Bewerbungs- und Vorstellungskosten – wer zahlt?

6. September 2016 um 15:02 von Sabine Schultz

bewerbungGrundsätzlich zahlt der Bewerber selbst die Kosten für die Anfertigung der Bewerbungsunterlagen, also für die Mappe, Foto, Kopien, Porto usw.

Wird der Bewerber daraufhin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, trägt der potenzielle Arbeitgeber die daraufhin entstandenen Kosten wie z.B. Fahrtkosten, Verpflegungskosten und ggf. Übernachtungskosten. Es sei denn, der Arbeitgeber hat diese Kostenübernahme bereits im Vorfeld explizit ausgeschlossen. Der Zeitaufwand des Bewerbers selbst ist nicht auszugleichen.
Für den Anspruch auf Kostenerstattung ist es übrigens völlig unerheblich, ob es im Anschluss an das Vorstellungsgespräch zu einer Einstellung kommt oder nicht.

Sind gewisse Voraussetzungen erfüllt, ist es auch möglich, dass die Bewerbungskosten (teilweise) von der Arbeitsagentur übernommen werden. Sie beteiligt sich ggf. mit einem Pauschalbetrag. Wie hoch dieser ausfällt, hängt von der jeweils zuständigen Agentur ab. Lehnt der potenzielle Arbeitgeber die Erstattung der Fahrtkosten zum Gespräch ab, kann die Agentur für Arbeit die Fahrtkosten des Jobsuchenden übernehmen. Voraussetzung dafür ist u.a. ein ordnungsgemäßer Antrag des Bewerbers.

Umgang mit Bewerbungsunterlagen – was muss der Arbeitgeber beachten?

Durch das Zusenden der Bewerbungsunterlagen entsteht zwischen Bewerber und möglichem Arbeitgeber ein „Anbahnungsverhältnis“. Dies verpflichtet den Arbeitgeber, die ihm gesandten Unterlagen sorgfältig aufzuheben und auf eigene Rechnung unbeschädigt zurückzusenden. Kommt es zu einer Einstellung, wandern die Unterlagen in die Personalakte.

Schickt der Jobsuchende eine Initiativbewerbung, gelten diese Verpflichtungen des Arbeitgebers nach herrschender Ansicht nicht. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht zur Aufbewahrung und Zurücksendung der Unterlagen verpflichtet.

Vorstellungsgespräch: Welche Fragen sind zulässig?

Im Rahmen des Vorstellungsgesprächs darf der potenzielle Arbeitgeber Fragen stellen, an deren Antworten er ein berechtigtes und schützenswertes Interesse hat. Dieses Interesse muss stärker sein, als das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers und sein Interesse, die Lebensumstände nicht offen legen zu müssen. Bei arbeitsplatzbezogenen Fragen ist dies auch der Fall. Werden Sie also nach Ihrem beruflichen Werdegang, Ihren Qualifikationen oder Ihren Erwartungen an den möglichen neuen Arbeitsplatz gefragt, ist dies zulässig und Sie müssen wahrheitsgemäß antworten. Tun Sie dies nicht und diese Täuschung führt zum Abschluss des Arbeitsvertrages, wäre der Arbeitgeber berechtigt, den geschlossenen Arbeitsvertrag im Nachhinein anzufechten.

Es gibt aber auch viele unzulässige Fragen: z.B. die nach dem Beziehungsstand, der Konfession oder der politischen Gesinnung. Diese Fragen stehen nicht in unmittelbarer Beziehung zum späteren Arbeitsverhältnis und müssen daher nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Im Gegenteil: Hier steht Ihnen das Recht zur Lüge zu.

Hat der Bewerber eine „Offenbarungspflicht“?

Grundsätzlich ist es Sache des Arbeitgebers, die aus seiner Sicht für die Einstellung maßgeblichen Umstände aufzudecken. Der Bewerber hat dann eine eigenständige Auskunftspflicht, wenn ihm aufgrund bestimmter Gegebenheiten, die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten unmöglich gemacht werden.

