Unterliegt das Weihnachtsgeld der Gleichbehandlung?

18. Dezember 2015 um 15:19 von Ulrich Schulze

Die Höhe der Weihnachtsgratifikation ist innerhalb eines Betriebes manchmal unterschiedlich geregelt. Einige Mitarbeiter bekommen vielleicht mehr als andere. Dies führt nicht selten zu Unmut und die Benachteiligten berufen sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz. Doch was bedeutet eigentlich Gleichbehandlungsrundsatz.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz bedeutet, dass ein Arbeitgeber bei Gewährung von Leistungen, z.B. einer Weihnachtsgratifikation, nicht willkürlich einzelne Arbeitnehmer von der Gewährung der Leistung ausnehmen darf. Willkürlich ist der Ausschluss dann, wenn die Differenzierungsmerkmale des Arbeitgebers von der Rechtsordnung nicht akzeptiert werden. Dies bedeutet aber nicht, dass auch bei der Weihnachtsgratifikation innerhalb des Betriebes nach Arbeitnehmergruppen unterschieden wird. Allerdings muss die Unterscheidung stets auf einem sachlichen Grund beruhen. Liegt dieser nicht vor, verstößt der Arbeitgeber gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Willkür liegt z. B. vor, wenn der Arbeitgeber X allen Mitarbeitern eine Weihnachtsgratifikation zahlt, nur dem Arbeitnehmer Y nicht. Der Ausschluss von Mitarbeiter Y wäre grob rechtswidrig. Willkür kann aber auch schon vorliegen, wenn Arbeitgeber X z. B. allen Büroangestellten eine Weihnachtsgratifikation zahlt, den gewerblichen Mitarbeitern aber nicht. Für diese Differenzierung müsste es einen sachlichen Grund geben, was im Zweifel aber nicht der Fall ist. Auch eine solche Differenzierung wäre wohl willkürlich und rechtswidrig.

Dennoch hat der Arbeitgeber das Recht, einzelnen Mitarbeitern mehr zu zahlen als anderen. Die Unterscheidung muss dabei aber auf einem sachlichen Grund beruhen. Ein sachlicher Grund kann z. B. im Leistungsbereich des Mitarbeiters liegen oder einfach nur darin, ob es sich um Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer handelt. Wobei den Teilzeitbeschäftigten die Weihnachtsgratifikation zumindest anteilig gezahlt werden muss. Ein genereller Ausschluss ist nicht zulässig.

Auch kann der Arbeitgeber mit einzelnen Arbeitnehmern höhere Weihnachtsgratifikationen oder Konditionen vereinbaren. Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes liegt in diesem Fall nicht vor.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz setzt voraus, dass eine Gruppe von Arbeitnehmern bessergestellt ist und der einzelne Arbeitnehmer willkürlich aus der Gruppe ausgeschlossen wird. Eine solche Gruppenbildung liegt aber nicht bei echten Individualvereinbarungen vor, mit denen einzelne Arbeitnehmer bessergestellt werden.

Grenzen der freien Meinungsäußerung

21. Januar 2015 um 15:57 von Sina Zimmermann

Meinungsfreiheit – SchmähungDas Recht auf Meinungsäußerung gehört zu den Grundrechten aller Staatsbürger. Jedoch gibt es Ausnahmen, wie beispielsweise Beleidigungen und üble Nachrede. Diese Grenzen gelten auch im Arbeitsleben, wo Diffamierungen Ihrer Kollegen, Ihrer Vorgesetzten oder des Unternehmens schnell zu Problemen führen können.
Konsequenzen von beleidigenden Äußerungen, aber auch von bewusst gestreuten, wahrheitswidrigen Behauptungen können zu einer verhaltensbedingen Kündigung und in besonders schweren Fällen sogar zu einer außergewöhnlichen Kündigung führen.
Geschehen die Äußerungen im kleinen Kreis der Familie oder im Kollegenkreis, so fallen die Urteile in der Regel zu Gunsten der Mitarbeiter aus. Es handelt sich aber um Einzelfall-Entscheidungen bei der auch die Vorgeschichte des Mitarbeiters sowie das Verhältnis zum Zuhörerkreis mitentscheidend ist.
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„Krabbenbrötchen-Fall“ oder fristlose Kündigung wegen Diebstahls?

