Leitbildentwicklung – Mehrwert oder Spielerei?

9. April 2014 um 16:43 von Gerlinde Rau

In Zeiten von Wirtschaftskrisen und Datenmissbrauchs-Affären wird der Ruf nach einer wertorientierten Führung intern wie medial laut. Führungshandeln soll verstärkt und gezielter als bisher ethischen Grundsätzen folgen, zweifelhafte Entwicklungen früher als bisher erkennbar werden. Man könnte sich fragen: Auch bisher konnten Führungskräfte auf Nachfragen ihre Ethik benennen, was soll das also? Und vor allem: Wie soll das ganz konkret, jenseits schöner Worthülsen aussehen? Die Form, in die Führungsethik bisher gegossen wurde, war das Leitbild des Unternehmens oder – eingegrenzt auf Führungsaufgaben – das Führungsleitbild. Auf die Schnelle und meist zu Marketingzwecken in einem kleinen Kreis wunderschön ausgearbeitete Hochglanz-Leitbilder wurden meist nicht nur extern wenig gewürdigt, sondern auch unter zur Umsetzung verpflichteten Mitarbeiter/innen und Führungskräften wurde zu wenig auf deren Inhalte geachtet geschweige denn daraus konkrete Handlungsoptionen abgeleitet.
Das Leitbild soll verschiedene Funktionen erfüllen: Es soll Grundsätze für das Handeln nach außen und innen entwickeln helfen, so der Zukunft Form und Richtung weisen und von der reaktiven zur aktiven Orientierung führen. Es soll die Identifizierung mit dem Unternehmen ermöglichen und zu einem unverkennbaren Profil im Vergleich zu Mitbewerbern verhelfen. Ein Leitbild zu schreiben ist jedoch noch keine Garantie dafür, dass es wirklich die beschriebenen Wirkungen zeigt. Aber wie könnte dies sichergestellt werden?
Das Leitbild enthält Grundaussagen zu den Fragen: Wer sind wir? Was können wir? Wem fühlen wir uns verpflichtet? Wo wollen wir hin? Wer wollen wir sein? Wie wollen wir miteinander agieren? Es beantwortet diese Fragen basierend auf Idealvorstellungen zu seiner Marktstellung, seines Verhältnisses zu Umwelt und Gesellschaft sowie seiner Verantwortung gegenüber Personal. Damit das Leitbild nicht nur blumiges Beiwerk, sondern aktives Herzstück des Unternehmens wird, ist folgendes wichtig: Alle Bereiche und maßgebliche Personengruppen sind angemessen zu beteiligen und als miteinender wie mit der Außenwelt in Wechselbeziehung stehend zu sehen. Konkretisierung und Umsetzbarkeit geht vor „Schöne Worte“, so dass Selbstkontrolle und wertschätzendes Controlling möglich werden. Der Prozess muss gesteuert werden von einer Projektgruppe, die Workshops mit Plenums- wie Kleingruppenarbeit ebenso organisiert wie sie Einzelinterviews, Dokumentenanalyse oder Begehungen in den Prozess einplant. Fachkenntnisse in Systemtheorie oder Sozialpsychologie sollten genauso verfügbar sein wie die in Betriebswirtschaft. Methodisches knowhow wie didaktisches Geschick, methodische Phantasie, analytische Kompetenzen und Konfliktlösekompetenz unterstützen das zielorientierte Voranschreiten. Großgruppen-moderationen erhöhen die Wirtschaftlichkeit bei gestiegenem Anspruch an Kundenorientierung. Daraus folgt zwingend: Es ist nicht einfach „mal so“ zu entwickeln bzw. erstellen. Externe Begleitung kann Sie mit allen genannten Kompetenzen und Erfahrungen in der Steuerung solcher Prozesse unterstützen. Der Prozess muss das Wesentliche betreffen, für die Beteiligten interessant sein, Bisheriges würdigen und Neue Klarheit bringen, sofort zur Umsetzung anregen und –ganz wichtig- Spass machen! Die Arbeit mit Leitbild ist nicht abgeschlossen nach der Verschriftlichung, sondern fängt dann erst richtig an!
Von: Viva Fialka und Michael Fischer, Managementtrainer und Berater

