Konflikte im Unternehmen

15. Mai 2014 um 16:02 von Gerlinde Rau

KonfliktSchätzungen gehen davon aus, dass alleine in deutschen Unternehmen jährliche Konfliktkosten in Höhe von zwei- oder sogar dreistelligen Milliardenbeträgen durch betrieblich verursachte Spannungen und Ängste entstehen. Neben den persönlichen Folgen für die Beteiligten, die oft genug als sehr belastend erlebt werden, verursachen Konflikte also auch enorme Kosten für die Unternehmen. Entscheidend ist jedoch, wie mit Konflikten umgegangen wird. Werden sie unter den Teppich gekehrt oder zugunsten einer Seite „geregelt“ ergeben sich für die Zusammenarbeit oft schwerwiegende Konsequenzen, wie z.B. „Dienst nach Vorschrift“, „Innere Kündigung“, Demotivation, starke Spannungen zwischen ganzen Abteilungen bis hin zu offenen Feindseligkeiten. Langfristig können dadurch erhebliche betriebliche Störungen und Schädigungen eintreten.
Häufig entwickeln sich Sachkonflikte schnell zu Beziehungskonflikten. Vorschläge und Argumente werden, selbst wenn sie noch so vernünftig und begründet sind, abgetan, kritisiert oder einfach ignoriert. Ist die Beziehung erst einmal vergiftet und die Zusammenarbeit gestört, entwickelt der Konflikt seine eigene Dynamik, die oftmals eine sehr negative Auswirkung auf die Arbeitsleistung, die Zusammenarbeit und das Betriebsklima haben. Konflikte können sich jedoch auch konstruktiv nutzen lassen. Sie müssen die Zusammenarbeit im Betrieb nicht zwangsläufig blockieren. Voraussetzung hierfür ist, dass man um die Ursachen, Zusammenhänge und die Erscheinungsformen von Konflikten weiß und in der Lage ist, lösungsorientierte bzw. konstruktive Konfliktgespräche zu führen.
Konflikte nur negativ zu bewerten, wäre also falsch: Sie haben auch ihre positiven Seiten. Stellt man sich die Frage, welche Funktionen Konflikte haben, so wird deutlich, dass es immer darum geht, ein gestörtes Gleichgewicht wieder herzustellen. Konflikte sind meist nichts anderes als Signale für übergangene Bedürfnisse, Missstände, unklare Entscheidungen, nicht lebbaren Strukturen bzw. organisatorische Schwierigkeiten. Jeder Konflikt trägt daher den Keim der Veränderung in sich.
Jedem Versuch einen betrieblichen Konflikt zu bewältigen, muss eine genaue Analyse vorausgehen. Hierbei müssen folgende Fragen geklärt werden: Was ist das Ausgangsproblem? Wer sind die Konfliktparteien? Welche Konfliktsymptome gibt es? Welche Einstellungen und Motive sind bei den Konfliktparteien vorauszusetzen? Auf welcher Eskalationsstufe befindet sich der Konflikt? Was wurde von den Beteiligten bisher unternommen, um den Konflikt zu lösen? Welche gemeinsamen Ziele verfolgen sie?
Mit der Analyse und Beantwortung dieser Fragen ist zwar noch kein Konflikt gelöst, aber sie können hilfreich sein für die Vorbereitung eines Konfliktgesprächs!

Werbung gegen den Fachkräftemangel

13. Mai 2014 um 15:48 von Sina Zimmermann

Die Begriffe Demografischer Wandel und Fachkräftemangel werden derzeit ja beinahe inflationär benutzt. Allerdings nicht ohne Grund, denn der Bedarf an Arbeitskräften wird in den nächsten Jahren weiter steigen. Umso wichtiger wird es, dass nicht nur die potenziellen Arbeitnehmer sich bei den Arbeitgebern bewerben, sondern auch umgekehrt die Arbeitgeber Werbung für sich machen. Internet und Social Media gewinnen dabei zunehmend an Bedeutung, vor allem in Hinblick auf die jüngeren Zielgruppen, die man insbesondere über diese Kanäle für sich gewinnen kann. Hier gibt es allerdings in vielen Firmen noch Nachholbedarf. Denn was nutzt es, wenn in Imagefilmen Produkte präsentiert werden, man als Bewerber aber über attraktive betriebliche Leistungen wie zum Beispiel Betriebskindergarten Gesundheits- oder Weiterbildungsangebote nichts erfährt. So wird eine große Chance verschenkt, junge qualifizierte Bewerber auf sich aufmerksam zu machen und für sich zu gewinnen. Die Bedeutung von Imagepflege und Employer Branding ist hinsichtlich des Fachkräftemangels nicht zu unterschätzen.

