Was motiviert zu Veränderungen?

23. Dezember 2014 um 15:36 von Gerlinde Rau

VeränderungVon: V. Fialka und M. Fischer, Führungskräftetrainer/in und Coachs

Wir Menschen sind Gewohnheitstiere, denn Gewohnheiten geben unserem Leben Stabilität und Vorausschaubarkeit. Gleichzeitig ist nichts so beständig wie der Wandel und Stillstand gibt es weder im Leben und schon gar nicht im Unternehmen, wenn es überleben will.
In diesem Spannungsfeld zwischen Bewahrungs- und Veränderungskräften ist die Frage, was Mitarbeiter veranlassen könnte, sich in Bewegung zu setzen, wie sie dabei einen Teil ihrer liebgewordenenen Gewohnheiten aufgeben können und das möglichst auch noch freiwillig und eigenverantwortlich, denn Verpflichtung zur Umsetzung kann entmutigen, entwürdigen und entmündigen.
Zwischen Verpflichtung und Freiwilligkeit gibt es für Führungskräfte eine Bandbreite an aufeinander aufbauenden Möglichkeiten, die Mitarbeiter den Schritt in die Veränderung erleichtern:
1. Da ist zunächst das Erkennen des Handlungsbedarfs in Verbindung mit Wahrnehmung eines Leidensdrucks, der Grundlage jeder Veränderung ist und die Sinnhaftigkeit liefert.
2. Weiterhin hilft ein schlüssiges Konzept, ein nachvollziehbarerer Weg, der sachlich und emotional einleuchtet.
3. Das Top-Management sollte dabei Entschlossenheit erkennen lassen, Sicherheit ausstrahlen und ein „Das wird schon“ und „Wir stehen dazu“ vermitteln.
4. Das Commitment in den Teams, der Entschluss zu einem gemeinsamen Aufbruch muss hergestellt sein, um die positive emotionale Resonanz der Kolleg/innen als stützendes Moment zu aktivieren.
5. Einbeziehung in die Ausgestaltung von Detailfragen verhindert das Gefühl von Fremdbestimmtheit und Kontrollverlust. Mitarbeiter können zwar nicht über das „Ob“, aber über das „Wie“ entscheiden, ein überaus motivierender Faktor.
6. Mögliche negative Konsequenzen von Mitarbeiter-Engagement sind konsequent zu eliminieren, ebenso wie versteckte Belohnungen für Beharrungskräfte: Wer engagiert sich schon für eine Veränderung, wenn man sich dadurch Nachteile verschafft?
7. Weg von allgemeinen Visionen hin zu klaren teambezogenenen oder individuellen Zielen und Erfolgsmaßstäben, die möglichst schnell auch in kleinen Dingen sichtbar werden, fördert die Beweglichkeit.
8. Abrackern und Engagement, neben dem weiterlaufenden Alltagsgeschäft, braucht Wahrnehmung, Anerkennung und Unterstützung. Gutes Tun, das keiner merkt, verführt zum Aufgeben und Durchmogeln, positives Feedback beflügelt zum Weitermachen.
9. Die Krönung und höchste Form der Belohnung, die sich bei späteren Veränderungsprozessen auszahlen wird, ist die Teilhabe am miterarbeiteten Erfolg. Verhindern Sie, dass Mitarbeitende ansehen müssen, wie andere sich mit Federn schmücken und sie selbst leer ausgehen! Degradieren Sie Ihre Mitarbeiter/innen nicht zu „Wasserträgern“, die mit ein paar warmen Worten abgespeist werden. Würdigen Sie das Engagement in der betrieblichen Öffentlichkeit und beteiligen Sie sie –Ihren Möglichkeiten angepasst- am Erfolg, den die Veränderung gebracht hat. Winfried Berner bringt hierzu die schöne Metapher der Teilhabe der Jagdgenossen an der gemeinsam erjagten Beute.
Bis zu welcher Stufe sind Sie gekommen in der Ermutigung und Inspiration Ihrer Mitarbeiter, sich an anstehenden Veränderungen konstruktiv zu beteiligen? Vielleicht holen Sie sich mal die Unterstützung durch einen externen Coach?! Ein Inhouse-Angebot des Poko-Instituts finden Sie hier.

