Demografie-Management

25. November 2014 um 12:33 von Sina Zimmermann

Der Begriff Demografie hat inzwischen alle gesellschaftlichen Bereiche erfasst. Bei der Rentendiskussion, der Pflege im Alter oder dem Rückbau von Landschaften – dem Thema Demografie ist nicht mehr auszuweichen. Das merken auch bereits die Unternehmen, die auf dem Arbeitsmarkt qualifizierte Auszubildende suchen. Noch vor sieben Jahren haben die Unternehmen darüber berichtet, dass sich auf einen Ausbildungsplatz mehrere qualifizierte Bewerber bewarben – heute geschieht es immer häufiger, dass die Unternehmen gar keine qualifizierten Bewerber mehr finden.
Die demografische Entwicklung zeichnet also schon ihre Spuren: Unternehmen die sich rechtzeitig darauf einstellen, haben langfristig die besseren Karten. Auch hier gilt: wer zu spät beginnt, den bestraft der Arbeitsmarkt. Aber was können Unternehmen tun? Welche Chancen bietet denn der demografische Wandel und wie kann man auch die Potenziale der älteren Mitarbeiter nutzen? In einem kurzen Video gibt Herr Professor Dr. Henner Hentze (Diplom-Handelslehrer, Fachbereich Wirtschaft) Antworten auf diese und weitere Fragen.

Weiterbildung per Online-Mediathek

6. Oktober 2014 um 16:19 von Sina Zimmermann

E-learning_Fotolia_65963203_XSMit der zunehmenden Technologisierung, die sowohl Privat- wie auch Berufsleben betrifft, ändern sich auch die Lerngewohnheiten der Menschen. Informationen sind in der Regel sehr schnell verfügbar, teilweise wird man von der Flut an Informationen allerdings schon fast erschlagen. Viele Menschen sind beinahe permanent online, den Smartphones und Tablets sei Dank. Wichtige wie auch unwichtige Informationen und Bilder werden gepostet, geteilt, tweeted usw.. So erschreckend diese Tendenz für manche sein mag, so viele Möglichkeiten ergeben sich aber auch daraus. Warum sollte man sich diese nicht auch für die Weiterbildung seiner Mitarbeiter zu Nutze machen?! Das dachte sich auch Ferrero. Seit etwa einem Jahr steht allen Mitarbeitern von Ferrero eine Online-Mediathek (Trova! genannt) zur Verfügung, um sich selbstständig weiterbilden zu können. Alle Mitarbeiter meint wirklich alle, denn Trova! ist weltweit nutzbar und steht auf Deutsch, Englisch, Italienisch, Spanisch und Französisch zur Verfügung. Trova! soll selbsterklärend sein, sodass die Mitarbeiter ganz nach ihrem individuellen Bedarf lernen können. Sie selbst entscheiden, wann was wie gelernt wird. Entsprechend werden auch die verschiedenen Lernpräferenzen berücksichtigt. So gibt es Texte, Podcasts und Videos. Die Inhalte werden von einer externen Firma („Bridge2think„) ausgewählt und hochgeladen. Dafür wurden vorab in Absprache mit Ferrero verschiedene Quellen wie Universitäts-Bibliotheken, Business-Journale, Blogs und Verlagsveröffentlichungen ausgewählt, auf die „Bridge2think“ zugreift. Dem Bedürfnis nach teilen und empfehlen wird auch bei Trova! Rechnung getragen. Zukünftig soll die Plattform zudem für Blended-Learning – beispielsweise für Sprachkurse – genutzt werden können. Noch sind die Möglichkeiten längst nicht erschöpft und da die Online-Mediathek von den Mitarbeitern bislang gut angenommen wird, wird sie sicherlich in Zukunft noch weiter ausgebaut werden.

Quelle: Human Resources Manager

Teamplayer gesucht

21. August 2014 um 12:55 von Gerlinde Rau

poko_stev0190Komplexe Arbeitsaufgaben und die hochgelobte „Schwarmintelligenz“ erfordern von Mitarbeitern immer öfter, gute Teamplayer zu sein. Ein Kollege der nicht ins Team passt, kann den gesamten Erfolg des Teams gefährden. Persönliche Sympathien können für den Teamerfolg wichtig sein, sind aber nicht allein ausschlaggebend.