http://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article127814188/Ein-guter-Arbeitgeber-ist-auch-eine-Marke.html

Unternehmenskultur gestalten mit Verantwortung

28. April 2014 um 16:45 von Gerlinde Rau

Ref mit TNOrganisationskultur wird von Menschen gestaltet. Führungskräfte haben – nicht zuletzt durch ihre Vorbildfunktion – die besondere Aufgabe, kulturstiftend zu wirken. Eine wertebasierte Unternehmenskultur wird maßgeblich durch das Verhalten von Führungskräften geprägt. Sie legen damit das Fundament für nachhaltigen Erfolg.

Das Team von Creating Corporate Cultures der Bertelsmann Stiftung hat sich zum Ziel gesetzt, Führungskräfte und Organisationen bei der zukunftsorientierten Weiterentwicklung ihrer Kultur zu unterstützen.   Unternehmenskultur ist als Führungsinstrument der Zukunft ein wichtiger Erfolgsfaktor für Unternehmen. Über Veranstaltungen und Recherchen werden Grundlagen der Führung zusammengefasst sowie moderne Management-Ansätze aufgearbeitet und Führungskräften unter anderem über die Website „Creating Corporate Cultures“ zur Verfügung gestellt:

 www.creating-corporate-cultures.org

Leitbildentwicklung – Mehrwert oder Spielerei?

9. April 2014 um 16:43 von Gerlinde Rau

In Zeiten von Wirtschaftskrisen und Datenmissbrauchs-Affären wird der Ruf nach einer wertorientierten Führung intern wie medial laut. Führungshandeln soll verstärkt und gezielter als bisher ethischen Grundsätzen folgen, zweifelhafte Entwicklungen früher als bisher erkennbar werden. Man könnte sich fragen: Auch bisher konnten Führungskräfte auf Nachfragen ihre Ethik benennen, was soll das also? Und vor allem: Wie soll das ganz konkret, jenseits schöner Worthülsen aussehen? Die Form, in die Führungsethik bisher gegossen wurde, war das Leitbild des Unternehmens oder – eingegrenzt auf Führungsaufgaben – das Führungsleitbild. Auf die Schnelle und meist zu Marketingzwecken in einem kleinen Kreis wunderschön ausgearbeitete Hochglanz-Leitbilder wurden meist nicht nur extern wenig gewürdigt, sondern auch unter zur Umsetzung verpflichteten Mitarbeiter/innen und Führungskräften wurde zu wenig auf deren Inhalte geachtet geschweige denn daraus konkrete Handlungsoptionen abgeleitet.
Das Leitbild soll verschiedene Funktionen erfüllen: Es soll Grundsätze für das Handeln nach außen und innen entwickeln helfen, so der Zukunft Form und Richtung weisen und von der reaktiven zur aktiven Orientierung führen. Es soll die Identifizierung mit dem Unternehmen ermöglichen und zu einem unverkennbaren Profil im Vergleich zu Mitbewerbern verhelfen. Ein Leitbild zu schreiben ist jedoch noch keine Garantie dafür, dass es wirklich die beschriebenen Wirkungen zeigt. Aber wie könnte dies sichergestellt werden?
Das Leitbild enthält Grundaussagen zu den Fragen: Wer sind wir? Was können wir? Wem fühlen wir uns verpflichtet? Wo wollen wir hin? Wer wollen wir sein? Wie wollen wir miteinander agieren? Es beantwortet diese Fragen basierend auf Idealvorstellungen zu seiner Marktstellung, seines Verhältnisses zu Umwelt und Gesellschaft sowie seiner Verantwortung gegenüber Personal. Damit das Leitbild nicht nur blumiges Beiwerk, sondern aktives Herzstück des Unternehmens wird, ist folgendes wichtig: Alle Bereiche und maßgebliche Personengruppen sind angemessen zu beteiligen und als miteinender wie mit der Außenwelt in Wechselbeziehung stehend zu sehen. Konkretisierung und Umsetzbarkeit geht vor „Schöne Worte“, so dass Selbstkontrolle und wertschätzendes Controlling möglich werden. Der Prozess muss gesteuert werden von einer Projektgruppe, die Workshops mit Plenums- wie Kleingruppenarbeit ebenso organisiert wie sie Einzelinterviews, Dokumentenanalyse oder Begehungen in den Prozess einplant. Fachkenntnisse in Systemtheorie oder Sozialpsychologie sollten genauso verfügbar sein wie die in Betriebswirtschaft. Methodisches knowhow wie didaktisches Geschick, methodische Phantasie, analytische Kompetenzen und Konfliktlösekompetenz unterstützen das zielorientierte Voranschreiten. Großgruppen-moderationen erhöhen die Wirtschaftlichkeit bei gestiegenem Anspruch an Kundenorientierung. Daraus folgt zwingend: Es ist nicht einfach „mal so“ zu entwickeln bzw. erstellen. Externe Begleitung kann Sie mit allen genannten Kompetenzen und Erfahrungen in der Steuerung solcher Prozesse unterstützen. Der Prozess muss das Wesentliche betreffen, für die Beteiligten interessant sein, Bisheriges würdigen und Neue Klarheit bringen, sofort zur Umsetzung anregen und –ganz wichtig- Spass machen! Die Arbeit mit Leitbild ist nicht abgeschlossen nach der Verschriftlichung, sondern fängt dann erst richtig an!
Von: Viva Fialka und Michael Fischer, Managementtrainer und Berater

