Warum ist Familienfreundlichkeit für die Wirtschaft so wichtig?

18. Februar 2014 um 18:26 von Gerlinde Rau

Vereinbarkeit-Familie-und-Beruf Die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft hängt entscheiden von gut ausgebildeten Arbeitnehmern ab. Vor allem im Bereich der Hochqualifizierten sind Fachkräfteengpässe bereits heute deutlich spürbar. Umso mehr gilt es zu vermeiden, dass Fachkräfte wegen fehlender Vereinbarkeit von Beruf und Familie dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen!

Deutschland kann es sich insbesondere nicht mehr leisten, auf die Arbeitskraft sehr gut ausgebildeter Frauen zu verzichten. Die BDA-Broschüre zur „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ hebt die Bedeutung des Handlungsbereichs für Unternehmen wie Gesellschaft hervor und befasst sich aus betriebspraktischer Sicht mit den Maßnahmen Familienbewusste Arbeitszeiten – mehr Flexibilität und Motivation, Elternförderung, Kinder- und Angehörigenbetreuung sowie Familienservice und Beratung. Anhand von Beispielen aus der Praxis wird aufgezeigt, wie durch betriebliche Maßnahmen die Situation von Beschäftigten mit Familienverantwortung verbessert werden kann.

Zudem gibt es Hinweise auf wichtige Netzwerke, Portale und weiterführende Informationen. Auch Arbeitgeberverbände sind bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie aktiv. Als Träger oder Kooperationspartner leiten und koordinieren sie Projekte, die Unternehmen darin unterstützen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern

Die Broschüre kann heruntergeladen werden unter www.bda-online.de

Weiterbildung im Betrieb

18. Februar 2014 um 15:36 von Sina Zimmermann

Die berufliche WTitelblatt_berufl_Weiterb_300pxeiterbildung von Mitarbeitern ist aus vielen Gründen wichtig: Arbeit kann effizienter erledigt werden, Unternehmen steigern ihre Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit, Mitarbeiter sind zufriedener und die Attraktivität des Unternehmens für (potenzielle) Mitarbeiter steigt… Das Bundesministerium für Bildung und Forschung hat eine Info- und Toolbox für Personalverantwortliche, Betriebs- und Personalräte veröffentlicht, in welcher Hintergrundinformationen, praxisnahe Methoden, Modelle und Instrumente sowie eine Auswahl an Best-Practice-Beispielen betrieblicher Weiterbildung vorgestellt werden. Eine hilfreiche Zusammenstellung mit weiterführenden links und Quellenhinweisen, die insbesondere für Personalverantwortliche, Betriebs- und Personalräte in kleinen und mittleren Unternehmen Anregungen gibt und über die unterschiedlichen Möglichkeiten der beruflichen Weiterbildung im Betrieb informiert.

Personalakte – der Mitarbeiter in Kurzform

13. Februar 2014 um 17:25 von Gerlinde Rau

PersonalakteViele Mitarbeiter fragen sich, was denn wohl so in ihrer Personalakte steht… und auch Personaler fragen sich manchmal: gehört DAS in die Personalakte? Warum herrscht darüber eigentlich so viel Unsicherheit? Ganz einfach: weil es nirgends so richtig geregelt ist. Ein kleiner Überblick wie die Rechtsprechung das so sieht, kann da hilfreich sein.

Der Inhalt der Personalakte muss das Arbeitsverhältnis betreffen und die Personalakte soll im bestmöglichen Fall dünn bleiben und nicht zum Poesiealbum mutieren oder gar Daten aus dem Privatleben des Arbeitnehmers enthalten. Generell gehören natürlich Arbeitsvertrag, Lebenslauf, Zeugnisse, Weiterbildungen oder auch Abmahnungen in die Personalakte. Der Arbeitnehmer kann gem. § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG jederzeit Einsicht in seine Personalakte nehmen, eines ganz konkreten Anlasses bedarf es nicht. Sollte es sich um eine elektronisch geführte Personalakte handeln, ergibt sich das Einsichtsrecht zusätzlich aus § 34 Bundesdatenschutzgesetz und darf sich natürlich auch Kopien vom Inhalt der Akte machen. Der Arbeitgeber kann aber veranlassen, dass eine berechtigte Person, z.B. jemand aus der Personalabteilung, bei der Einsicht zugegen ist. Der Arbeitnehmer kann  gem. § 83 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Das Betriebsratsmitglied trifft natürlich eine besondere Schweigepflicht über den Inhalt der Personalakte § 83 Abs. 1 Satz 3 BetrVG.