Aber was sind eigentlich wichtige Eigenschaften eines sogenannten „Teamers“? Ganz klar, Eigenbrödler sind hier fehl am Platz. Der Teamgedanke ist, gemeinschaftlich ein Ziel zu verfolgen und gemeinsam Lösungen zu erarbeiten. Was nicht bedeuten darf, dass sich der Einzelne nicht mehr für seine eigenständige Arbeit verantwortlich fühlt – ein zweischneidiges Schwert.

Ein gutes Teammitglied sollte ein paar besondere Eigenschaften und Fähigkeiten mitbringen.

Kommunikation ist das Ah und Oh einer wertvollen Teamarbeit. Das Team sollte immer gut über die Arbeit und Erfolge oder Zwischenergebnisse informiert sein, damit rasches Interagieren im Sinne von „Einer für Alle, Alle für Einen“ jederzeit für die Teammitglieder möglich ist. Wer sich nur allein auf seine Arbeit im stillen Kämmerlein konzentrieren möchte, ist in einem Team fehlangesiedelt. Eine gute Kommunikationsfähigkeit sollte jeder Teamplayer mitbringen.

Damit einhergehen muss eine Kooperationswillig- und fähigkeit des Einzelnen. Die Konzentration nur auf eigene Aufgaben und Kompetenzbereiche schadet dem Teamerfolg. Trotzdem müssen klare Aufgaben für die einzelnen Teammitglieder und eigene Entscheidungsbereiche klar definiert werden. Der Teamplayer sollte diese Aufgaben eigenständig bearbeiten, ohne zu versuchen, diese auf andere abzuwälzen. Hier herrscht leider eine große Konfliktanfälligkeit für Teams, so dass klare Strukturen helfen, einzelne Zuständigkeiten zu verdeutlichen.

Kreativität, Ideenreichtum und die Fähigkeit die eigenen Vorschläge kompetent darzustellen, kann sehr förderlich für ein Team sein. Dabei sollte  der Einzelne seine Ideen aber nicht als das einzig Richtige und Wahre empfinden, sondern konstruktiv mit (berechtigter) Kritik umgehen können. Dies erfordert von den anderen Teammitgliedern ebenfalls einen konstruktiven und fairen Umgang mit den geäußerten Ideen. Nörgler und „Schlechtredner“ vergiften nicht nur die Stimmung, sondern könnten auch dafür sorgen, dass gute Ideen nicht umgesetzt werden. Die Gesamtheit aller Ideen und die Neuschöpfungen daraus machen die sogenannte „Schwarmintelligenz“ aus, Ideen werden entwickelt, auf die jeder Einzelne nur für sich vielleicht gar nicht gekommen wäre, die Summe der Intelligenz aller Mitglieder wiegt mehr als die Intelligenz des Einzelnen.

Wie man sieht kann es oft ein schwieriger Balanceakt sein, sich als guter Teamplayer zu positionieren. Gute und erfolgreiche Teamarbeit zahlt sich aber sowohl für den Mitarbeiter, als auch für das Unternehmen aus.

 

IT-Fachkräftemangel ein Mythos?

22. Mai 2014 um 10:05 von Ulrich Schulze

Es gibt kaum eine Branche, die so sehr vom Fachkräftemangel betroffen ist, wie die Informationstechnologie. Sagt man und kann man gelegentlich lesen. Wir bekommen keine qualifizierten Mitarbeiter mehr, schallt es aus den Führungsetagen der Unternehmen. Wir denken schon darüber nach, ins Ausland zu gehen, droht man gerne. Doch ist das wirklich so. Gibt es in Deutschland wirklich einen Fachkräftemangel in der IT-Branche? Jüngst konnten wir lesen, dass bei T-Systems rund 4.900 Stellen abgebaut werden sollen. Und nun beglückt uns SAP mit der Meldung, weltweit -also auch in Deutschland- Stellen zu streichen. Um was für Stellen es sich handelt, ist noch ungeklärt. Aber nach einem Fachkräftemangel sieht das nicht aus. Unternehmen, die keine geeigneten Mitarbeiter finden, sollten vielleicht mal über ihr Personalmarketing nachdenken. Nicht immer ist Mangel an Fachkräften der Grund für unbesetzte Stellen.