So erreichen Sie im Gespräch jeden Menschen!

16. Dezember 2014 um 17:35 von Gerlinde Rau

GesprächJeder Mensch ist anders – und reagiert in unterschiedlichen Situationen auch anders. Wenn Sie es schaffen diese Ausgangssituation in Gesprächen aktiv zu berücksichtigen und sich darauf einzustellen, dann sind Sie sicherlich auf der erfolgreichen Seite. Das setzt natürlich voraus, dass Sie sich im Vorfeld ein paar Dinge bewusst machen:

• Welche charakteristischen Merkmale zeichnen die verschiedenen Persönlichkeiten aus mit denen Sie sprechen werden und
• Welche vorbereitenden Schritte gehören zu einem erfolgreichen Gespräch?

Jeder von uns hat ein Bauchgefühl, auf das wir uns normalerweise verlassen können. Automatisch, ohne nachzudenken, schätzen wir Menschen innerhalb von Sekunden ein, beim ersten Anblick oder nach den ersten Worten – das sogenannte Vorurteil. Nutzen Sie dieses Gefühl und beobachten Sie den Anderen möglichst genau. Werden Sie sich bewusst darüber, was ihn auszeichnet, egal wie Sie es bewerten, denn es gibt kein „gut“ oder „schlecht“, sondern nur ein „Anders“. Je mehr Sie in der Lage sind dieses „Anders“ zu erkennen, desto eher können Sie Verhaltensmuster entwickeln, die andere Menschen ansprechen.

Je genauer Sie über Ihr Gefühl eine Einschätzung bekommen, was Ihre Gesprächspartner bewegt, desto erfolgreicher lässt sich daraus eine Strategie ableiten. Die folgenden Punkte sind, neben dem Inhalt, „entscheidend“ für die erfolgreiche Vorbereitung und Ausgestaltung. Die Kunst ist es zu merken, was gerade gefragt ist. Nutzen Sie den Zeitvorteil einer Vorbereitung, stimmen Sie sich emotional auf Ihre künftigen Gesprächspartner ein. Der große Vorteil: Sie erweitern Ihre emotionale Kompetenz und richten sich nicht so sehr danach, was Sie selber gerne hätten, sondern konzentrieren sich auf Ihr Gegenüber.

Die sieben Schritte der Einstimmung
Was jeweils passt, ist immer abhängig von den betrachteten Persönlichkeiten der Gesprächspartner und der Frage: Was braucht mein Gegenüber, um sich in das Gespräch einzubringen, begeistert zuzuhören bzw. zuzustimmen?

1. Wie und auf was Sie sich vorbereiten sollten:
Z. B. auf Gründlichkeit, Zuhören, Geduld, Erklären von Zusammenhängen, Agenda, feste Standpunkte oder aber auch z. B. die Grafiken, die Sie in Präsentationen verwenden wollen.

2. Gesprächseinstieg: Z. B. dem Gesprächspartner die Eröffnung überlassen, Small Talk, Besprechen und Anfragen der Agenda, witzige Begrüßung, laut und begeisternd, zügig zur Sache kommen.