Gem. Abs. 2 kann der Arbeitnehmer sogar verlangen, dass Erklärungen seinerseits zur Personalakte hinzugefügt werden.

Der Arbeitnehmer hat auch ein Schutzrecht vor der Einsicht seiner Personalakte durch unbefugte Dritte. Diese dürfen grundsätzlich nicht in die Personalakte des Arbeitnehmers schauen. Die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besagt sogar, dass besonders sensible Daten, wie z.B. Fakten, die zu den Gesundheitsdaten gehören, besonders geschützt (etwa in einem geschlossenen Umschlag) werden müssen.

Der Arbeitnehmer hat auch das Recht, dort unberechtigt abgelegte Dinge entfernen zu lassen. Es gibt aber auch Dinge, die zwar in eine Akte gehören, die der Arbeitgeber aber dort nicht für immer und ewig belassen darf. So sind zum Beispiel Abmahnungen „geringerer Art“, wie z.B. eine Abmahnung wegen „zu spät Kommens“ oder „falsch Parkens auf dem Firmengelände“ in der Regel nach ungefähr zwei Jahren zu entfernen. Ein Korrekturrecht des Betroffenen ergibt sich u. A. auch aus § 35 BDSG.

Wo die Akte „abgelegt“ wird, ist im Prinzip für den Inhalt und den Umgang mit der Personalakte egal. Sie kann ganz „altmodisch“ im Schrank hängen oder mittels eines elektronischen Systems geführt werden. Aber Achtung! Eine Besonderheit gibt es noch: Soll das Hängeregister durch ein elektronisches Personalsystem ersetzt werden, so ist zwar teilweise noch umstritten, ob die Mitbestimmung des Betriebsrats zu beachten ist, aber die generelle Meinung sieht allein aus datenschutzrechtlichen Gründen ein Mitbestimmungsrecht als gegeben! Da es sich hierbei um die „Einführung einer technischen Einrichtung“ handelt, hat der Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Sollte bei Ihnen die Einführung eines solchen Systems anstehen, denken Sie an die rechtzeitige Unterrichtung des Betriebrats gem. § 80 Abs. 2 BetrVG, der Personalrat bestimmt gem. § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG mit.

Demografiefeste Personalpolitik – ein Erfolgsfaktor?

10. Februar 2014 um 18:14 von Gerlinde Rau

BDA_Demografiefeste_PersonalpolitikDer demografische Wandel gehört nach wie vor zu den zentralen Herausforderungen für den Wirtschaftsstandort Deutschland. Dieser wird dazu führen, dass die Zahl der Personene im erwerbsfähigen Alter (20 bis 65 Jahre) bis 2030 von aktuell ca. 50 Mio. um rd. 8 Mio. abnehmen wird. Auch deswegen droht eine Fachkräftelücke bis 2030 von rd. 5 Mio. Arbeitskräften. Betriebe müssen sich verstärkt so aufstellen, dass sie in der Lage sind, sich auch bei völlig veränderten Rahmenbedingungen auf den Arbeits- und Ausbildungsmärkten zu behaupten und die erforderlichen Fach- und Führungskräfte sichern zu können. Die Aufgabe ist leicht formuliert, aber recht schwer umzusetzen. Daher ist es gut, dass es immer wieder hilfreiche Beispiele aus der Praxis gibt, die zum Nachmachen oder Adaptieren anregen.

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) hat in der Broschüre „Demografiefeste Personalpolitik – Ein Erfolgsfaktor“ wesentliche Aktivitätsfelder aufgegriffen und aufbereitet.

Angereichert mit zahlreichen Praxisbeispielen bietet diese Broschüre einen fundierten Blick auf den mit zunehmendem Alter einher gehenden Kompetenzwandel, erläutert Altersstrukturanalysen und bietet die Handlungsfelder einer vorausschauenden demografiefesten Personalpolitik. Hier nur einige Stichpunkte: Personalauswahl – Wettbewerb um ältere und jüngere Talente, Lebensphasenorientierter Personaleinsatz, Ältere und jüngere im Team – altersspezifisches Wissen kombinieren, Gesund länger arbeiten, Erhaltung der Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit durch lebenslanges Lernen.