Stress – flüchtende Männer, einfühlsame Frauen

8. April 2014 um 15:26 von Sina Zimmermann

Fotolia_41701486_XS_webFrauen reden den ganzen Tag – Männer können nicht zuhören, Männer machen Karriere – Frauen den Haushalt, Frauen können nicht einparken, Männer weinen nicht, Frauen lieben Schuhe, … Was gibt es nicht alles für Klischees über die Verschiedenheit der Geschlechter. An manchen ist mehr dran, an anderen weniger. So habe ich schon von einigen Partnern gehört, bei denen der Mann überwiegend den Haushalt schmeißt. Auch kenne ich Männer, die gerne shoppen gehen und Frauen die super einparken können…

Einen tatsächlichen Unterschied zwischen den Geschlechtern hat nun eine Untersuchung des internationalen Forschungsteams um Claus Lamm von der Universität Wien aufgedeckt. Der Untersuchung zu Folge beeinflusst nämlich Stress die Geschlechter unterschiedlich.

40 Männer und 40 Frauen nahmen an dem Verhaltensexperiment teil. Dabei wurde experimentell eine stark stressende Situation hergestellt, in der die Teilnehmer eine öffentliche Präsentation halten und anspruchsvolle Rechenaufgaben unter Zeitdruck lösen mussten. Während dessen wurde der „Stresspegel“ über die Pulsfrequenz sowie das Stresshormon Cortisol gemessen.

Noch völlig gestresst von diesen Situationen mussten die Versuchspersonen verschiedene Aufgaben zur Messung von Empathie und Perspektivenübernahme bearbeiten. Das Ergebnis war ziemlich eindeutig: In allen Aufgaben zeigten sich entgegengesetzte Effekte von Stress auf die sozialen Fähigkeiten von Männern und Frauen. Frauen waren in der Lage, empathischer auf andere Personen zu reagieren, während Männer eher Verhaltensmuster zeigten, die für Kampf- oder Fluchtsituationen typisch sind. Männer verhielten sich also egozentrischer und weniger empathisch.

Zugegeben, ein umgekehrtes Ergebnis wäre überraschender gewesen. Dennoch interessant, dass dieser im Alltag tatsächlich hin und wieder zu beobachtende Geschlechterunterschied nicht nur eine Frage der Wahrnehmung, sondern tatsächlich wissenschaftlich bewiesen ist.

Die Frage nach dem Warum bleibt bisher allerdings unbeantwortet. Mögliche Einflussfaktoren können erziehungsbedingte und kulturelle Einflüsse sowie auch biologische Vorgänge sein. Eine weitere Studie soll deshalb folgen.

Gesundheitsversorgung auf den Punkt gebracht

7. April 2014 um 10:27 von Gerlinde Rau

Der Versorgungs-Report 2013/2014 widmet sich schwerpunktmäßig der Depression. Es ist die häufigste psychische Erkrankung, für die in jüngster Zeit oft das alarmierende Bild einer neuen Volkskrankheit gezeichnet wird. Das Buch beleuchtet dieses Krankheitsbild aus unterschiedlichen Perspektiven und liefert neue Erkenntnisse zu folgenden Punkten:

  • Krankheitshäufigkeit, Versorgung mit Leistungen und Krankheitskosten
  • Forschungsstand zum Thema Diagnose, Therapie und möglicher Angebote im Bereich Versorgung und Prävention
  • Diskussion innovativer Versorgungsansätze
  • Depression in der hausärztlichen Praxis
  • Arzneimitteltherapie

Des Weiteren analysieren namhafte Experten aus Medizin und Versorgungsforschung im neuen „Versorgungs-Monitoring“ jährlich wiederkehrend die Gesundheitsleistungen und die Versorgungsqualitäten folgender Krankheiten und Therapien:

  • Diabetes mellitus und Fußamputationen
  • Herzinsuffizienz mit Blick auf Pharmakotherapie und hausärztliche Versorgung
  • muskuloskelettale Erkrankungen und Entwicklung von Operationshäufigkeiten in der Wirbelsäulenchirurgie
  • Arzneimitteltherapie bei Älteren und Polypharmazie
  • Herzkatheteruntersuchungen und Komplikationen

Dieser aktuelle Report zur Gesundheitsvesorgung kann auch für alle Mitarbeiter interessant sein, die im Betrieblichen Gesundheitsmanagement beschäftigt sind. Bestellen können Sie diesen Versorgungsreport hier: http://www.versorgungs-report-online.de/versorgungs-report-20132014.html

