Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Der gesetzliche Urlaubsanspruch entsteht auch für Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis ruht (hier Vereinbarung von unbezahltem Sonderurlaub).
BAG, Urteil vom 6. Mai 2014 – 9 AZR 678/12
Der Fall:
Die Klägerin war bei der beklagten Universitätsklinik als Krankenschwester beschäftigt. Vom 1. Januar 2011 bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 30. September 2011 hatte sie unbezahlten Sonderurlaub und begehrt die Abgeltung von 15 Urlaubstagen aus dem Jahr 2011.
Die Lösung:
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, LAG und BAG gaben ihr statt. Das BAG begründet seine Entscheidung wie folgt:
• Die Entstehung des gesetzlichen (Mindest-) Urlaubsanspruchs (4 Wochen pro Jahr) erfordert nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit.
• Das BUrlG bindet den Urlaubsanspruch damit weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch ordnet es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an.
• Auch im Fall des vereinbarten unbezahlten Sonderurlaubs entstehen Urlaubsansprüche.
• Die Beklagte war auch nicht zur Kürzung des gesetzlichen Urlaubs während der Zeit des Sonderurlaubs berechtigt. Zwar sehen spezialgesetzliche Regelungen für den Arbeitgeber die Möglichkeit der Kürzung des Urlaubs bei Elternzeit (§ 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG) oder Wehrdienst (§ 4 Abs. 1 Satz 1 ArbPlSchG) vor. Eine gesetzliche Kürzungsregelung beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses während einer Pflegezeit (§§ 3, 4 PflegeZG) findet sich dagegen nicht. Solche gesetzlichen Regelungen fehlen auch im Fall des vereinbarten Ruhens des Arbeitsverhältnisses.
Hinweis für die Praxis:
Die Entscheidung ist aus europarechtlicher Sicht nicht ganz überraschend, stellt jedoch das bisherige Verständnis zum Urlaubsanspruch auf den Kopf und wird erhebliche Auswirkungen in der betrieblichen Praxis haben.
Man bedenke: Urlaub dient der Erholung, um die „Batterien“ nach langen Arbeitstagen wieder „aufzuladen“ und sich zu regenerieren. Warum benötigt ein Arbeitnehmer, der nicht arbeitet, sondern sich im unbezahlten Sonderurlaub erholt, weiteren Urlaub? Die Frage ist nicht ganz einfach zu beantworten. Hintergrund dürfte sein, dass der EuGH – und seit einiger Zeit auch das BAG – den Urlaubsanspruch nicht mehr versteht als Gegenleistung des Arbeitgebers für erbrachte oder noch zu erbringende Arbeitsleistung, sondern als gesetzliche Verpflichtung, die nur vom formellen Bestand des Arbeitsverhältnisses und nicht von der tatsächlichen Arbeitserbringung abhängig ist.
Versteht man den Urlaubsanspruch so, ist es folgerichtig, dass dieser auch in Zeiten des ruhenden Arbeitsverhältnisses entsteht. Das hat jedoch erhebliche Auswirkungen für die Praxis:
• Das BAG erläutert zwar, dass in einigen Fällen (z. B. Elternzeit oder Wehrdienst) gesetzlich geregelt ist, dass Urlaub für diese Zeiten ratierlich gekürzt werden kann. Ob allerdings diese wenigen gesetzlichen Regelungen einer europarechtlichen Kontrolle standhalten, ist noch nicht abschließend geklärt.
• In all den Fällen, wo eine Kürzungsmöglichkeit während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses gesetzlich nicht vorgesehen ist, ist weiter gesetzlicher (Mindest-) Urlaub zu gewähren. Entgegenstehende vertragliche Vereinbarungen, Tarifverträge (vgl. etwa § 28 TvÖD) oder Betriebsvereinbarungen sind unwirksam (§ 13 BUrlG).
• Damit wird die Bereitschaft des rechtskundigen Arbeitgebers, Sabbatzeiten oder unbezahlte Familienpausen zu gewähren, sicherlich sehr gering ausfallen, da auch für diese Zeiten Urlaubsansprüche entstehen, die später realisiert werden können. Sollten betriebliche Regelungen (Betriebsvereinbarung „Sabbatical“ etc.) bestehen, dürften Arbeitgeber gut beraten sein, diese zu kündigen. Nachwirkung (§ 77 Absatz 6 BetrVG) besteht nicht, da es sich um freiwillige Leistungen des Arbeitgebers handelt, auf die kein Rechtsanspruch besteht.
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