Zudem gibt es Hinweise auf wichtige Netzwerke, Portale und weiterführende Informationen

Die Broschüre kann heruntergeladen werden unter www.bda-online.de

Verweigern ihre Mitarbeiter auch die Arbeit?

10. Februar 2014 um 12:37 von Ulrich Schulze

Nein! Gut, dann brauchen sie nicht weiterlesen. Wenn doch, dann sollten sie einmal schauen, warum. Ist der ein oder andere Mitarbeiter der Auffassung, dass er zu wenig Lohn bekommt, und verweigert er deshalb die Arbeit, hat er ein Problem. Und dieses Problem nennt sich Kündigung. Kündigungen sind nicht schön und häufig mit lästigen Rechtsstreitigkeiten verbunden. Das sollte man vermeiden.

Das LAG Schleswig-Holstein hat mit Urteil vom 17.10.2013 Az.: 5 Sa 111/13 entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der sich beharrlich weigert seine Arbeit auszuführen, eine fristlose Kündigung riskiert. Im entschiedenen Fall ging es um einen Fliesenleger, der der Auffassung war, dass ihm sein Arbeitgeber zu wenig Lohn zahle. Er verweigerte deshalb die Arbeit, auch in der irrigen Annahme, er hätte ein Zurückbehaltungsrecht, sei also nicht zur Arbeit verpflichtet. Diese Annahme erwies sich als Irrtum. Das LAG Schleswig-Holstein hob die arbeitnehmerfreundliche Entscheidung der ersten Instanz auf und hielt die fristlose Kündigung des Arbeitgebers für wirksam.
Sind Arbeitnehmer der Meinung, dass Sie zu wenig Lohn bekommen, müssen sie dies in einem eventuellen Vergütungsstreit klären. Ein Zurückbehaltungsrecht besteht nicht. Ein Irrtum hierüber geht zu Lasten des Arbeitnehmers.

Drohende Massenarbeitslosigkeit für Recruiter?!?

6. Februar 2014 um 15:21 von Sina Zimmermann

Modern cyber woman with matrix eyeIn der heutigen Zeit werden viele Aufgaben durch Computer und Maschinen übernommen. Sie arbeiten nun mal meist kostengünstiger und effizienter. Aber wollen wir wirklich Maschinen entscheiden lassen, welche Mitarbeiter eingestellt werden und welche nicht? Ja, sagt der Druckerhersteller Xerox. Er setzt nämlich auf komplett elektronifizierte Rekrutierung, um Bewerber für seine Call-Center auszuwählen. Über einen Online-Test wird ermittelt, ob der jeweilige Bewerber über die von der Firma gewünschten Eigenschaften verfügt oder nicht und filtert fein säuberlich alle „ungeeigneten“ Kandidaten aus. Am Ende bleiben nur einige wenige Kandidaten übrig und der Personaler muss nur noch das OK-Knöpfchen drücken, um den vom Kollegen „Recruiting-Roboter“ ausgewählten Mitarbeiter einzustellen. Anschreiben lesen, Lebensläufe und Zeugnisse prüfen, Tests durchführen und auswerten…alles nicht mehr Aufgabe der Personaler, der Computer macht`s. Naja, laut Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung wollen viele Vollzeitbeschäftigte ja ohnehin ihre Arbeitszeit verkürzen…

Aber Ironie beiseite: Natürlich kann eine computerbasierte Vorauswahl Vorteile bringen. Aufgrund des einheitlichen Auswahlprinzips über festgelegte Algorithmen wird die Auswahl objektiver und somit fairer, viele Beurteilungsfehler können ausgeschlossen werden, langwierige Sichtungsprozesse werden deutlich verkürzt und die Arbeit somit effizienter. Hat man also „no-gos“, die ohnehin zu einer Ablehnung des Bewerbers führen würden, findet das Programm diese schnell und erleichtert somit die Arbeit der Recruiter.