Unser Inhouse-Seminar zu dem Thema:

Bewerbungsverfahren rechtssicher gestalten

Das AGG in der Personalpraxis

Ist betriebliche Weiterbildung wirklich gerecht verteilt

18. August 2016 um 14:31 von Paula Schneider

Berufliche WeiterbildungJetzt können wir es schwarz auf weiß lesen, vermutet haben wir es schon immer: Beim Zugang zu beruflichen Weiterbildungen gibt es extreme soziale Ungleichheiten. Das hat eine Studie von Dr. Alexander Yendell von der Universität Leipzig ans Licht gebracht. Er wertete Daten (1989-2008) aus dem Sozio-oekonomischen Panel (SOEP) von über 12.000 Privathaushalten in Deutschland aus.

Leider scheint die Bildung einen erheblichen Einfluss auf die Häufigkeit der beruflichen Weiterbildung zu haben. Die Weiterbildungsquote bei Menschen mit Hauptschulabschluss liege seit 1989 nur bei 15%, bei Abiturienten hingegen bei 45%. Die Vermutung, dass auch die Position in der Firmenhierarchie die Verteilung von Weiterbildungen beeinflusse, hat sich in der Studie bestätigt. Die Führungskraft habe eine mehr als viermal so hohe Chance auf eine Weiterbildung als ein Beschäftigter mit einer einfachen Aufgabe, Fachkräfte eine knapp zweimal so hohe. Gezeigt habe sich auch, dass die Führungskraft auch in der Regel nicht dafür zahlen müsse. Einfache Angestellte, die in der Betriebshierarchie weit unten stünden, müssen sich auch oft selbst um die Fortbildung kümmern, an der sie teilnehmen möchten. Die zunehmende Automatisierung und Technisierung von Betriebsabläufen dürfe nach Meinung Yendells dazu führen, dass diese Beschäftigten besonders hart getroffen würden. Sie hätten  nur selten die Möglichkeit an Weiterbildungen teilzunehmen und könnten es auch eigener Tasche nicht finanzieren und seien dadurch schnell beruflich abgehängt.

Yendell hat auch die Weiterbildungshäufigkeit der beiden Geschlechter untersucht und dabei herausgefunden, dass Frauen etwas weniger an Weiterbildungen teilnähmen als Männer. Bekommen Sie Kinder seien sie definitiv benachteiligt, weil sie dann erstens kaum Zeit hätten und die Firmen in der Zeit seltener bereit seien, für sie in Weiterbildungen zu investieren. Das Problem hätten laut Studie Männern mit Kindern nicht. Die Frauen seien aber dabei aufzuholen. Sobald sie in Vollzeit arbeiten würden, nähmen sie an mehr beruflichen Weiterbildungen teil als die männlichen Kollegen.

Und last but not least gäbe es ja auch immer noch die Machtspiele zwischen Personen bzw. Abteilungen in den Unternehmen, die erheblichen Einfluss auf die Entscheidungsprozesse zur betrieblichen Weiterbildung ausübten.

Abschließend sieht der Autor Handlungsbedarf in der Bildungspolitik, mit dem Ziel, mehr Menschen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung zu ermöglichen.

Moderne Arbeitsformen als Allheilmittel?

28. Juli 2016 um 10:32 von Ruth Gaupels

Moderne ArbeitsformenIn vielen Unternehmen begegnet man der Globalisierung und Digitalisierung mit der Einführung moderner Arbeitsformen. Aber sind diese automatisch ein Schlüssel zum Erfolg?

Eine aktuelle Studie des Instituts für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen* hat dies untersucht und ermittelt, dass sich Erfolg nur dann einstelle, wenn darüber hinaus bestimmte Voraussetzungen geschaffen würden. Grundsätzlich sei es aber empfehlenswert, durch moderne Arbeitsformen – sprich demokratischem Führungsstil, selbstgeführten Teams, flexiblen Arbeitsbedingungen – die Arbeitgeberattraktivität und Innovationskraft zu steigern. Häufig schwächeln diese modernen Firmen allerdings in Bezug auf Wachstum und Unternehmensleistung.