3. Gesprächsklima: Z. B. Partner soll sich als Entscheider fühlen, provokante Diskussionen, strukturiertes Vorgehen, Denkpausen lassen, sachlich-ernste Atmosphäre, vertrauensvoll und zielgerichtet

4. Gesprächsführung: Z. B. aufs Tempo drücken, visuelle Sprache benutzen, nicht unterbrechen, zum Weiterreden ermutigen, präzise Fragen stellen, nicht im Konjunktiv reden – sondern im Aktiv, Entwickeln von Ideen am Flipchart, immer wieder auf das Thema zurückführen, Zwischenergebnisse bewusst festhalten, Fragen begründen

5. Welche Bedürfnisse sollten Sie ansprechen… und wie? Z. B. er/sie will Recht haben, lassen Sie ihn/sie sich darstellen, betonen Sie Gemeinsamkeiten mit ihm/ihr, er/sie will reden-entwickeln-beweisen, er/sie will Sicherheit/ Seriosität, erklären Sie die Bedeutung der Sache um die es geht und die Folgen.

6. Wie Sie auf eine Entscheidung hinführen sollten: Z. B. kurz zusammenfassen-anschauen und nach der Entscheidung fragen, fragen Sie nach Auswirkungen und nach potenziellen Problemen – vereinbaren Sie lieber einen neuen Termin, zwei – max. drei Alternativen – bewerten Sie diese nach Kriterien – zweigen Sie analytisch/kurz/knackig Vor- und Nachteile noch mal auf, beziehen Sie sich auf seine/ihre Werte und Ziele: „Wie Sie vorhin besonders betont haben…!“

7. Und … Ihre Nachbereitung: Z. B. planen Sie häufige Kontakte mit dieser Person – wenn es Ihnen wichtig ist, erstellen Sie ein Protokoll und bitten um Bestätigung der Inhalte und Vereinbarungen, bleiben Sie dran, keinen Termin zum Follow-up ausmachen, halten Sie sich an Zusagen, Details und Termine

 

Gehören Sie einer Gewerkschaft an? Und wenn ja, welcher?!

3. Dezember 2014 um 13:42 von Gerlinde Rau

Haben Sie diesen Satz von Ihrem Arbeitgeber schon mal gehört oder haben Sie diese Frage vielleicht selbst schon mal an Mitarbeiter richten müssen? Der Arbeitgeber hat sicherlich verschiedene Hintergründe um nach der Gewerkschaftszugehörigkeit von Mitarbeitern zu fragen. Böse Zungen würden behaupten, dass der Arbeitgeber diese Informationen nutzen möchte, um im angekündigten Streit- bzw. Streikfall gezielt auf Gewerkschaftsmitglieder einwirken zu können. Auf der anderen Seite besteht natürlich für Gewerkschaftsmitglieder unter Umständen ein Anspruch auf besondere, tarifvertragsbgebundene Leistungen. Damit der Arbeitgeber diese überhaupt ordnungsgemäß abrechnen kann, muss er ja wissen, welcher Mitarbeiter gewerkschaftszugehörig ist.

Die aktuellen und vergangenen Verwicklungen der „Deutschen Bahn“ und der Lokführergewerkschaft GDL (Gewerkschaft deutscher Lokomotivführer)  werfen immer wieder arbeitsrechtliche Fragen auf, so auch die Frage, ob der Arbeitgeber nach der Gewerkschaftszugehörigkeit fragen darf. Auch um das Verhältnis einer bestimmten Gewerkschaft im Betrieb bestimmen zu können, wäre es für den Arbeitgeber hilfreich, wenn er diese Frage stellen dürfte. Insbesondere wenn , wie im vorliegenden Fall, mehrere Gewerkschaften im Betrieb vertreten sind. Genau um diesen Streitpunkt ging es im aktuell vom Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 18.11.2014, Az. 1 AZR 257/13) entschiedenen Fall.

Die GDL wollte feststellen lassen, dass die Frage des Arbeitsgebers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit unzulässig sei, weil sie in die durch Art 9 Abs. 3 geschützte Koaltionsfreiheit eingreife. Die Arbeitgeberin sei verpflichtet diese Fragestellung zu unterlassen. Wer sich erhoffte, eine allgemein gültige Rechtsantwort durch dieses Urteil zu erlangen, wurde allerdings enttäuscht. Zwar hat das BAG festgestellt, dass die Befragung einen Eingriff in die Koaltionsfreiheit darstellt. Inwieweit dieser jedoch gerechtfertigt sein könnte, wurde (wohl bewusst) offen gelassen.