Gesundheitsversorgung auf den Punkt gebracht

7. April 2014 um 10:27 von Gerlinde Rau

Der Versorgungs-Report 2013/2014 widmet sich schwerpunktmäßig der Depression. Es ist die häufigste psychische Erkrankung, für die in jüngster Zeit oft das alarmierende Bild einer neuen Volkskrankheit gezeichnet wird. Das Buch beleuchtet dieses Krankheitsbild aus unterschiedlichen Perspektiven und liefert neue Erkenntnisse zu folgenden Punkten:

  • Krankheitshäufigkeit, Versorgung mit Leistungen und Krankheitskosten
  • Forschungsstand zum Thema Diagnose, Therapie und möglicher Angebote im Bereich Versorgung und Prävention
  • Diskussion innovativer Versorgungsansätze
  • Depression in der hausärztlichen Praxis
  • Arzneimitteltherapie

Des Weiteren analysieren namhafte Experten aus Medizin und Versorgungsforschung im neuen „Versorgungs-Monitoring“ jährlich wiederkehrend die Gesundheitsleistungen und die Versorgungsqualitäten folgender Krankheiten und Therapien:

  • Diabetes mellitus und Fußamputationen
  • Herzinsuffizienz mit Blick auf Pharmakotherapie und hausärztliche Versorgung
  • muskuloskelettale Erkrankungen und Entwicklung von Operationshäufigkeiten in der Wirbelsäulenchirurgie
  • Arzneimitteltherapie bei Älteren und Polypharmazie
  • Herzkatheteruntersuchungen und Komplikationen

Dieser aktuelle Report zur Gesundheitsvesorgung kann auch für alle Mitarbeiter interessant sein, die im Betrieblichen Gesundheitsmanagement beschäftigt sind. Bestellen können Sie diesen Versorgungsreport hier: http://www.versorgungs-report-online.de/versorgungs-report-20132014.html

Homeoffice in der Diskussion – ein Dauerthema

28. März 2014 um 12:05 von Heike Holtmann

HomeofficeHeimarbeit – super! Oder doch eher: nein danke!? So sehen das zumindest viele deutsche Mitarbeiter – nicht nur bei Microsoft. Wir erinnern uns: Microsoft hatte die Verlagerung von Arbeitsplätzen ins Homeoffice als Begründung für die Schließung der Standorte in Hamburg, Böblingen und Bad Homburg herangezogen. Die betroffenen Arbeitnehmer sollten – „flexibel und familienfreundlich“– zu Hause arbeiten. Homeoffice als Zauberwort – und schon hat man ein Bild vor Augen: Mitarbeiter sitzen gemütlich im Garten und verrichten ihr Tagwerk am heimischen PC, die Sonne scheint und die Kinder spielen zufrieden…

 

Mittlerweile sind die Schließungspläne bei Microsoft längst wieder vom Tisch – vermutlich auf Druck der Mitarbeiter bzw. Arbeitnehmervertretung.  Insgesamt kann zwar die Tätigkeit im Homeoffice für den Arbeitnehmer vor allem zu einer Verbesserung der Work-Life-Balance führen. Verbesserte Möglichkeiten zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie eröffnen sich. Und der Arbeitnehmer ist viel flexibler bezüglich Wiederaufnahme von Tätigkeiten, zum Beispiel nach Ende der Elternzeit. Hinzu kommen ggf. steuerliche Vorteile. Und auch für den Arbeitgeber bringt das „Auslagern“ der Tätigkeiten Vorteile. Er benötigt in der Regel weniger Bürofläche, außerdem kann eine erhöhte Motivation des Arbeitnehmers zu verbesserten Arbeitsergebnissen führen.