Lediglich ein Viertel der deutschen Unternehmen scheint in der neuen Arbeitswelt angekommen zu sein. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und virtuelle Teams seien zwar eingeführt, aber nur 6% hätten den Wandel erfolgreich vollzogen – auch auf wirtschaftlicher Ebene. Viele scheinen mit der Transformation überfordert zu sein und hätten die Umstellung nicht intensiv vorbereitet und begleitet. Folglich seien sie zwar als Arbeitgeber interessant, aber viele Leistungsträger verließen das Unternehmen, die Innovationskraft bleibe auf der Strecke und der wirtschaftliche Erfolg ließe zu wünschen übrig.

Die Wissenschaftler sehen vier zentrale Voraussetzungen für einen gelungenen Wandel durch moderne Arbeitsformen:

● Führung mit Vision und Inspiration
● Vertrauenskultur zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern
● Hohe Selbstkompetenz der Mitarbeiter und starke Identifikation mit dem Unternehmen
● Aufbau flexibler Strukturen mit starker Dezentralisierung innerhalb der Unternehmen

Hat ein Unternehmen entschieden, ob es lieber in der traditionellen oder modernen Arbeitswelt agieren möchte, sei das Personalmanagement gefragt, sich entsprechend auszurichten und für die erfolgreiche Umsetzung zu sorgen.

*Im Auftrag des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität, Zeag. Befragt wurden 19.884 Führungskräfte und Mitarbeiter aus 92 Unternehmen.

Wie steht es wirklich um die Familienfreundlichkeit?

29. Juni 2016 um 10:29 von Ruth Gaupels

FamilieBei dieser Frage scheinen Wunsch und Realität auseinanderzuklaffen. In dieser Woche veröffentlichte das Bundesministerium für Familie den

Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016.

Demzufolge scheint dieses Thema in den Firmen schlechter zu funktionieren, als es öffentlich dargestellt wird. 83% der Geschäftsleitungen behaupten, familienfreundliche Rahmenbedingungen seien bei Ihnen selbstverständlich, das sehen aber nur 60% ihrer Mitarbeiter so.

Bemängelt wird von den Beschäftigten, die fehlende Vorbildfunktion ihrer Führungskräfte. Insbesondere männliche Führungskräfte sind gefragt, die Modelle Elternzeit oder auch Teilzeit zu leben. Dann funktioniert es auch mit den Arbeitnehmern. Die Studie hat gezeigt, dass wenn in der Hinsicht mit gutem Beispiel vorangegangen wird, die Anzahl der Elternzeit Anträge von Männern um ein Fünffaches steigt. Führung scheint demnach ein wichtiger Erfolgsfaktor zu sein. Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter bestärken, familienfreundliche Maßnahmen in Anspruch zu nehmen, wird der Betrieb als familienfreundlich wahrgenommen. Und alle freut’s: Die Arbeitszufriedenheit und Motivation steigt.

Familienfreundlichkeit scheint also nur dann realisierbar, wenn sich die gewünschte Unternehmenskultur und Personalpolitik auch wirklich im Alltag widerspiegeln – und zwar für beide Geschlechter sowie in unterschiedlichen Lebensphasen. Da scheint es nicht verwunderlich, dass eine lebensphasenorientierte Personalpolitik, die alle einbezieht, d.h. auch Beschäftigte ohne Kinder oder auch z.B. ältere Arbeitnehmer, zur Zeit erst in 43% der Unternehmen etabliert ist – aber von 81% der Mitarbeiter gefordert wird.

Unabhängig von der Führungskultur, ist die Flexibilisierung von Arbeitszeiten und Arbeitsorganisation nach wie vor das zentrale Handlungsfeld der Betriebe. Insbesondere Arbeitszeitmodelle, die eine individuelle Ausgestaltung von Lage und Dauer der Arbeitszeiten in unterschiedlichen Lebenslagen ermöglichen, sind gefragt. Räumliche Flexibilität in Form von Telearbeit und mobilem Arbeiten ist weiterhin auf dem Vormarsch. Durch die zunehmende Digitalisierung wird diese erheblich erleichtert. Der digitale Wandel wird von den meisten Personalverantwortlichen und Arbeitnehmern auch nicht negativ, sondern eher als Chance für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie gesehen.