Da der Klageantrag der GDL nach Auffassung des BAG aber viel zu weit gefasst war und nicht nur den streitgegenständlichen Sachverhalt betraf, befand das Bundesarbeitsgericht: „Der Senat hatte daher nicht darüber zu befinden, ob in einem sogenannten tarifpluralen Betrieb grundsätzlich ein Fragerecht des Arbeitgebers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit besteht oder nicht. Die weiteren Unterlassungsanträge der GDL waren aus verfahrensrechtlichen Gründen abzuweisen. “

 

Demografie-Management

25. November 2014 um 12:33 von Sina Zimmermann

Der Begriff Demografie hat inzwischen alle gesellschaftlichen Bereiche erfasst. Bei der Rentendiskussion, der Pflege im Alter oder dem Rückbau von Landschaften – dem Thema Demografie ist nicht mehr auszuweichen. Das merken auch bereits die Unternehmen, die auf dem Arbeitsmarkt qualifizierte Auszubildende suchen. Noch vor sieben Jahren haben die Unternehmen darüber berichtet, dass sich auf einen Ausbildungsplatz mehrere qualifizierte Bewerber bewarben – heute geschieht es immer häufiger, dass die Unternehmen gar keine qualifizierten Bewerber mehr finden.
Die demografische Entwicklung zeichnet also schon ihre Spuren: Unternehmen die sich rechtzeitig darauf einstellen, haben langfristig die besseren Karten. Auch hier gilt: wer zu spät beginnt, den bestraft der Arbeitsmarkt. Aber was können Unternehmen tun? Welche Chancen bietet denn der demografische Wandel und wie kann man auch die Potenziale der älteren Mitarbeiter nutzen? In einem kurzen Video gibt Herr Professor Dr. Henner Hentze (Diplom-Handelslehrer, Fachbereich Wirtschaft) Antworten auf diese und weitere Fragen.

„Krabbenbrötchen-Fall“ oder fristlose Kündigung wegen Diebstahls?

13. November 2014 um 13:04 von Gerlinde Rau

Krabbe2Nach dem Emmely-Pfandbon Fall, in dem eine Kassiererin wegen nicht ordnungsgemäßer Abrechnung von zwei Pfandbons im Wert von isgesamt 1,30 € fristlos entlassen wurde, finden sich immer wieder Kündigungsfälle wegen Diebstahls oder Unterschlagung geringwertiger Sachen. Das Bundesarbeitsgericht hatte damals schlussendlich die Kündigung von „Emmely“ aufgehoben, da ein über 30-jähriges Dienstverhältnis bestand und der Schaden für die Beklagte relativ gering gewesen sei. Insgesamt hat sich das Bundesarbeitsgericht aber gegen eine generelle „Bagatellgrenze“ bei Diebstählen oder Unterschlagungen ausgesprochen. Die Kündigung sei nicht wegen des geringen Wertes der Sache unwirksam, sondern weil es -angesichts der zu treffenden Abwägung zwischen dem Schaden der Beklagten und des Fehlverhaltens und Interesses der Klägerin- ein milderes Mittel gegeben hätte. Die Kündigung – und gerade die fristlose- ist immer die ultima ratio! Hier wäre die Abmahnung als „mildere Mittel“ ausreichend gewesen.

Neuester Fall, der für Furore sorgte, ist der sog. „Karstadt-Krabbenbrötchen“-Fall. Eine langjährige Mitarbeiterin von Karstadt, Songül U., belegte eine Hälfte ihres selbst gekauftes Brötchens mit Krabbensalat aus der Feinkostabteilung Karstadts. Es wurde geschätzt, dass es sich hierbei um 50-100 Gramm des Krabbensalats handelte. Karstadt kündigte das Arbeitsverhältnis, die Mitarbeiterin klagte-und gewann den Kündigungsschutzprozess.