Barney Stinson oder Olaf Schubert? – Kleidung im Job

2. April 2014 um 14:25 von Sina Zimmermann

Fotolia_47970975_XS-1_webWas für ein Kleidungs-Typ sind Sie? Dann verlassen Sie das Haus so gut wie niemals ohne Anzug und schlafen sogar am liebsten in einem Pyjama-Anzug (Suitjama). Oder sind Sie eher der Olaf Schubert (Pullunder und Jeans geht immer!)? Die meisten von Ihnen werden sich wahrscheinlich irgendwo in der Mitte einordnen, mit der Tendenz eher zu der einen oder anderen Seite. Wenn es um die Kleidung im Job geht, hat man allerdings häufig keine große Wahl. Barney Stinson hat hier definitiv Vorteile gegenüber Olaf Schubert. Denn nach wie vor ist der Anzug in vielen Berufen Standard. Also ab in den nächstbesten Laden, nächstbesten Anzug in der üblichen Kleidergröße gekauft, fertig… Nee, so einfach ist das leider nicht. Denn um im Anzug tatsächlich seriös und gut auszusehen, muss dieser einige Anforderungen erfüllen. Das fängt bei der Farbe an. Mit dunkelblau und dunkelgrau kann man nichts falschmachen. Außer man verkehrt in intellektuellen Kreisen, da ist dann doch der schwarze Anzug angebracht. Dann kommt die Frage nach dem Stoff. Schurwolle sollte es möglichst sein. Was die Passform angeht gibt es schon diverse Regeln. So sollte die Manschette etwa einen Zentimeter unter dem Sakko rausgucken, wenn Sie aufrecht stehen und die Arme baumeln lassen. Die Hose sollte im Stehen hinten bis zur Oberkante des Schuhabsatzes fallen. Auch für Schuhe, Krawatten, Schmuck, Strümpfe, Accessoires…gibt es solche Maßgaben. Selbstverständlich auch entsprechend für die Business-Kleidung von Frauen! Knigge hilft: http://www.knigge-rat.de/themen_kleidung.html

Konferenz für Chefinnen

1. April 2014 um 10:05 von Gerlinde Rau

GesprächsrundeErstmals gibt es ein internationales Treffen von Führungsfrauen und Spitzenmanagerinnen – eine Konferenz für Chefinnen. Anfang April werden in Zürich die wichtigsten Entscheiderinnen, um über die Weltwirtschaft zu beraten, so die ZEIT. Der erste Global Female Leaders Summit soll eine Art weibliches Weltwirtschaftsforum werden.

Führende Wirtschaftsexpertinnen, Politikerinnen, Intellektuelle und Medienmacherinnen werden zusammengebracht, um über aktuelle Fragen der Wirtschaft, aber auch der Gesundheits- und Umweltpolitik zu sprechen, Kontakte zu knüpfen, Erfahrungen untereinander auszutauschen und neue Netzwerke zu knüpfen.

Auf der Agenda stehen Fragen wie diese: Welche Chancen für Unternehmen bringt die Energiewende? War der Arabische Frühling ein Fortschritt oder ein Rückschritt für die Erwerbstätigkeit von Frauen? Entwickelt sich über das Netz eine neue Ökonomie des Teilens? Es werden aber auch Themen diskutiert, die besonders Führungsfrauen etwas angehen: Wie lässt sich die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern, überwinden? Welche Maßnahmen für mehr Diversität in den Führungsetagen führen zu einem besseren Unternehmenserfolg? Führen Frauen anders und braucht es in der Wirtschaft mehr weibliche Heldinnen?

Zu den Referentinnen zählen unter anderem Cherie Blair, EZB-Managerin Chiara Zilioli, Opel-Vorstand Tina Müller, Inka Koljonen, Chief Financial Officer bei Siemens für Russland und Zentralasien sowie Martina Hund-Mejean, Finanzvorstand bei Mastercard in den USA.

Auch Vertreterinnen von NGOs sind mit dabei, wie etwa Nazma Akter, Gründerin der Awaj Foundation, die sich für bessere Arbeitsbedingungen der Näherinnen in Bangladesch einsetzt. Akter wird über die Situation der Arbeiterinnen in der  Textilindustrie sprechen.

Der Global Female Leaders Summit findet am 1. und 2. April in Zürich statt.