Obwohl nach wie vor Handlungsbedarf in den Unternehmen besteht, ist der Stellenwert von Familienfreundlichkeit in der vergangenen Jahren spürbar gestiegen. 77% der Unternehmen messen ihr eine große Bedeutung bei und die Flexibilität innerhalb der Betriebe hat in der Hinsicht bereits deutlich zugenommen.

Warum betriebliche Weiterbildung so wichtig ist

20. Juni 2016 um 15:43 von Petra Wagner

WeiterbildungInsbesondere die Weiterbildung für Führungskräfte ist den meisten deutschen Unternehmen wichtiger als Neueinstellungen – verbunden mit dem Ziel, Veränderungen herbeizuführen, wirtschaftliche Chancen zu verbessern und Innovationen voranzutreiben. Dies ergab eine unabhängige Studie der IE Corporate Learning Alliance unter 600 führenden europäischen Wirtschaftsunternehmen, 100 davon in Deutschland ansässig.

Im europäischen Vergleich zeigte sich, dass deutsche Personalchefs ihren Weiterbildungsprogrammen eine besonders hohe Bedeutung beimessen und das große Potenzial erkannt haben, dass die berufliche Weiterbildung ihren Unternehmen bietet. 57 % der Befragten sehen sie als beste Investition, um das Betriebsergebnis zu verbessern. Besonders hervorgehoben werden die daraus resultierende Mitarbeiterzufriedenheit und -engagement, Betriebstreue und Kundenzufriedenheit. Inhaltlich werden Prioritäten in den Bereichen Kundenbindung, Strategie und Planung, Erfolgreiche Innovation, Mitarbeiterführung und Strategieumsetzung gelegt.

Die Hälfte aller Befragten bemängelten allerdings, dass der konkrete Mehrwert – resultierend aus der Weiterbildung – für das Unternehmen nicht messbar sei und sie nicht wirklich zufrieden waren mit den Lernprogrammen. Dies hinge angeblich häufig mit der falschen Wahl der Weiterbildungsanbieter zusammen. Wichtige Kriterien für die Auswahl der Anbieter seien für viele Betriebe, dass man in der Vergangenheit bereits zusammengearbeitet habe und wie der Ruf sei.

Die Erwartungen an die Führungskräfte und deren Weiterentwicklung sind also hoch und die Wichtigkeit von Weiterbildung erkannt. Jetzt sind nur noch Experten gefragt, die die Auswirkungen von Weiterbildungsprogrammen auf den betrieblichen Erfolg messbar machen. Dadurch könnten Bildungsmaßnahmen optimiert und den Erwartungen der Unternehmen angepasst werden.

Sommer, Sonne, Urlaub…

9. Juni 2016 um 15:49 von Paula Schneider

Urlaubsgeld…aber nur noch 41 % der deutschen Arbeitnehmer bekommen Urlaubsgeld. 5% weniger als noch vor 3 Jahren. Das ist das Ergebnis einer Online-Umfrage der Hans-Böckler-Stiftung.

Und erschreckend, aber wahr: Nur jede dritte Frau erhält diese Sonderzahlung, im Gegensatz dazu aber jeder zweite Mann. Und in Westdeutschland (47%) wird häufiger Urlaubsgeld gezahlt als im Osten (27%).

Arbeitnehmer profitieren davon, wenn ihre Arbeitgeber tarifgebunden sind. In Betrieben mit Tarifbindung erhalten 61% der Beschäftigten Urlaubsgeld. In nicht tarifgebundenen Unternehmen sind es hingegen nur 32%. Der Tarifvertrag hat durchaus auch Auswirkung auf die Höhe des Urlaubsgeldes. Die Holz- und Kunststoffindustrie sowie die Druck- und Metallindustrie zahlen die höchsten Beträge, am wenigsten bekommen Arbeitnehmer in der Landwirtschaft und im Steinkohlebergbau.