Die daraufhin von Karstadt erhobene Berufung hatte vor dem LAG Hamburg keinen Erfolg. Da das LAG die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zuließ, konnte Karstadt nur noch Nichtzulassungsbeschwerde gegen das Urteil erheben. Diese Beschwerde wurde nun vom BAG zurückgewiesen.

Diese Entscheidung ist für den versierten Arbeitsrechtler nicht erstaunlich. Bereits 2009 gab es einen ähnlichen Fall, in dem zwei Bäckern der Bäckerei Westermann wegen des „Diebstahls“ eines Brötchenbelages gekündigt wurde. Auch diese Kündigung hatte vor Gericht keinen Bestand. Hier stützte sich das Gericht ebenfalls auf eine über 20-jährige Betriebszugehörigkeit. Allerdings waren auch formale Fehler bei der Betriebsratsanhörung ausschlaggebend für das klagestattgebende Urteil.

Alles in allem wird man weiterhin strenge Abwägungskriterien bei fristlosen Kündigungen zu beachten haben. Der Betriebszugehörigkeit wird dabei ein wichtiger Stellenwert zugeordnet. Wer auf der sicheren Seite sein will, mahnt erstmal ab!

Präsentation und persönliche Ausstrahlung

10. November 2014 um 14:27 von Gerlinde Rau

FrauOb eine Präsentationen als interessant, überzeugend, langweilig, ermüdend oder z.B: motivierend erlebt wird, hängt neben dem Inhalt vor allem auch von der persönlichen Ausstrahlung ab. So eine bekannte Aussage. Doch was bedeutet eigentlich „persönliche Ausstrahlung“? Wer hat persönliche Ausstrahlung“?

Jeder Mensch hat eine persönliche Ausstrahlung; wie stark diese Ausstrahlung wirkt und ob wir diese als (un)angenehm/ (un)sympathisch empfinden, hängt von unserer eigenen Persönlichkeit und dem Kontext einer jeweiligen Situation ab. Der Begriff „persönliche“ Ausstrahlung macht deutlich, dass es etwas Subjektives ist. Es gibt keine „richtige“ oder „falsche“ Ausstrahlung und ist daher schwierig messbar. Dennoch gibt es Kriterien, die „persönliche Ausstrahlung“ fördern, d.h. jemanden als Persönlichkeit ( als „einmalig“) wahrzunehmen.

Ein Kriterium ist der verbale und non- verbale Kontakt zum Zuhörer, d.h., wie wird Kontakt aufgenommen( z.B. mit dem Blick, mit einem Lächeln…) und gehalten. Ein klarer Blickkontakt und eine offene Körperhaltung fördert Präsenz. Persönliche Ausstrahlung wird auch verbunden mit einer persönlichen Ausdruckskraft. Ausdruckskraft beschreibt u.a. die Fähigkeit, den gesagten Inhalt mit Mimik, Gestik und Stimme (u.a. Variation der Stimmmodulation, Sprechgeschwindigkeit, Lautstärke) zu unterstreichen. Ist der Redner innerlich mit Inhalt verbunden, d.h. selber vom Gesagten überzeugt fördert dies eine persönliche Ausstrahlung. In den meisten Präsentationen ist es möglich auch persönliche Bewertungen und Gefühle zu benennen z.B.: „Besonders interessant fand ich die Zahl…“ „Mich hat erstaunt..“. Vorrausetzung für persönliche Ausstrahlung ist die Fähigkeit, „sich–selbst-bewusst“ wahrzunehmen. Die Wahrnehmung für sich selber, für die eigenen Gedanken, Gefühle und Empfindungen ermöglicht es z.B. seine verkrampfte Hand wahrzunehmen und sie gegebenenfalls zu entspannen oder zu spü-ren, dass die „Luft weggeht“ und dann bewusst auszuatmen.