 

ABER es gibt dann auch noch eine große Kehrseite der Medaille: die Grenze zwischen Arbeit und Privatleben des Mitarbeiters kann verschwimmen, es fehlt der direkte tatsächliche (nicht nur virtuelle) Kontakt zu den Kollegen und Technologien zur Kontrolle von Arbeitnehmern finden ggf. Eingang in die häusliche Umgebung. Weitere Nachteile können sich ggf. für die Karriere des Mitarbeiters ergeben, frei nach dem Motto: aus den Augen – aus dem Sinn. Und nicht zuletzt ist zu bedenken, dass nicht jeder über die Fähigkeit verfügt, effektiv und effizient in unmittelbarer Nähe des privaten Lebensraums zu arbeiten, hier ist viel Selbstdisziplin erforderlich. Also auch eine Charakterfrage, so erläuterte jüngst die Wirtschaftswoche unter Hinweis auf eine neuere Studie der Universität von Calgary WIWO.DE.

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Ob praktikabel oder nicht – das muss im Einzelfall beurteilt werden, abhängig von den Möglichkeiten und Belangen des Betriebes und von den Möglichkeiten und Wünschen des Arbeitnehmers. Und natürlich auch abhängig von der Unternehmensphilosophie und Führungskultur: Ein Management, das verstärkt auf Mitarbeiterkontrolle setzt und es mit dem Mitarbeiterdatenschutz nicht so genau nimmt, wird auch nicht erfolgreich die Idee des Homeoffice umsetzen können. Ein Management, das zu enge Zeitvorgaben setzt, frustriert die Mitarbeiter im Homeoffice. Wenn Arbeit entsprechend ausgelagert werden soll oder bereits ist, müssen klare Strukturen her: Aufgaben klar definieren, ggf. Zielvorgaben mit dem Mitarbeiter besprechen, die notwendigen Ressourcen bereitstellen, ein offenes Ohr für Probleme persönlicher und sachlicher Art bei der Umsetzung haben und ansonsten den Arbeitnehmern mit Wertschätzung und Vertrauen begegnen!

 

Sich selbst und Mitarbeiter gesund führen

17. März 2014 um 15:10 von Gerlinde Rau

Gesundes TeamBetriebliches Gesundheitsmanagement ist zurzeit ein Topthema in Unternehmen. Kein Wunder, denn psychische, meist mit Stress in Verbindung gebrachte Krankheiten sind inzwischen so häufig, wie noch nie und führen vermehrt zu Arbeitsausfällen und Demotivation – der Lösungsdruck ist hoch.

 Im Rahmen von betrieblichem Gesundheitsmanagement werden daher immer differenzierte Maßnahmen in Unternehmen ergriffen. Das Angebot des Unternehmens muss allerdings von den Führungskräften und Mitarbeitern auch wahrgenommen und in den Alltag integriert werden, sonst entfalten sich keine positiven Wirkungen. Dies klingt einfach, ist aber mit der Arbeitssituation nicht immer in Einklang zu bringen. Eine neue Haltung muss entwickelt werden,  emotionale und körperliche Bedürfnisse sind ernst zu nehmen und Kompetenzen des Selbstmanagements sind einzuüben und zu praktizieren. Das Unternehmen trägt durch eine förderliche Unternehmenskultur für die Umsetzung des Gesundheitsmanagements eine wesentliche Verantwortung.

Was kann nun die betroffene einzelne Führungskraft für sich und ihre Mitarbeiter konkret tun:

Als Führungskraft Vorbild sein und sich selbst gesund führen. Dazu gehört ein radikales Überdenken des eigenen Arbeitsstils und gezielte, evt. Extern unterstützte Entwicklung von neuen Strategien, Haltungen und Verhaltensweisen. Hilfreich ist in einem ersten Schritt sich Fragen zu stellen: Was treibt mich an (Perfektion, Geschwindigkeit, Anerkennung, Konkurrenz, Durchhalten…)? Wie gut kann ich abgeben, um Hilfe bitten? Wie gut kann ich „Nein-sagen“, Grenzen aufzeigen? Womit verbringe ich gerne Zeit und ist dies effektiv? Wie möchte ich idealerweise arbeiten? Wer möchte ich sein?