Verglichen mit dem letzten Jahr hat sich das tarifliche Urlaubsgeld in acht der untersuchten Branchen erhöht, zwischen 2,1%  und 11,1%. In vielen Branchen gab es jedoch keine Erhöhung. Dies hing damit zusammen, dass das Urlaubsgeld teilweise als Festbetrag vereinbart wurde oder im Auswertungszeitraum keine Tarifverhandlungen stattfanden.

Zur Pressemitteilung des WSI (Institut der Hans-Böckler-Stiftung) gelangen Sie  hier

So ticken deutsche Arbeitnehmer

9. Juni 2016 um 14:06 von Ruth Gaupels

ArbeitsmotivationArbeitgeber aufgepasst, eine neue Studie der ManpowerGroup Deutschland, bringt Licht ins Dunkel, was die Arbeitsmotivation der Deutschen angeht.

Beruhigend sicherlich, dass zwei Drittel der Berufstätigen sich stark mit Ihrem Job und ihrem Arbeitgeber identifizieren und dabei größten Wert auf die Unternehmenskultur und –struktur legen. Die Zufriedenheit ist aber stark abhängig von den Produkten bzw. der Dienstleistung des Arbeitgebers. Auch die Arbeitsbedingungen und das Umweltbewusstsein des Unternehmens beeinflussen die Identifikation der Arbeitnehmer.

Und was motiviert die Beschäftigten? Nicht in erster Linie das Geld. Ein gutes Betriebsklima und interessante Tätigkeiten sind zwei Dritteln wichtiger als das Gehalt. Und sogar 80% würden keinen super bezahlten Job ausüben, wenn er langweilig oder zu stressig ist. Zu den Top-Motivationsfaktoren zählen auch flexible Arbeitszeiten sowie das gute Verhältnis zu den Kollegen, gern auch in der Freizeit. Den 45% Ästheten unter uns ist eine ansprechende Raumgestaltung wichtig. Nicht zu unterschätzen ist die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes. Bei den Arbeitnehmern punktet ein moderner PC, WLAN und eine gute Software.

Kennen Sie ihn auch, den Montagsblues? Keine Sorge, damit stehen Sie nicht alleine da. 85% der Berufstätigen haben nach einem netten, erholsamen Wochenende wenig Lust auf den Job. Da hilft nur eins: Augen zu und durch.

Für gute Laune und Elan am Morgen muss für die Meisten Kaffee oder Tee her und idealerweise ein entspanntes Frühstück.

Ist der Arbeitstag dann am Abend erfolgreich bewältigt, gehört für 66% die Berieselung vor dem Fernseher zum Abschaltprogramm. Doch auch die gemeinsame Zeit mit Partner, Familie und Freunden hat am Feierabend einen großen Stellenwert.

Zur kompletten Studie der Manpower Group

Was verdient eigentlich…?

19. Mai 2016 um 9:46 von Ruth Gaupels

euro….wollten Sie bestimmt auch immer schon wissen. Die Bundesagentur für Arbeit hat ein neues interaktives Online-Angebot veröffentlicht, den „Entgeltatlas“.

Dort finden Sie eine Übersicht der Bruttogehälter mehrerer Hundert Berufe. Es zeigt den Mittelwert sozialversicherungspflichtiger Vollzeitbeschäftigter im Jahr 2014 an. Von der Startseite, die nur wenige Berufe anzeigt, darf man sich nicht täuschen lassen. Über eine Suchmaske kann man den gewünschten Beruf, gegliedert nach Bundesländern, Geschlecht und Alter abrufen. Die Abfrageergebnisse werden je nach Gusto in grafischer, tabellarischer oder kartografischer Form dargestellt.

Das wird nicht nur Arbeitnehmer sondern auch Arbeitgeber interessieren.