Persönliche Ausstrahlung wird natürlich auch an den nicht verwechselbaren Eigenarten eines Men-schen erkennbar, die Art zu sprechen und sich zu bewegen, verbunden mit dem persönlichen Temperament. Auch Äußerlichkeiten, wie Kleidung und Frisur unterstreichen „Persönlichkeit“.  und versuchen den Gedanken zu folgen. Last not least: „Persönliche Ausstrahlung“ lässt sich trainieren und verstärken.

Von: Rita Gehling, Diplom-Sozialpäadagogin, Integrative Gestalttherapeutin, Coach

Weiterbildung per Online-Mediathek

6. Oktober 2014 um 16:19 von Sina Zimmermann

E-learning_Fotolia_65963203_XSMit der zunehmenden Technologisierung, die sowohl Privat- wie auch Berufsleben betrifft, ändern sich auch die Lerngewohnheiten der Menschen. Informationen sind in der Regel sehr schnell verfügbar, teilweise wird man von der Flut an Informationen allerdings schon fast erschlagen. Viele Menschen sind beinahe permanent online, den Smartphones und Tablets sei Dank. Wichtige wie auch unwichtige Informationen und Bilder werden gepostet, geteilt, tweeted usw.. So erschreckend diese Tendenz für manche sein mag, so viele Möglichkeiten ergeben sich aber auch daraus. Warum sollte man sich diese nicht auch für die Weiterbildung seiner Mitarbeiter zu Nutze machen?! Das dachte sich auch Ferrero. Seit etwa einem Jahr steht allen Mitarbeitern von Ferrero eine Online-Mediathek (Trova! genannt) zur Verfügung, um sich selbstständig weiterbilden zu können. Alle Mitarbeiter meint wirklich alle, denn Trova! ist weltweit nutzbar und steht auf Deutsch, Englisch, Italienisch, Spanisch und Französisch zur Verfügung. Trova! soll selbsterklärend sein, sodass die Mitarbeiter ganz nach ihrem individuellen Bedarf lernen können. Sie selbst entscheiden, wann was wie gelernt wird. Entsprechend werden auch die verschiedenen Lernpräferenzen berücksichtigt. So gibt es Texte, Podcasts und Videos. Die Inhalte werden von einer externen Firma („Bridge2think„) ausgewählt und hochgeladen. Dafür wurden vorab in Absprache mit Ferrero verschiedene Quellen wie Universitäts-Bibliotheken, Business-Journale, Blogs und Verlagsveröffentlichungen ausgewählt, auf die „Bridge2think“ zugreift. Dem Bedürfnis nach teilen und empfehlen wird auch bei Trova! Rechnung getragen. Zukünftig soll die Plattform zudem für Blended-Learning – beispielsweise für Sprachkurse – genutzt werden können. Noch sind die Möglichkeiten längst nicht erschöpft und da die Online-Mediathek von den Mitarbeitern bislang gut angenommen wird, wird sie sicherlich in Zukunft noch weiter ausgebaut werden.

Quelle: Human Resources Manager

Wie überzeuge ich andere von meinen Ideen?

1. Oktober 2014 um 13:28 von Gerlinde Rau

Frage_GestikSchon mal erlebt? Ihre Idee ist richtig gut – aber im Meeting fällt sie nicht nur unter den Tisch, sondern eine viel schlechtere Anregung eines Kollegen zum gleichen Thema wird auch noch sofort mit großer Aufmerksamkeit angenommen. Sie gehen aus dem Meeting heraus und verstehen die Welt nicht mehr. Wie konnte das passieren? Eine Ahnung davon, woran es gelegen haben könnte, bekommen Sie, wenn Sie sich selber ein paar Fragen stellen: z.B.: War meine Idee wirklich gut oder hat sie nur vor mir Bestand?