http://www.heise.de/newsticker/meldung/SAP-will-weltweit-Personal-umschichten-2188734.html

 

Konflikte im Unternehmen

15. Mai 2014 um 16:02 von Gerlinde Rau

KonfliktSchätzungen gehen davon aus, dass alleine in deutschen Unternehmen jährliche Konfliktkosten in Höhe von zwei- oder sogar dreistelligen Milliardenbeträgen durch betrieblich verursachte Spannungen und Ängste entstehen. Neben den persönlichen Folgen für die Beteiligten, die oft genug als sehr belastend erlebt werden, verursachen Konflikte also auch enorme Kosten für die Unternehmen. Entscheidend ist jedoch, wie mit Konflikten umgegangen wird. Werden sie unter den Teppich gekehrt oder zugunsten einer Seite „geregelt“ ergeben sich für die Zusammenarbeit oft schwerwiegende Konsequenzen, wie z.B. „Dienst nach Vorschrift“, „Innere Kündigung“, Demotivation, starke Spannungen zwischen ganzen Abteilungen bis hin zu offenen Feindseligkeiten. Langfristig können dadurch erhebliche betriebliche Störungen und Schädigungen eintreten.
Häufig entwickeln sich Sachkonflikte schnell zu Beziehungskonflikten. Vorschläge und Argumente werden, selbst wenn sie noch so vernünftig und begründet sind, abgetan, kritisiert oder einfach ignoriert. Ist die Beziehung erst einmal vergiftet und die Zusammenarbeit gestört, entwickelt der Konflikt seine eigene Dynamik, die oftmals eine sehr negative Auswirkung auf die Arbeitsleistung, die Zusammenarbeit und das Betriebsklima haben. Konflikte können sich jedoch auch konstruktiv nutzen lassen. Sie müssen die Zusammenarbeit im Betrieb nicht zwangsläufig blockieren. Voraussetzung hierfür ist, dass man um die Ursachen, Zusammenhänge und die Erscheinungsformen von Konflikten weiß und in der Lage ist, lösungsorientierte bzw. konstruktive Konfliktgespräche zu führen.
Konflikte nur negativ zu bewerten, wäre also falsch: Sie haben auch ihre positiven Seiten. Stellt man sich die Frage, welche Funktionen Konflikte haben, so wird deutlich, dass es immer darum geht, ein gestörtes Gleichgewicht wieder herzustellen. Konflikte sind meist nichts anderes als Signale für übergangene Bedürfnisse, Missstände, unklare Entscheidungen, nicht lebbaren Strukturen bzw. organisatorische Schwierigkeiten. Jeder Konflikt trägt daher den Keim der Veränderung in sich.
Jedem Versuch einen betrieblichen Konflikt zu bewältigen, muss eine genaue Analyse vorausgehen. Hierbei müssen folgende Fragen geklärt werden: Was ist das Ausgangsproblem? Wer sind die Konfliktparteien? Welche Konfliktsymptome gibt es? Welche Einstellungen und Motive sind bei den Konfliktparteien vorauszusetzen? Auf welcher Eskalationsstufe befindet sich der Konflikt? Was wurde von den Beteiligten bisher unternommen, um den Konflikt zu lösen? Welche gemeinsamen Ziele verfolgen sie?
Mit der Analyse und Beantwortung dieser Fragen ist zwar noch kein Konflikt gelöst, aber sie können hilfreich sein für die Vorbereitung eines Konfliktgesprächs!