 Als Vorbild gibt die Führungskraft ihren Mitarbeitern Orientierung und damit Sicherheit, eigene Wege zu entwickeln. Wie können Sie Ihre Mitarbeiter konkret unterstützen?

 Gehen Sie vor allem in die Coach Rolle. Führen Sie häufiger „kleine“ Mitarbeitergespräche, mit dem Ziel gesundheitsschädliches Verhalten zu erkennen und ein passendes Vorgehen gemeinsam zu entwickeln. Bleiben Sie dran, fragen Sie nach, beobachten Sie die Entwicklung. Machen Sie das Thema „Gesundheit“ zu einem regelmäßigen Thema in Ihren Teammeetings. Entwickeln Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern ein Verständnis zu dem Thema und definieren Sie eine Strategie „Was wollen wir uns für diese Jahr vornehmen?“ Dies können Methoden der wertschätzenden Kommunikation, Bearbeitung von Konflikten, der gemeinsame Spaziergang mit einem Kollegen nach dem Mittagessen etc. sein. Sie glauben nicht, wie kreativ ein Team werden kann, wenn Sie die Leitfragen stellen: „Was können wir tun, damit es uns hier gut geht?“ Beobachten Sie die Wirkungen und reflektieren Sie diese mit Ihren Mitarbeitern. Gesundheitsmanagement ist letztendlich Lebensmanagement!

Von: Michael Fischer und Viva Fialka, Managementtrainer und Berater

E-learning-Reihe: Menschen mit Suchtproblemen…

28. Februar 2014 um 15:14 von Gerlinde Rau

Fotolia_57139989_XS_websind überall in der Arbeitswelt und auf allen Hierarchieebenen zu finden. Bei den Suchtproblemen bzw. den sogenannten stoffgebundenen Süchten steht der Alkohol seit den Anfängen der betrieblichen Suchtarbeit – ja seit Bestehen der Menschheit unangefochten an der Spitze. Mittlerweile schätzt man den Anteil der von Alkohol gefährdeten oder alkoholabhängigen Werktätigen auf 10%. Und ein Alkoholabhängiger bleibt 16-mal häufiger vom Arbeitsplatz fern als sein gesunder Kollege. Unternehmen wissen also, dass es sehr kostspielig werden kann, wenn man das Thema „Sucht“ im Betrieb nicht zum Thema macht und auch keine Konzepte und Handlungsleitfäden zur Verfügung hat. Wenn jedoch Führungskräfte frühzeitig intervenieren und professionelle Hilfe angeboten wird, gibt man Betroffenen eine realistische Chance für den Verbleib bzw. den Wiedereinstieg in ihre berufliche und soziale Umwelt – und damit die Chance für ein zufriedenes erfülltes Leben. Nur – wie handelt man professionell und wann finden Führungskräfte die Zeit, sich zu dieser Problematik angemessener schulen zu lassen? Jetzt gibt es ein E-learning-Angebot, das ein Lernen in Etappen – oder mit speziellen Fragestellungen ermöglicht.

Zwei Experten haben eine E-learning-Reihe mit 18 Lektionen für Führungskräfte realisiert, damit sich Teilnehmer durch die einzelnen Lektionen vertieft mit der Alkohol- und Suchtproblematik auseinandersetzen können. B.M. Samberger (Systemischer Berater und Therapeut) und B. Schuster (Suchtexpertin und Coach) arbeiten seit vielen Jahren als Referenten und führen offenen und firmeninterne Seminare für Führungskräfte und Betriebsräte zu den Schwerpunkten Sucht, Mobbing und Gesundheitsmanagement durch.

Ziel dieser Reihe ist es, dass Symptome der Abhängigkeit schneller erkannt werden und die Fähigkeit entwickelt wird, auf die Betroffenen zuzugehen und sie auf ihr Problem anzusprechen. Wesentliche Stationen in der Suchtbehandlungskette und zuständige suchtrelevante Einrichtungen werden vorgestellt. Es gibt zudem Informationen, um in geeigneter Form Schulungen für Mitarbeiter zu initiieren bzw. durchzuführen und Hinweise für die Erarbeitung betrieblicher Gesundheitsprogramme. Die eigene Rolle als Führungskraft innerhalb eines betrieblichen Suchtpräventions- und -interventionsprogramms wird thematisiert.