Wenn Sie der Meinung sind, dass Ihre Idee wirklich gut war und Sie „zu ihr stehen“, dann sollten Sie sich nun die folgenden Fragen stellen:

• Konnten die anderen Teilnehmer meine Argumente tatsächlich verstehen?
• Habe ich in der Sprache meiner Zuhörer geredet – oder in meiner eigenen?
• Hätten zu der Erklärung der Idee mehr Beispiele gehört, um die Möglichkeiten und Vorteile deutlich und erlebbar zu machen?
• Habe ich die anderen mit vielen Informationen und/oder zu starkem Engagement überfordert?
• Waren die Teilnehmer zu diesem Zeitpunkt überhaupt offen für so eine Idee?
• Wenn nein, wann wäre der richtige Zeitpunkt?
• Habe ich das Interesse der Teilnehmer getroffen, ihre Neugierde geweckt, Ihnen eine Lücke bewusst gemacht?
• War ich in meiner Präsentation authentisch oder fühlte ich mich unsicher und war „verkrampft“ = nicht Ich selbst?

Egal, wann, wo und wovon Sie Menschen überzeugen wollen. Sie haben es immer mit mindestens einem Gegenüber zu tun. Und völlig unabhängig davon, ob Sie Recht haben, oder nicht, ob es nahe liegend ist oder nicht: Ihr Gesprächspartner bzw. Ihre Zuhörer entscheiden einzig und allein, ob sie Ihnen glauben, zustimmen und folgen – oder eben auch nicht.

Die Kunst ist also, sich sowohl im Vorfeld als auch in der Situation selbst, in den Partner hineinzuversetzen und darauf die Argumentationsstrategie für die jeweilige Diskussion oder Rede aufzubauen. Davon hängt letztlich auch ab, ob es sich anbietet mit Analogien, Fakten, logischen Argumenten oder Erfahrungen zu arbeiten, welches Ihr stärkstes Argument ist, welches das Beste, wann Sie Fragen stellen sollten, wie Sie zuhören, wie Sie mit Ihrer Körpersprache arbeiten etc.

Natürlich gibt es eine Reihe von Techniken und viele Tipps und Tricks, um erfolgreich zu argumentieren und vor anderen Menschen zu reden. So bietet es sich beim Argumentieren u.a. an, mit einem starken Argument zu beginnen, etwas Schwächere im Mittelteil unterzubringen und am Ende das beste Argument zu platzieren. Doch stellen Sie sich zu Beginn Ihres Beitrags die alles entscheidende Frage: Habe ich die Aufmerksamkeit und das Interesse der Teilnehmer? Nur wenn Sie sich dies (zu Beginn Ihres Beitrags) selber mit „ja“ beantworten können, erst dann sollten Sie beginnen Sachverhalte, Argumente o.ä. Ihren Teilnehmern anzubieten.

Achtung Personaler! Steuerliche Neuerungen für 2015

22. September 2014 um 12:25 von Gerlinde Rau

20140922_122005Personaler und Personaladministratoren aufgepasst! Für 2015 sind steuerliche Neuerungen angekündigt, die sich auch wesentlich auf die Arbeit von Personalreferenten und Personaladministratoren auswirken können. Das Gesetz zur Anpassung der Abgabenordnung an den Zollkodex der Union und zur Änderung weiterer steuerlicher Vorschriften sieht u.A. Änderungen im Bereich der Kinderbetreuung, Steuerfreiheit für Leistungen des Arbeitgebers für Serviceleistungen zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf; neuer Paragraf 3 Nummer 34a Einkommensteuergesetz, Erstausbildung, Definition der Kriterien für eine Erstausbildung; Paragraf 9 Absatz 6 Einkommensteuergesetz, und der Altersversorgung, Beseitigung von Regelungsdefiziten im Zusammenhang mit der lohnsteuerlichen Behandlung von Finanzierungsleistungen zur Altersvorsorge von Arbeitnehmern (§ 19 EStG), vor. Des Weiteren wird die Besteuerung von geldwerten Vorteilen, die ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer im Rahmen von Betriebsveranstaltungen gewährt (§ 19 EStG), geändert.