Werbung gegen den Fachkräftemangel

13. Mai 2014 um 15:48 von Sina Zimmermann

Die Begriffe Demografischer Wandel und Fachkräftemangel werden derzeit ja beinahe inflationär benutzt. Allerdings nicht ohne Grund, denn der Bedarf an Arbeitskräften wird in den nächsten Jahren weiter steigen. Umso wichtiger wird es, dass nicht nur die potenziellen Arbeitnehmer sich bei den Arbeitgebern bewerben, sondern auch umgekehrt die Arbeitgeber Werbung für sich machen. Internet und Social Media gewinnen dabei zunehmend an Bedeutung, vor allem in Hinblick auf die jüngeren Zielgruppen, die man insbesondere über diese Kanäle für sich gewinnen kann. Hier gibt es allerdings in vielen Firmen noch Nachholbedarf. Denn was nutzt es, wenn in Imagefilmen Produkte präsentiert werden, man als Bewerber aber über attraktive betriebliche Leistungen wie zum Beispiel Betriebskindergarten Gesundheits- oder Weiterbildungsangebote nichts erfährt. So wird eine große Chance verschenkt, junge qualifizierte Bewerber auf sich aufmerksam zu machen und für sich zu gewinnen. Die Bedeutung von Imagepflege und Employer Branding ist hinsichtlich des Fachkräftemangels nicht zu unterschätzen.

http://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article127814188/Ein-guter-Arbeitgeber-ist-auch-eine-Marke.html

Unternehmenskultur gestalten mit Verantwortung

28. April 2014 um 16:45 von Gerlinde Rau

Ref mit TNOrganisationskultur wird von Menschen gestaltet. Führungskräfte haben – nicht zuletzt durch ihre Vorbildfunktion – die besondere Aufgabe, kulturstiftend zu wirken. Eine wertebasierte Unternehmenskultur wird maßgeblich durch das Verhalten von Führungskräften geprägt. Sie legen damit das Fundament für nachhaltigen Erfolg.

Das Team von Creating Corporate Cultures der Bertelsmann Stiftung hat sich zum Ziel gesetzt, Führungskräfte und Organisationen bei der zukunftsorientierten Weiterentwicklung ihrer Kultur zu unterstützen.   Unternehmenskultur ist als Führungsinstrument der Zukunft ein wichtiger Erfolgsfaktor für Unternehmen. Über Veranstaltungen und Recherchen werden Grundlagen der Führung zusammengefasst sowie moderne Management-Ansätze aufgearbeitet und Führungskräften unter anderem über die Website „Creating Corporate Cultures“ zur Verfügung gestellt:

 www.creating-corporate-cultures.org

Leitbildentwicklung – Mehrwert oder Spielerei?