13. November 2014 um 13:04 von Gerlinde Rau

Krabbe2Nach dem Emmely-Pfandbon Fall, in dem eine Kassiererin wegen nicht ordnungsgemäßer Abrechnung von zwei Pfandbons im Wert von isgesamt 1,30 € fristlos entlassen wurde, finden sich immer wieder Kündigungsfälle wegen Diebstahls oder Unterschlagung geringwertiger Sachen. Das Bundesarbeitsgericht hatte damals schlussendlich die Kündigung von „Emmely“ aufgehoben, da ein über 30-jähriges Dienstverhältnis bestand und der Schaden für die Beklagte relativ gering gewesen sei. Insgesamt hat sich das Bundesarbeitsgericht aber gegen eine generelle „Bagatellgrenze“ bei Diebstählen oder Unterschlagungen ausgesprochen. Die Kündigung sei nicht wegen des geringen Wertes der Sache unwirksam, sondern weil es -angesichts der zu treffenden Abwägung zwischen dem Schaden der Beklagten und des Fehlverhaltens und Interesses der Klägerin- ein milderes Mittel gegeben hätte. Die Kündigung – und gerade die fristlose- ist immer die ultima ratio! Hier wäre die Abmahnung als „mildere Mittel“ ausreichend gewesen.

Neuester Fall, der für Furore sorgte, ist der sog. „Karstadt-Krabbenbrötchen“-Fall. Eine langjährige Mitarbeiterin von Karstadt, Songül U., belegte eine Hälfte ihres selbst gekauftes Brötchens mit Krabbensalat aus der Feinkostabteilung Karstadts. Es wurde geschätzt, dass es sich hierbei um 50-100 Gramm des Krabbensalats handelte. Karstadt kündigte das Arbeitsverhältnis, die Mitarbeiterin klagte-und gewann den Kündigungsschutzprozess.

Die daraufhin von Karstadt erhobene Berufung hatte vor dem LAG Hamburg keinen Erfolg. Da das LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zuließ, konnte Karstadt nur noch Nichtzulassungsbeschwerde gegen das Urteil erheben. Diese Beschwerde wurde nun vom BAG zurückgewiesen.

Diese Entscheidung ist für den versierten Arbeitsrechtler nicht erstaunlich. Bereits 2009 gab es einen ähnlichen Fall, in dem zwei Bäckern der Bäckerei Westermann wegen des „Diebstahls“ eines Brötchenbelages gekündigt wurde. Auch diese Kündigung hatte vor Gericht keinen Bestand. Hier stützte sich das Gericht ebenfalls auf eine über 20-jährige Betriebszugehörigkeit. Allerdings waren auch formale Fehler bei der Betriebsratsanhörung ausschlaggebend für das klagestattgebende Urteil.

Alles in allem wird man weiterhin strenge Abwägungskriterien bei fristlosen Kündigungen zu beachten haben. Der Betriebszugehörigkeit wird dabei ein wichtiger Stellenwert zugeordnet. Wer auf der sicheren Seite sein will, mahnt erstmal ab!

EuGH: Tote haben Anspruch auf Urlaub!

18. Juni 2014 um 16:28 von Gerlinde Rau

Fotolia_45062177_M_webKlingt makaber?! Ist aber so! Die Erben können sich den Urlaub auszahlen lassen. Dies hat erstmalig der EuGH entschieden.

Damit hat der EugH die ständige Rechtsprechung, dass Urlaub der Erholung dient, ein Stück weit aufgeweicht. Der EuGH hat entschieden, dass der Urlaubsanspruch grundsätzlich vererbbar ist, da es sich um einen vetraglichen Anspruch handelt. Die bisherige Rechtsprechung, dass der Urlaubsanspruch verfällt, wenn der Arbeitnehmer stirbt, sei mit europäischem Recht nicht vereinbar.

Die Witwe eines seit 1998 beschäftigten Arbeitnehmers hatte auf Urlaubsabgeltung in Entgelt geklagt. Ihr verstorbener Ehemann war im Jahre 2009 erkrankt und hatte auch aus diesem Grund kaum Urlaub nehmen können. Er verstarb 2010 und hatte bis zu diesem Jahr 140,5 Urlaubstage angesammelt. Dies entsprach einer Zahlung von 16.000 € .Mit einem „finanziellen Ausgleich im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod“ werde „die praktische Wirksamkeit des Urlaubsanspruchs“ sichergestellt,so der EuGH in Brüssel. „Der unwägbare Eintritt des Todes des Arbeitnehmers darf nicht rückwirkend zum vollständigen Verlust des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führen.“

Die Abgeltung des Urlaubes darf auch nicht vom Antrag des Arbeitnehmers abhängen, dies stellten die Brüsseler Richter gleich fest, damit dies den Erben nicht zum Verhängnis werden könne.