Übe Dich in Geduld… und Du wirst erfolgreich sein..?!

31. März 2014 um 17:15 von Gerlinde Rau

Sicherlich haben Sie schon einmal von Walter Mischel gehört. Sein Experiment, der „Marshmallow-Test“ ist einer der bekanntesten Tests der Psychologie. Im Zeitraum 1968-1974 führte er Studien zum Belohnungsaufschub durch. Unter anderem gab er Kindern einen Marshmallow, den sie sofort essen konnten oder sie konnten einige Zeit allein in einem Raum bleiben und würden, nach seiner Rückkehr einen zweiten Marshmallow erhalten wenn sie den ersten nicht gegessen hätten. Im Zeitraum 1980-1981 führte Mischel weitere Studien an diesen Teilnehmern durch und es zeigte sich, dass diejenigen, die sich damals bereits beherrschen und warten konnten, eine deutliche bessere Selbstkontrolle hatten und erfolgreich, erfolgreicher als die „Ungeduldigen Testpersonen“ in ihrer Laufbahn waren. Die Ungeduldigeren hingegen konnten schlechter mit Stress und Frustration umgehen.

Dieses Experiment führte zu weiteren Diskussionen, auch ob die mehr oder weniger stark ausgeprägte Fähigkeit zur  Selbstkontrolle zumindest zum Teil genetisch bedingt ist. Die Psychologin Celeste Kidd von der Rochester University führte in weiteren Studien den Fakt an, dass der Außeneinfluß auf die Kinder in dem Marshmallow Test nicht berücksichtigt wurde und dies einen erheblichen Einfluß auf das zugrunde Verhaltensmuster haben kann. So konnten Kinder, die durch die Wartezeit tatsächlich „belohnt“ wurden, die Selbstkontrolle länger aufrecht erhalten. Diejenigen Kinder, die durch die Personen, die den Test durchführten, enttäuscht wurden, lernten, dass sich die Selbstkontrolle nicht unbedingt „lohnt“, da das in Aussicht gestelllte positive Ereignis nicht eintrat. Darunter litt auch die Motivation zur Selbstkontrolle.

Erfolgreiche Strategien der Kinder zur Selbstkontrolle: den Marshmallow verstecken, sich ablenken und anderweitig beschäftigen und ganz Geschickte knabberten den Marshmallow nur von unten an, schließlich muss man wissen ob sich das Warten lohnt ;-). Und weil es so schön war, hier einige Impressionen aus einem Marshmallow Test.

http://www.youtube.com/watch?v=QX_oy9614HQ

 

Dreibeiniger Hund Kaya darf nicht mehr ins Büro

28. März 2014 um 15:49 von Gerlinde Rau

Nun ist es endgütig. Auch in zweiter Instanz hat die Hundebesitzerin Claudia van de Wauw verloren, sie darf ihre Hündin Kaya nicht mehr mit ins Büro bringen. Die Klägerin hatte jahrelang ihren Hund mit ins Büro bringen dürfen. Nun hatten sich andere Mitarbeiter beschwert und auch angegeben, aus Angst vor dem Hund sich nicht mehr in Frau Wauws Büro zu trauen. Der Hund knurre, belle und zeige Revierverhalten.

Der Arbeitgeber untersagte das Mitbringen des Hundes. Die Klägerin fühlte sich gemobbt. Das LAG Düsseldorf hat das Urteil der Vorinstanz bestätigt, der Arbeitgeber hat hier in rechtlich zulässiger Weise von seinem Direktionsrecht Gebrauch gemacht.

Zwar verhielt sich der zum Gerichtstermin mitgebrachte Husky-Mischling Kaya unauffällig und es wurde auch ein Gutachten der Klägern zur Ungefährlichkeit des Hundes erbracht, jedoch haben mehrere Zeugenaussagen  die Störung im Betrieb durch das Verhalten des Hundes bestätigt. Das LAG Düsseldorf hat daher dem Arbeitgeber zugestimmt, dass dieser seine zuvor erteilte Erlaubnis den Hund mitzubringen, widerrufen konnte. Diese habe nämlich unter dem Vorbehalt gestanden, dass der Hund den Betriebsablauf nicht störe. Durch die eingetretenen Störungen durfte der Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechtes die Erlaubnis zurücknehmen.Die Revision wurde nicht zugelassen.