Liest man aber in diversen Artikeln über die Bedeutung von einem guten Verhältnis zu Teamkollegen und Vorgesetzten für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz und letztlich auch die Gesundheit, erscheint die Auswahl von Mitarbeitern durch einen Computer doch etwas absurd. Persönlichkeit und Auftreten eines Menschen werden wohl kaum durch den Computer analysiert.

Letztlich sollte also die elektronische Rekrutierung nur Unterstützung in der Vorauswahl, aber kein Ersatz für den menschlichen Recruiter, sein. Sollten das die meisten Arbeitgeber genauso sehen, droht also hoffentlich doch keine Massenarbeitslosigkeit für Recruiter…Es bleibt abzuwarten, wie sich dieser Trend entwickelt.

Hilfe bei Stress durch E-Learning?

5. Februar 2014 um 16:25 von Gerlinde Rau

StressVielleicht kennen Sie als Führungskräfte diese Situation auch? Von allen Seiten sehen Sie sich einem enormen Druck ausgesetzt: Sie müssen zum einen ihre Zielvorgaben erfüllen oder ihre Ergebnisse gegenüber Ihrem Vorgesetzten rechtfertigen. Gleichzeitig sollen Sie ihre Mitarbeitenden gesund führen und diese vor Überlastung schützen. Und natürlich wollen Sie ja auch selber gesund und leistungsfähig bleiben! Das ist im Alltag mit zunehmender Arbeitsverdichtung wahrlich keine leichte Aufgabe: Auch noch im größten Stress einen ruhigen Kopf bewahren – zugleich einen fürsorglichen Blick auf ihre Mitarbeitenden werfen – wie soll das gehen?
Im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) bietet das Projekt psyGA praxisnahe Unterstützung durch das eLearning-Tool „Förderung der psychischen Gesundheit“ gute Unterstützung! Es liefert leicht verständliche Vorschläge, wie man sich und seine Mitarbeiter vor stressbedingter Überlastung schützen kann, sensibilisiert für die Wahrnehmung von Stress-Signalen und stärkt Ihnen den Rücken für einen angemessenen Umgang mit überlasteten Beschäftigten.
Führungskräfte erhalten außerdem Anregungen für einen veränderten Umgang mit den eigenen Stressoren. Das eigene Verhalten zu ändern ist wichtig – denn Stress kann „ansteckend“ wirken! Stressprävention beginnt folglich immer bei Ihnen als Führungskraft selbst – sorgen Sie dafür, dass sie ihren Stress nicht weitergeben!
Die Bearbeitungszeit des eLearning-Tools beträgt zwischen 45 und 75 Minuten – ohne bzw. mit Bearbeitung von drei Selbst-Checks. Es steht für Sie in deutscher und englischer Sprache zur Verfügung. Alles Wissenswerte zum eLearning-Tool ist in einem Booklet zusammengestellt, das Sie hier als PDF herunterladen können: http://psyga.info/ueber-psyga/materialien/psyga-material/elearning-tool/

Mitarbeiterbefragungen – Beteiligung des Betriebsrats

29. Januar 2014 um 14:14 von Ulrich Schulze

MitarbeiterbefragungenMitarbeiterbefragungen werden in Unternehmen zu den verschiedensten Zwecken durchgeführt. Nicht selten, um sich ein Bild davon zu machen, wie die aktuelle Stimmungslage unter den Mitarbeitern derzeit gerade ist. Bei der Durchführung von Mitarbeiterbefragungen sind einige Dinge zu beachten. Neben datenschutzrechtlichen Aspekten, ist hier insbesondere die Beteiligung des Betriebsrats zu erwähnen. Dieser hat gem. § 80 BetrVG die Aufgabe darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze etc. einhält. Zu diesem Gesetz gehört auch das Bundesdatenschutzgesetz. Allein schon aus diesem Grund sollte der Betriebsrat bei jeder Mitarbeiterbefragung informiert werden. Dies gilt unabhängig davon, ob die Befragung anonym erfolgt oder eben nicht.

Etwas anders sieht die Sache aber aus, wenn Unternehmen standatisierte Fragebögen verwenden wollen. Hier hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 94 BetrVG. Erfasst werden dabei nicht nur Einstellungsfragebögen für Bewerber, sondern auch für bereits im Betrieb tätige Mitarbeiter. Dem Mitbestimmungsrecht unterliegt die Einführung und jede Änderung konkreter Fragebögen.