Mehr Informationen, wie die Lektionen zum Thema „Suchtmittelmissbrauch im Betrieb“ aufgebaut sind  und die Lektion 6 finden Sie unter:

www.elearning-sucht.de

Moderne Teamentwicklung

25. Februar 2014 um 10:21 von Sina Zimmermann

Fotolia_60839636_XS_InternetSperren Sie Ihre Mitarbeiter doch einfach mal ein! Nein, nicht weil Sie endlich mal Ruhe vor ihnen haben möchten und ja, sie werden auch wieder freigelassen…“Life-Exit-Spiele“ nennt sich diese Art der modernen Teamentwicklung, die von den Brüdern Abel und Laszlo Roszasunter dem Namen HintQuest nach Deutschland gebracht wurde. Dabei werden Gruppen von 2-6 Personen gemeinsam in einen Wohnzimmer-ähnlichen Raum gesperrt. Sie haben eine Stunde Zeit, um gemeinsam den Schlüssel zu finden, der sie wieder in die Freiheit entlässt. Dazu müssen sie Rätsel lösen, Codes und Schlösser knacken. Details werden selbstverständlich vorab nicht verraten. Das Konzept mag den einen oder anderen vielleicht an die „Saw“-Filme erinnern, aber keine Angst, hier geht es völlig friedlich und verletzungsfrei zu. Falls die Teams sich auf der völlig falschen Fährte befinden, erhalten sie während des Spiels Hinweise, sodass sie definitv nicht ungewollt in dem Raum übernachten müssen.

Über einen Monitor im Empfangsraum verfolgt einer der Brüder stets das Geschehen. Dabei beobachten sie das, was Studien schon lange für die Arbeitswelt belegen: Geschlechtergemischte Teams haben größere Chancen, die Aufgaben zu lösen. Während Männer den Beobachtungen der Brüder zufolge eher kombinierend und denkend auf dem Sofa sitzen, suchen Frauen schneller und besser das Zimmer auf Hinweise ab. Die Kombination aus beiden Verhaltensweisen führt am schnellsten zum Erfolg. Natürlich bringen aber auch geschlechterunabhängig alle einzelnen Personen ihre individuellen und manchmal von den Kollegen ungeahnten Fähigkeiten in das Spiel ein. Und ohne konstruktive Zusammenarbeit kommt keiner ans Ziel.

Wirtschafts- und Organisationspsychologen sagen, dass Kollegen, die gemeinsam etwas erlebt und geschafft haben, sich mehr zutrauen, was wiederum die Attraktivität der Gruppe steigere. Entsprechend beliebt sind ja auch bereits diverse Teamentwicklungsmaßnahmen wie zum Beispiel klettern im Hochseilgarten, Floßbau oder ähnliches. Eine innovative Alternative bietet nun HintQuest, bisher allerdings nur in München ansässig. Eine Expansion ist jedoch in Planung.

http://www.zeit.de/2014/07/live-exit-spiel-gruender-teamentwicklung

Warum ist Familienfreundlichkeit für die Wirtschaft so wichtig?

18. Februar 2014 um 18:26 von Gerlinde Rau

Vereinbarkeit-Familie-und-Beruf Die Wettbewerbsfähigkeit der deutschen Wirtschaft hängt entscheiden von gut ausgebildeten Arbeitnehmern ab. Vor allem im Bereich der Hochqualifizierten sind Fachkräfteengpässe bereits heute deutlich spürbar. Umso mehr gilt es zu vermeiden, dass Fachkräfte wegen fehlender Vereinbarkeit von Beruf und Familie dem Arbeitsmarkt nicht zur Verfügung stehen!

Deutschland kann es sich insbesondere nicht mehr leisten, auf die Arbeitskraft sehr gut ausgebildeter Frauen zu verzichten. Die BDA-Broschüre zur „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“ hebt die Bedeutung des Handlungsbereichs für Unternehmen wie Gesellschaft hervor und befasst sich aus betriebspraktischer Sicht mit den Maßnahmen Familienbewusste Arbeitszeiten – mehr Flexibilität und Motivation, Elternförderung, Kinder- und Angehörigenbetreuung sowie Familienservice und Beratung. Anhand von Beispielen aus der Praxis wird aufgezeigt, wie durch betriebliche Maßnahmen die Situation von Beschäftigten mit Familienverantwortung verbessert werden kann.

Zudem gibt es Hinweise auf wichtige Netzwerke, Portale und weiterführende Informationen. Auch Arbeitgeberverbände sind bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie aktiv. Als Träger oder Kooperationspartner leiten und koordinieren sie Projekte, die Unternehmen darin unterstützen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern

Die Broschüre kann heruntergeladen werden unter www.bda-online.de