LAG Düsseldorf, Urteil vom 24.03.2014  Aktenzeichen: 9 Sa 1207/13

Homeoffice in der Diskussion – ein Dauerthema

28. März 2014 um 12:05 von Heike Holtmann

HomeofficeHeimarbeit – super! Oder doch eher: nein danke!? So sehen das zumindest viele deutsche Mitarbeiter – nicht nur bei Microsoft. Wir erinnern uns: Microsoft hatte die Verlagerung von Arbeitsplätzen ins Homeoffice als Begründung für die Schließung der Standorte in Hamburg, Böblingen und Bad Homburg herangezogen. Die betroffenen Arbeitnehmer sollten – „flexibel und familienfreundlich“– zu Hause arbeiten. Homeoffice als Zauberwort – und schon hat man ein Bild vor Augen: Mitarbeiter sitzen gemütlich im Garten und verrichten ihr Tagwerk am heimischen PC, die Sonne scheint und die Kinder spielen zufrieden…

 

Mittlerweile sind die Schließungspläne bei Microsoft längst wieder vom Tisch – vermutlich auf Druck der Mitarbeiter bzw. Arbeitnehmervertretung.  Insgesamt kann zwar die Tätigkeit im Homeoffice für den Arbeitnehmer vor allem zu einer Verbesserung der Work-Life-Balance führen. Verbesserte Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie eröffnen sich. Und der Arbeitnehmer ist viel flexibler bezüglich Wiederaufnahme von Tätigkeiten, zum Beispiel nach Ende der Elternzeit. Hinzu kommen ggf. steuerliche Vorteile. Und auch für den Arbeitgeber bringt das „Auslagern“ der Tätigkeiten Vorteile. Er benötigt in der Regel weniger Bürofläche, außerdem kann eine erhöhte Motivation des Arbeitnehmers zu verbesserten Arbeitsergebnissen führen.

 

ABER es gibt dann auch noch eine große Kehrseite der Medaille: die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben des Mitarbeiters kann verschwimmen, es fehlt der direkte tatsächliche (nicht nur virtuelle) Kontakt zu den Kollegen und Technologien zur Kontrolle von Arbeitnehmern finden ggf. Eingang in die häusliche Umgebung. Weitere Nachteile können sich ggf. für die Karriere des Mitarbeiters ergeben, frei nach dem Motto: aus den Augen – aus dem Sinn. Und nicht zuletzt ist zu bedenken, dass nicht jeder über die Fähigkeit verfügt, effektiv und effizient in unmittelbarer Nähe des privaten Lebensraums zu arbeiten, hier ist viel Selbstdisziplin erforderlich. Also auch eine Charakterfrage, so erläuterte jüngst die Wirtschaftswoche unter Hinweis auf eine neuere Studie der Universität von Calgary WIWO.DE.

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Ob praktikabel oder nicht – das muss im Einzelfall beurteilt werden, abhängig von den Möglichkeiten und Belangen des Betriebes und von den Möglichkeiten und Wünschen des Arbeitnehmers. Und natürlich auch abhängig von der Unternehmensphilosophie und Führungskultur: Ein Management, das verstärkt auf Mitarbeiterkontrolle setzt und es mit dem Mitarbeiterdatenschutz nicht so genau nimmt, wird auch nicht erfolgreich die Idee des Homeoffice umsetzen können. Ein Management, das zu enge Zeitvorgaben setzt, frustriert die Mitarbeiter im Homeoffice. Wenn Arbeit entsprechend ausgelagert werden soll oder bereits ist, müssen klare Strukturen her: Aufgaben klar definieren, ggf. Zielvorgaben mit dem Mitarbeiter besprechen, die notwendigen Ressourcen bereitstellen, ein offenes Ohr für Probleme persönlicher und sachlicher Art bei der Umsetzung haben und ansonsten den Arbeitnehmern mit Wertschätzung und Vertrauen begegnen!

 

Alle vier Jahre einen neuen Arbeitgeber

24. März 2014 um 12:28 von Ulrich Schulze

Laut einer Umfrage der Stellenbörse Stepstone, sollen Fach- und Führungskräfte ihren Arbeitgeber doppelt so häufig wechseln, wie der deutsche Durchschnitt. Die Hälfte der deutschen Arbeiter und Angestellten bleiben mindestens 10 Jahre bei einem Arbeitgeber. Dagegen sollen sich Fach- und Führungskräfte aus den Bereichen Betriebswirtschaft, IT, Ingenieur- und Gesundheitswesen sowie Forschung und Entwicklung bereits nach vier Jahren einen neuen Arbeitgeber suchen.