Zum Entgeltatlas

Das macht Sie als Arbeitgeber noch attraktiver

4. April 2016 um 12:13 von Petra Wagner

smileysIst er in Ihrem Unternehmen auch bereits angekommen: Der demografische Wandel, der dafür sorgen wird, dass mittelfristig viele Fachkräfte fehlen werden?

Wenn man sich vor dem Hintergrund die neue Gallup-Studie – den Unternehmen entgehen 99 Milliarden Euro Umsatz, weil sie es nicht schaffen, ihre Mitarbeiter zu motivieren – ansieht, wird offensichtlich, wo Handlungsbedarf besteht.

Neben der Talentsuche wird es immer wichtiger, vorhandene Mitarbeiter zu fördern und an das Unternehmen zu binden. Aus eigener Erfahrung wissen wir alle, dass Mitarbeiter, die körperlich und emotional zufrieden sind, sich stärker im Betrieb engagieren. Das ist wichtig für jede Firma, um sich im Wettbewerb behaupten zu können.

Einer der Schalthebel, die angegangen werden müssen, scheint die Schaffung optimaler Arbeitsbedingungen zu sein – für mehr Wohlbefinden und Motivation der Mitarbeiter. Konkret heißt das für die Raumgestaltung innerhalb der Firmen, individuelle Arbeitsweisen, das Alter, unterschiedliche Körperhaltungen und auch die Wahrung der Privatsphäre zu berücksichtigen. Die Mitarbeiter selbst sollten entscheiden können, wo und wie sie arbeiten. Gibt es dann für die Mittagspausen oder nach Feierabend die Möglichkeit, bei firmeneigenen Fitnessangeboten zu entspannen, sind die Weichen für mehr Motivation und somit auch Produktivität gestellt.

Damit Mitarbeiter mit Herz bei ihrem Job sind, sind natürlich auch deren Führungskräfte gefragt. Flache Hierarchien, Lob, Anerkennung und Feedback sind wichtige Schlüsselthemen. Regelmäßige Mitarbeitergespräche, offene Kommunikation und transparente Entscheidungen geben Mitarbeitern das Gefühl, dass ihre Arbeit gebraucht und auch geschätzt wird. Dies sollte sich allerdings auch in der Beförderungspraxis wiederspiegeln.

Motivation verlangt also eine Unternehmens- und Führungskultur, die den Mitarbeitern Wertschätzung, Respekt und Vertrauen entgegenbringt, Teilhabe ermöglicht und den Sinn der Aufgabe und des Unternehmensziels vermittelt.

Sind Frauen weniger wert?

7. März 2016 um 13:01 von Paula Schneider

GleichberechtigungMit der Gleichberechtigung der Geschlechter scheint es in Deutschland doch nicht ganz so weit her zu sein. Kaum zu glauben, aber die Zeitungen der Funke Mediengruppe berichteten, dass laut Information der Bundesregierung, Männer 21,6% mehr verdienen als Frauen. Im europäischen Vergleich ist nur in Österreich und Estland die Differenz noch größer.

Wie kommt diese Lohnlücke zustande? Laut Bundesregierung existiert beim weiblichen Geschlecht eine „zumeist mittelbare Benachteiligung“. Was da heißen soll, dass sie nach wie vor weniger berufliche Möglichkeiten, Gehaltsperspektiven sowie Förder- und Aufstiegsmöglichkeiten hätten. Statistisch gesehen, sind Frauen häufiger im Dienstleistungsbereich tätig – häufig in Teilzeit und nur selten in gut bezahlten Führungspositionen.

Aber selbst bei gleicher Qualifikation und vergleichbarer Tätigkeit liegt der Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen bei sage und schreibe sieben Prozent. Das wird von zwei Dritteln der Deutschen nicht gut geheißen. Aber was tun? Staatliche Regulierung durch neue Gesetze zur Chancengleichheit? Auf Seiten der Unternehmen: Eine geänderte Firmenpolitik zum Thema Gehalt und Vergütung? Beschwerden und Klagen der Betroffenen? Oder vielleicht doch Gehaltstransparenz?