Kommt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über die inhaltliche Gestaltung des Fragebogens nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers oder des Betriebsrats die Einigungsstelle.

Fehlt die Zustimmung des Betriebsrats und ist sie auch nicht durch den Spruch der Einigungsstelle ersetz worden, ist die Erhebung und Erfassung der Daten unzulässig. Die Arbeitnehmer sind zudem nicht verpflichtet den Fragebogen auszufüllen. Unzulässig erhoben Daten sind zu löschen.

Ein Mitbestimmungsrecht bei Mitarbeiterbefragungen soll allerdings dann nicht bestehen, wenn diese anonym durchgeführt werden.

Psychische Gesundheit in der Arbeitswelt

27. Januar 2014 um 17:03 von Gerlinde Rau

Beobachten Sie in Ihrem Unternehmen auch immer mehr Fälle von Burn-Out und psychischer Erkrankung? Haben Sie sich deshalb als Führungskraft schon mal gefragt, was Sie persönlich tun können, um die Ursachen psychischer Belastungen erkennen und ausräumen zu können? Oder überlegt, wie Sie selber mit unvermeidbaren Belastungen umgehen können, ohne dass Ihr Wohlbefinden oder gar ihre psychische Gesundheit darunter leiden?

Es gibt für diese Fragen einige hilfreiche Informationen, Materialien und ganz konkrete Ratschläge, die Ihnen Ansatzpunkte für eine Verbesserung Ihrer Arbeitssituation bieten können:

 

Im Rahmen der Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) setzt sich das Projekt psyGA für eine einen bewussten Umgang mit dem Thema psychische Erkrankungen ein. Zu diesem Zweck bieten sie die folgenden Broschüren an, die ich Ihnen sehr empfehlen kann:

 

psyGA-Praxisordner

Kein Stress mit dem Stress: Lösungen und Tipps für Führungskräfte und Unternehmen

Dieser Praxisordner bietet unter den Schlagworten Motivation, Demografischer Wandel, Work-Life-Balance, Chancengerechtigkeit, Arbeitsverdichtung, Burnout, Konfliktmanagement, Chance Management, Emotionale Überforderung und Selbstmanagement 200 konkrete Tipps und Lösungsansätze, wie die psychische Gesundheit von Beschäftigten durch einen gesundheitsgerechten Führungsstil gefördert werden kann. Ein Exemplar kann man sich kostenlos zusenden lassen, aber der Ordner steht auch zum Download bereit. Unternehmen haben darüber hinaus die Möglichkeit, den Praxisordner auch im eigenen Design zu gestalten und zu verschicken.

 

Mehr Infos unter:

 

http://psyga.info/ueber-psyga/materialien/psyga-material/praxisordner-fuer-fuehrungskraefte/

 

 

Viele Manager sind ständig betrunken…

27. Januar 2014 um 11:03 von Sina Zimmermann

…oder doch einfach nur müde?!? Einer Umfrage zufolge schläft jeder fünfte Manager nur 5 Stunden oder weniger pro Nacht. Klar, Zeit ist Geld und das will man natürlich nicht verschwenden. Da nimmt man doch lieber in Kauf, dass man handelt als hätte man einen im Tee. Denn laut Charles Czeisler, Schlafforscher und Professor an der Harvard University in Cambridge, benehmen sich sonst intelligente und wohlerzogene Manager wie Betrunkene, wenn sie übermüdet sind, pöbeln ihre Mitarbeiter an, treffen unkluge Entscheidungen und halten teilweise wirre Vorträge vor Presse und Kunden. Zudem wirken sie oft antriebslos und ungesund.  Aber was denken denn die Leute von mir, wenn ich von 8 Stunden erholsamen Schlafs berichte und mir zudem gleich einen Mittagsschlaf gönne?! Bewundern wir nicht diejenigen, die (angeblich) mit nur 4 Stunden Schlaf auskommen, dafür 12 Stunden arbeiten, um dann direkt in den Flieger zum nächsten Kongress zu steigen? Also, ein hoch auf die betrunkenen Manager! Was für eine Arbeitskultur…