9. April 2014 um 16:43 von Gerlinde Rau

In Zeiten von Wirtschaftskrisen und Datenmissbrauchs-Affären wird der Ruf nach einer wertorientierten Führung intern wie medial laut. Führungshandeln soll verstärkt und gezielter als bisher ethischen Grundsätzen folgen, zweifelhafte Entwicklungen früher als bisher erkennbar werden. Man könnte sich fragen: Auch bisher konnten Führungskräfte auf Nachfragen ihre Ethik benennen, was soll das also? Und vor allem: Wie soll das ganz konkret, jenseits schöner Worthülsen aussehen? Die Form, in die Führungsethik bisher gegossen wurde, war das Leitbild des Unternehmens oder – eingegrenzt auf Führungsaufgaben – das Führungsleitbild. Auf die Schnelle und meist zu Marketingzwecken in einem kleinen Kreis wunderschön ausgearbeitete Hochglanz-Leitbilder wurden meist nicht nur extern wenig gewürdigt, sondern auch unter zur Umsetzung verpflichteten Mitarbeiter/innen und Führungskräften wurde zu wenig auf deren Inhalte geachtet geschweige denn daraus konkrete Handlungsoptionen abgeleitet.
Das Leitbild soll verschiedene Funktionen erfüllen: Es soll Grundsätze für das Handeln nach außen und innen entwickeln helfen, so der Zukunft Form und Richtung weisen und von der reaktiven zur aktiven Orientierung führen. Es soll die Identifizierung mit dem Unternehmen ermöglichen und zu einem unverkennbaren Profil im Vergleich zu Mitbewerbern verhelfen. Ein Leitbild zu schreiben ist jedoch noch keine Garantie dafür, dass es wirklich die beschriebenen Wirkungen zeigt. Aber wie könnte dies sichergestellt werden?
Das Leitbild enthält Grundaussagen zu den Fragen: Wer sind wir? Was können wir? Wem fühlen wir uns verpflichtet? Wo wollen wir hin? Wer wollen wir sein? Wie wollen wir miteinander agieren? Es beantwortet diese Fragen basierend auf Idealvorstellungen zu seiner Marktstellung, seines Verhältnisses zu Umwelt und Gesellschaft sowie seiner Verantwortung gegenüber Personal. Damit das Leitbild nicht nur blumiges Beiwerk, sondern aktives Herzstück des Unternehmens wird, ist folgendes wichtig: Alle Bereiche und maßgebliche Personengruppen sind angemessen zu beteiligen und als miteinender wie mit der Außenwelt in Wechselbeziehung stehend zu sehen. Konkretisierung und Umsetzbarkeit geht vor „Schöne Worte“, so dass Selbstkontrolle und wertschätzendes Controlling möglich werden. Der Prozess muss gesteuert werden von einer Projektgruppe, die Workshops mit Plenums- wie Kleingruppenarbeit ebenso organisiert wie sie Einzelinterviews, Dokumentenanalyse oder Begehungen in den Prozess einplant. Fachkenntnisse in Systemtheorie oder Sozialpsychologie sollten genauso verfügbar sein wie die in Betriebswirtschaft. Methodisches knowhow wie didaktisches Geschick, methodische Phantasie, analytische Kompetenzen und Konfliktlösekompetenz unterstützen das zielorientierte Voranschreiten. Großgruppen-moderationen erhöhen die Wirtschaftlichkeit bei gestiegenem Anspruch an Kundenorientierung. Daraus folgt zwingend: Es ist nicht einfach „mal so“ zu entwickeln bzw. erstellen. Externe Begleitung kann Sie mit allen genannten Kompetenzen und Erfahrungen in der Steuerung solcher Prozesse unterstützen. Der Prozess muss das Wesentliche betreffen, für die Beteiligten interessant sein, Bisheriges würdigen und Neue Klarheit bringen, sofort zur Umsetzung anregen und –ganz wichtig- Spass machen! Die Arbeit mit Leitbild ist nicht abgeschlossen nach der Verschriftlichung, sondern fängt dann erst richtig an!
Von: Viva Fialka und Michael Fischer, Managementtrainer und Berater

Gesundheitsversorgung auf den Punkt gebracht

7. April 2014 um 10:27 von Gerlinde Rau

Der Versorgungs-Report 2013/2014 widmet sich schwerpunktmäßig der Depression. Es ist die häufigste psychische Erkrankung, für die in jüngster Zeit oft das alarmierende Bild einer neuen Volkskrankheit gezeichnet wird. Das Buch beleuchtet dieses Krankheitsbild aus unterschiedlichen Perspektiven und liefert neue Erkenntnisse zu folgenden Punkten:

  • Krankheitshäufigkeit, Versorgung mit Leistungen und Krankheitskosten
  • Forschungsstand zum Thema Diagnose, Therapie und möglicher Angebote im Bereich Versorgung und Prävention
  • Diskussion innovativer Versorgungsansätze
  • Depression in der hausärztlichen Praxis
  • Arzneimitteltherapie

Des Weiteren analysieren namhafte Experten aus Medizin und Versorgungsforschung im neuen „Versorgungs-Monitoring“ jährlich wiederkehrend die Gesundheitsleistungen und die Versorgungsqualitäten folgender Krankheiten und Therapien:

  • Diabetes mellitus und Fußamputationen
  • Herzinsuffizienz mit Blick auf Pharmakotherapie und hausärztliche Versorgung
  • muskuloskelettale Erkrankungen und Entwicklung von Operationshäufigkeiten in der Wirbelsäulenchirurgie
  • Arzneimitteltherapie bei Älteren und Polypharmazie
  • Herzkatheteruntersuchungen und Komplikationen