Mir stellen sich dabei aber zwei Fragen. Wie repräsentativ sind die 2000 Befragten? Stepstone dürfte die eigenen „Kunden“ befragt haben. Und wer sich auf einer Stellenbörse umschaut, ist ggf. schon auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber.

Und wie bitte definiert sich Fach- und Führungskräfte? Ich messe solchen Umfragen nicht viel Bedeutung bei.

Hier gehts zur Umfrage.

 

 

Sich selbst und Mitarbeiter gesund führen

17. März 2014 um 15:10 von Gerlinde Rau

Gesundes TeamBetriebliches Gesundheitsmanagement ist zurzeit ein Topthema in Unternehmen. Kein Wunder, denn psychische, meist mit Stress in Verbindung gebrachte Krankheiten sind inzwischen so häufig, wie noch nie und führen vermehrt zu Arbeitsausfällen und Demotivation – der Lösungsdruck ist hoch.

 Im Rahmen von betrieblichem Gesundheitsmanagement werden daher immer differenzierte Maßnahmen in Unternehmen ergriffen. Das Angebot des Unternehmens muss allerdings von den Führungskräften und Mitarbeitern auch wahrgenommen und in den Alltag integriert werden, sonst entfalten sich keine positiven Wirkungen. Dies klingt einfach, ist aber mit der Arbeitssituation nicht immer in Einklang zu bringen. Eine neue Haltung muss entwickelt werden,  emotionale und körperliche Bedürfnisse sind ernst zu nehmen und Kompetenzen des Selbstmanagements sind einzuüben und zu praktizieren. Das Unternehmen trägt durch eine förderliche Unternehmenskultur für die Umsetzung des Gesundheitsmanagements eine wesentliche Verantwortung.

Was kann nun die betroffene einzelne Führungskraft für sich und ihre Mitarbeiter konkret tun:

Als Führungskraft Vorbild sein und sich selbst gesund führen. Dazu gehört ein radikales Überdenken des eigenen Arbeitsstils und gezielte, evt. Extern unterstützte Entwicklung von neuen Strategien, Haltungen und Verhaltensweisen. Hilfreich ist in einem ersten Schritt sich Fragen zu stellen: Was treibt mich an (Perfektion, Geschwindigkeit, Anerkennung, Konkurrenz, Durchhalten…)? Wie gut kann ich abgeben, um Hilfe bitten? Wie gut kann ich „Nein-sagen“, Grenzen aufzeigen? Womit verbringe ich gerne Zeit und ist dies effektiv? Wie möchte ich idealerweise arbeiten? Wer möchte ich sein?

 Als Vorbild gibt die Führungskraft ihren Mitarbeitern Orientierung und damit Sicherheit, eigene Wege zu entwickeln. Wie können Sie Ihre Mitarbeiter konkret unterstützen?

 Gehen Sie vor allem in die Coach Rolle. Führen Sie häufiger „kleine“ Mitarbeitergespräche, mit dem Ziel gesundheitsschädliches Verhalten zu erkennen und ein passendes Vorgehen gemeinsam zu entwickeln. Bleiben Sie dran, fragen Sie nach, beobachten Sie die Entwicklung. Machen Sie das Thema „Gesundheit“ zu einem regelmäßigen Thema in Ihren Teammeetings. Entwickeln Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern ein Verständnis zu dem Thema und definieren Sie eine Strategie „Was wollen wir uns für diese Jahr vornehmen?“ Dies können Methoden der wertschätzenden Kommunikation, Bearbeitung von Konflikten, der gemeinsame Spaziergang mit einem Kollegen nach dem Mittagessen etc. sein. Sie glauben nicht, wie kreativ ein Team werden kann, wenn Sie die Leitfragen stellen: „Was können wir tun, damit es uns hier gut geht?“ Beobachten Sie die Wirkungen und reflektieren Sie diese mit Ihren Mitarbeitern. Gesundheitsmanagement ist letztendlich Lebensmanagement!

Von: Michael Fischer und Viva Fialka, Managementtrainer und Berater