EuGH, Az. C-118/13

 

Lieber Golfspielen…

19. Februar 2014 um 11:03 von Ulrich Schulze

…als Skifahren. Besser: Lieber auf den Golfplatz, als auf die Skipiste. Warum und wofür werden sie sich jetzt fragen. Nun, beides sind Orte, an denen man Geschäftskontakte pflegen und knüpfen kann. Der Unterschied besteht im Wesentlichen aber darin, dass der eine Ort gefährlich ist (Skipiste), der andere (Golfplatz) eher weniger. Wobei natürlich auch von tieffliegenden Golfbällen eine latente Gefahr ausgehen kann. Aber das Risiko ist kalkulierbar. Skipisten dagegen können tückisch sein. Diese Erfahrung musste auch ein Teilnehmer eines Ski-Events machen. Die Verantwortlichen einer Geschäftsbank luden ausgewählte Kunden zu einem mehrtätigen Ski-Event ein. Die Teilnehmer sollten mit aktuellen Finanzthemen versorgt werden.
Es kam, was kommen musste. Einer der Teilnehmer stürzte bei einer Ski-Abfahrt und zog sich einen Kreuzbandriss zu. Aus war es mit dem Event. Die Berufsgenossenschaft lehnte es ab, den Skiunfall als Arbeitsunfall anzuerkennen. Mit Urteil vom 31.10.2014 Az. L 17 U 484/10 bestätigte das Bayerische Landessozialgericht  diese Entscheidung. Zur Begründung führte es aus, dass man während man eine Skipiste herunterfährt, keine geschäftlichen Kontakte knüpfen kann. Nachvollziehbar. Und, sehen sie, das ist der Unterschied zum Golfspielen. Während sie geschmeidig über den Golfplatz laufen, können sie jederzeit geschäftliche Besprechungen führen.

Personalakte – der Mitarbeiter in Kurzform

13. Februar 2014 um 17:25 von Gerlinde Rau

PersonalakteViele Mitarbeiter fragen sich, was denn wohl so in ihrer Personalakte steht… und auch Personaler fragen sich manchmal: gehört DAS in die Personalakte? Warum herrscht darüber eigentlich so viel Unsicherheit? Ganz einfach: weil es nirgends so richtig geregelt ist. Ein kleiner Überblick wie die Rechtsprechung das so sieht, kann da hilfreich sein.

Der Inhalt der Personalakte muss das Arbeitsverhältnis betreffen und die Personalakte soll im bestmöglichen Fall dünn bleiben und nicht zum Poesiealbum mutieren oder gar Daten aus dem Privatleben des Arbeitnehmers enthalten. Generell gehören natürlich Arbeitsvertrag, Lebenslauf, Zeugnisse, Weiterbildungen oder auch Abmahnungen in die Personalakte. Der Arbeitnehmer kann gem. § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG jederzeit Einsicht in seine Personalakte nehmen, eines ganz konkreten Anlasses bedarf es nicht. Sollte es sich um eine elektronisch geführte Personalakte handeln, ergibt sich das Einsichtsrecht zusätzlich aus § 34 Bundesdatenschutzgesetz und darf sich natürlich auch Kopien vom Inhalt der Akte machen. Der Arbeitgeber kann aber veranlassen, dass eine berechtigte Person, z.B. jemand aus der Personalabteilung, bei der Einsicht zugegen ist. Der Arbeitnehmer kann  gem. § 83 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ein Betriebsratsmitglied hinzuziehen. Das Betriebsratsmitglied trifft natürlich eine besondere Schweigepflicht über den Inhalt der Personalakte § 83 Abs. 1 Satz 3 BetrVG.

Gem. Abs. 2 kann der Arbeitnehmer sogar verlangen, dass Erklärungen seinerseits zur Personalakte hinzugefügt werden.

Der Arbeitnehmer hat auch ein Schutzrecht vor der Einsicht seiner Personalakte durch unbefugte Dritte. Diese dürfen grundsätzlich nicht in die Personalakte des Arbeitnehmers schauen. Die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besagt sogar, dass besonders sensible Daten, wie z.B. Fakten, die zu den Gesundheitsdaten gehören, besonders geschützt (etwa in einem geschlossenen Umschlag) werden müssen.

Der Arbeitnehmer hat auch das Recht, dort unberechtigt abgelegte Dinge entfernen zu lassen. Es gibt aber auch Dinge, die zwar in eine Akte gehören, die der Arbeitgeber aber dort nicht für immer und ewig belassen darf. So sind zum Beispiel Abmahnungen „geringerer Art“, wie z.B. eine Abmahnung wegen „zu spät Kommens“ oder „falsch Parkens auf dem Firmengelände“ in der Regel nach ungefähr zwei Jahren zu entfernen. Ein Korrekturrecht des Betroffenen ergibt sich u. A. auch aus § 35 BDSG.