Die Änderungen, die zum 01.01.2015 in Kraft treten sollen, finden Sie hier.

 

Teamplayer gesucht

21. August 2014 um 12:55 von Gerlinde Rau

poko_stev0190Komplexe Arbeitsaufgaben und die hochgelobte „Schwarmintelligenz“ erfordern von Mitarbeitern immer öfter, gute Teamplayer zu sein. Ein Kollege der nicht ins Team passt, kann den gesamten Erfolg des Teams gefährden. Persönliche Sympathien können für den Teamerfolg wichtig sein, sind aber nicht allein ausschlaggebend.

Aber was sind eigentlich wichtige Eigenschaften eines sogenannten „Teamers“? Ganz klar, Eigenbrödler sind hier fehl am Platz. Der Teamgedanke ist, gemeinschaftlich ein Ziel zu verfolgen und gemeinsam Lösungen zu erarbeiten. Was nicht bedeuten darf, dass sich der Einzelne nicht mehr für seine eigenständige Arbeit verantwortlich fühlt – ein zweischneidiges Schwert.

Ein gutes Teammitglied sollte ein paar besondere Eigenschaften und Fähigkeiten mitbringen.

Kommunikation ist das Ah und Oh einer wertvollen Teamarbeit. Das Team sollte immer gut über die Arbeit und Erfolge oder Zwischenergebnisse informiert sein, damit rasches Interagieren im Sinne von „Einer für Alle, Alle für Einen“ jederzeit für die Teammitglieder möglich ist. Wer sich nur allein auf seine Arbeit im stillen Kämmerlein konzentrieren möchte, ist in einem Team fehlangesiedelt. Eine gute Kommunikationsfähigkeit sollte jeder Teamplayer mitbringen.

Damit einhergehen muss eine Kooperationswillig- und fähigkeit des Einzelnen. Die Konzentration nur auf eigene Aufgaben und Kompetenzbereiche schadet dem Teamerfolg. Trotzdem müssen klare Aufgaben für die einzelnen Teammitglieder und eigene Entscheidungsbereiche klar definiert werden. Der Teamplayer sollte diese Aufgaben eigenständig bearbeiten, ohne zu versuchen, diese auf andere abzuwälzen. Hier herrscht leider eine große Konfliktanfälligkeit für Teams, so dass klare Strukturen helfen, einzelne Zuständigkeiten zu verdeutlichen.

Kreativität, Ideenreichtum und die Fähigkeit die eigenen Vorschläge kompetent darzustellen, kann sehr förderlich für ein Team sein. Dabei sollte  der Einzelne seine Ideen aber nicht als das einzig Richtige und Wahre empfinden, sondern konstruktiv mit (berechtigter) Kritik umgehen können. Dies erfordert von den anderen Teammitgliedern ebenfalls einen konstruktiven und fairen Umgang mit den geäußerten Ideen. Nörgler und „Schlechtredner“ vergiften nicht nur die Stimmung, sondern könnten auch dafür sorgen, dass gute Ideen nicht umgesetzt werden. Die Gesamtheit aller Ideen und die Neuschöpfungen daraus machen die sogenannte „Schwarmintelligenz“ aus, Ideen werden entwickelt, auf die jeder Einzelne nur für sich vielleicht gar nicht gekommen wäre, die Summe der Intelligenz aller Mitglieder wiegt mehr als die Intelligenz des Einzelnen.

Wie man sieht kann es oft ein schwieriger Balanceakt sein, sich als guter Teamplayer zu positionieren. Gute und erfolgreiche Teamarbeit zahlt sich aber sowohl für den Mitarbeiter, als auch für das Unternehmen aus.