Dieser aktuelle Report zur Gesundheitsvesorgung kann auch für alle Mitarbeiter interessant sein, die im Betrieblichen Gesundheitsmanagement beschäftigt sind. Bestellen können Sie diesen Versorgungsreport hier: http://www.versorgungs-report-online.de/versorgungs-report-20132014.html

Homeoffice in der Diskussion – ein Dauerthema

28. März 2014 um 12:05 von Heike Holtmann

HomeofficeHeimarbeit – super! Oder doch eher: nein danke!? So sehen das zumindest viele deutsche Mitarbeiter – nicht nur bei Microsoft. Wir erinnern uns: Microsoft hatte die Verlagerung von Arbeitsplätzen ins Homeoffice als Begründung für die Schließung der Standorte in Hamburg, Böblingen und Bad Homburg herangezogen. Die betroffenen Arbeitnehmer sollten – „flexibel und familienfreundlich“– zu Hause arbeiten. Homeoffice als Zauberwort – und schon hat man ein Bild vor Augen: Mitarbeiter sitzen gemütlich im Garten und verrichten ihr Tagwerk am heimischen PC, die Sonne scheint und die Kinder spielen zufrieden…

 

Mittlerweile sind die Schließungspläne bei Microsoft längst wieder vom Tisch – vermutlich auf Druck der Mitarbeiter bzw. Arbeitnehmervertretung.  Insgesamt kann zwar die Tätigkeit im Homeoffice für den Arbeitnehmer vor allem zu einer Verbesserung der Work-Life-Balance führen. Verbesserte Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie eröffnen sich. Und der Arbeitnehmer ist viel flexibler bezüglich Wiederaufnahme von Tätigkeiten, zum Beispiel nach Ende der Elternzeit. Hinzu kommen ggf. steuerliche Vorteile. Und auch für den Arbeitgeber bringt das „Auslagern“ der Tätigkeiten Vorteile. Er benötigt in der Regel weniger Bürofläche, außerdem kann eine erhöhte Motivation des Arbeitnehmers zu verbesserten Arbeitsergebnissen führen.

 

ABER es gibt dann auch noch eine große Kehrseite der Medaille: die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben des Mitarbeiters kann verschwimmen, es fehlt der direkte tatsächliche (nicht nur virtuelle) Kontakt zu den Kollegen und Technologien zur Kontrolle von Arbeitnehmern finden ggf. Eingang in die häusliche Umgebung. Weitere Nachteile können sich ggf. für die Karriere des Mitarbeiters ergeben, frei nach dem Motto: aus den Augen – aus dem Sinn. Und nicht zuletzt ist zu bedenken, dass nicht jeder über die Fähigkeit verfügt, effektiv und effizient in unmittelbarer Nähe des privaten Lebensraums zu arbeiten, hier ist viel Selbstdisziplin erforderlich. Also auch eine Charakterfrage, so erläuterte jüngst die Wirtschaftswoche unter Hinweis auf eine neuere Studie der Universität von Calgary WIWO.DE.

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Ob praktikabel oder nicht – das muss im Einzelfall beurteilt werden, abhängig von den Möglichkeiten und Belangen des Betriebes und von den Möglichkeiten und Wünschen des Arbeitnehmers. Und natürlich auch abhängig von der Unternehmensphilosophie und Führungskultur: Ein Management, das verstärkt auf Mitarbeiterkontrolle setzt und es mit dem Mitarbeiterdatenschutz nicht so genau nimmt, wird auch nicht erfolgreich die Idee des Homeoffice umsetzen können. Ein Management, das zu enge Zeitvorgaben setzt, frustriert die Mitarbeiter im Homeoffice. Wenn Arbeit entsprechend ausgelagert werden soll oder bereits ist, müssen klare Strukturen her: Aufgaben klar definieren, ggf. Zielvorgaben mit dem Mitarbeiter besprechen, die notwendigen Ressourcen bereitstellen, ein offenes Ohr für Probleme persönlicher und sachlicher Art bei der Umsetzung haben und ansonsten den Arbeitnehmern mit Wertschätzung und Vertrauen begegnen!