Wo die Akte „abgelegt“ wird, ist im Prinzip für den Inhalt und den Umgang mit der Personalakte egal. Sie kann ganz „altmodisch“ im Schrank hängen oder mittels eines elektronischen Systems geführt werden. Aber Achtung! Eine Besonderheit gibt es noch: Soll das Hängeregister durch ein elektronisches Personalsystem ersetzt werden, so ist zwar teilweise noch umstritten, ob die Mitbestimmung des Betriebsrats zu beachten ist, aber die generelle Meinung sieht allein aus datenschutzrechtlichen Gründen ein Mitbestimmungsrecht als gegeben! Da es sich hierbei um die „Einführung einer technischen Einrichtung“ handelt, hat der Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Sollte bei Ihnen die Einführung eines solchen Systems anstehen, denken Sie an die rechtzeitige Unterrichtung des Betriebrats gem. § 80 Abs. 2 BetrVG, der Personalrat bestimmt gem. § 75 Abs. 3 Nr. 17 BPersVG mit.

Verweigern ihre Mitarbeiter auch die Arbeit?

10. Februar 2014 um 12:37 von Ulrich Schulze

Nein! Gut, dann brauchen sie nicht weiterlesen. Wenn doch, dann sollten sie einmal schauen, warum. Ist der ein oder andere Mitarbeiter der Auffassung, dass er zu wenig Lohn bekommt, und verweigert er deshalb die Arbeit, hat er ein Problem. Und dieses Problem nennt sich Kündigung. Kündigungen sind nicht schön und häufig mit lästigen Rechtsstreitigkeiten verbunden. Das sollte man vermeiden.

Das LAG Schleswig-Holstein hat mit Urteil vom 17.10.2013 Az.: 5 Sa 111/13 entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der sich beharrlich weigert seine Arbeit auszuführen, eine fristlose Kündigung riskiert. Im entschiedenen Fall ging es um einen Fliesenleger, der der Auffassung war, dass ihm sein Arbeitgeber zu wenig Lohn zahle. Er verweigerte deshalb die Arbeit, auch in der irrigen Annahme, er hätte ein Zurückbehaltungsrecht, sei also nicht zur Arbeit verpflichtet. Diese Annahme erwies sich als Irrtum. Das LAG Schleswig-Holstein hob die arbeitnehmerfreundliche Entscheidung der ersten Instanz auf und hielt die fristlose Kündigung des Arbeitgebers für wirksam.
Sind Arbeitnehmer der Meinung, dass Sie zu wenig Lohn bekommen, müssen sie dies in einem eventuellen Vergütungsstreit klären. Ein Zurückbehaltungsrecht besteht nicht. Ein Irrtum hierüber geht zu Lasten des Arbeitnehmers.

Mitarbeiterbefragungen – Beteiligung des Betriebsrats

29. Januar 2014 um 14:14 von Ulrich Schulze

MitarbeiterbefragungenMitarbeiterbefragungen werden in Unternehmen zu den verschiedensten Zwecken durchgeführt. Nicht selten, um sich ein Bild davon zu machen, wie die aktuelle Stimmungslage unter den Mitarbeitern derzeit gerade ist. Bei der Durchführung von Mitarbeiterbefragungen sind einige Dinge zu beachten. Neben datenschutzrechtlichen Aspekten, ist hier insbesondere die Beteiligung des Betriebsrats zu erwähnen. Dieser hat gem. § 80 BetrVG die Aufgabe darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze etc. einhält. Zu diesem Gesetz gehört auch das Bundesdatenschutzgesetz. Allein schon aus diesem Grund sollte der Betriebsrat bei jeder Mitarbeiterbefragung informiert werden. Dies gilt unabhängig davon, ob die Befragung anonym erfolgt oder eben nicht.

Etwas anders sieht die Sache aber aus, wenn Unternehmen standatisierte Fragebögen verwenden wollen. Hier hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 94 BetrVG. Erfasst werden dabei nicht nur Einstellungsfragebögen für Bewerber, sondern auch für bereits im Betrieb tätige Mitarbeiter. Dem Mitbestimmungsrecht unterliegt die Einführung und jede Änderung konkreter Fragebögen.

Kommt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über die inhaltliche Gestaltung des Fragebogens nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers oder des Betriebsrats die Einigungsstelle.

Fehlt die Zustimmung des Betriebsrats und ist sie auch nicht durch den Spruch der Einigungsstelle ersetz worden, ist die Erhebung und Erfassung der Daten unzulässig. Die Arbeitnehmer sind zudem nicht verpflichtet den Fragebogen auszufüllen. Unzulässig erhoben Daten sind zu löschen.

Ein Mitbestimmungsrecht bei Mitarbeiterbefragungen soll allerdings dann nicht bestehen, wenn diese anonym durchgeführt werden.