das Gefühl von Fremdbestimmtheit und Kontrollverlust. Mitarbeiter können zwar nicht über das „Ob“, aber über das „Wie“ entscheiden, ein überaus motivierender Faktor.
6. Mögliche negative Konsequenzen von Mitarbeiter-Engagement sind konsequent zu eliminieren, ebenso wie versteckte Belohnungen für Beharrungskräfte: Wer engagiert sich schon für eine Veränderung, wenn man sich dadurch Nachteile verschafft?
7. Weg von allgemeinen Visionen hin zu klaren teambezogenenen oder individuellen Zielen und Erfolgsmaßstäben, die möglichst schnell auch in kleinen Dingen sichtbar werden, fördert die Beweglichkeit.
8. Abrackern und Engagement, neben dem weiterlaufenden Alltagsgeschäft, braucht Wahrnehmung, Anerkennung und Unterstützung. Gutes Tun, das keiner merkt, verführt zum Aufgeben und Durchmogeln, positives Feedback beflügelt zum Weitermachen.
9. Die Krönung und höchste Form der Belohnung, die sich bei späteren Veränderungsprozessen auszahlen wird, ist die Teilhabe am miterarbeiteten Erfolg. Verhindern Sie, dass Mitarbeitende ansehen müssen, wie andere sich mit Federn schmücken und sie selbst leer ausgehen! Degradieren Sie Ihre Mitarbeiter/innen nicht zu „Wasserträgern“, die mit ein paar warmen Worten abgespeist werden. Würdigen Sie das Engagement in der betrieblichen Öffentlichkeit und beteiligen Sie sie –Ihren Möglichkeiten angepasst- am Erfolg, den die Veränderung gebracht hat. Winfried Berner bringt hierzu die schöne Metapher der Teilhabe der Jagdgenossen an der gemeinsam erjagten Beute.
Bis zu welcher Stufe sind Sie gekommen in der Ermutigung und Inspiration Ihrer Mitarbeiter, sich an anstehenden Veränderungen konstruktiv zu beteiligen? Vielleicht holen Sie sich mal die Unterstützung durch einen externen Coach?! Ein Inhouse-Angebot des Poko-Instituts finden Sie hier.

Veränderungen managen

13. Juni 2014 um 12:27 von Sina Zimmermann

Nichts ist so konstant, wie die Veränderung. Dieser Satz ist bekannt. Gleich wie man ihn empfindet, er ist wahr. So banal wie es klingt wird Veränderung jedoch nicht erlebt. Je größer der Einschnitt in den gewohnten Ablauf, umso dynamischer wird der Prozess erlebt. Man kann sich der Veränderung hingeben oder diese bewusst beeinflussen oder gar initiieren. Verhindern kann man sie auf Dauer nicht. Denn wenn etwas nach Veränderung strebt, kann man es zwar verzögern, wegschweigen, bekämpfen oder banalisieren, es wird trotzdem irgendwie geschehen. Meist kommt dann von Außen der Druck, etwas zu tun.

Gleich ob im beruflichen Umfeld, in der Politik, im gesellschaftlichen Leben oder privat – dabei sein ist eine Überlebenstechnik. Das mussten schon verschiedene Branchen hart erfahren: Geschichtlich fällt dazu der Weberaufstand ein. Die Weber zerstörten die maschinellen Webstühle – den Wandel konnten sie nicht aufhalten. In der Gegenwart werden das Internet und die über dieses Medium zu großen Wirtschaftsunternehmen Gewordenen teilweise als notwendiges Übel erlebt: Man muss halt mitmachen. Wenn diese Wirtschaftsunternehmen sich jedoch auch noch entscheiden, in traditionell anders besetzte Märkte einzusteigen, entsteht ein gönnerhaftes Lächeln auf dem Gesicht der Marktführer. Google will Autos bauen? Also bitte! Wir werden sehen, wie sich das bewegt….

Warum steige ich so global in das Thema ein? Weil sich in jedem Unternehmen solche oder ähnliche Prozesse beobachten lassen. Sicher nicht immer so spektakulär, dennoch bewegt sich alles leise, manchmal unbemerkt, bis zu dem Moment in dem man reagieren muss, um den Anschluss nicht zu verlieren. Wenn Sie sich nun fragen, wer das alles beobachten soll, dann gibt es für mich nur eine Antwort: Diejenige, zu deren Kernaufgaben stratenegisches Denken gehört. Und das sind die Führungskräfte im Unternehmen. Die meisten von ihnen fühlen sich jedoch mit operativem Geschäft so ausgelastet, dass ihnen dazu die Zeit fehlt. Das kann fatal werden, wenn die Zeichen der Zeit zu spät gemerkt werden. Um dem dann folgenden enormen Aufwand und vor allem dem Energieverlust vorzubeugen (der besonders durch den Widerstand gegen nichtgewollte Veränderungen entsteht), müssen Führende gewappnet sein. Zum Einen für ihre Rolle als Change-Multiplikatoren (was ebenfalls eine ihrer Kernaufgaben ist), zum Anderen für ihre Funktion als Vorbild. Auch hier gilt: Führende sind immer Vorbild, gleich ob sie wollen oder nicht, gleich ob sie ein gutes, oder schlechtes sind.

Autor: Reinhard Greim, Diplom-Pädagoge, Trainer und Berater