Alles gleichzeitig – funktioniert das?

1. März 2016 um 15:27 von Sabine Schultz

multitasking„Frauen sind multitaskingfähig“ hört man immer wieder. Eine Verallgemeinerung, an der wenig dran zu sein scheint. Wissenschaftler der Universität Utah haben herausgefunden, dass lediglich 2% aller Menschen „Supertasker“ sind. Und besonders diejenigen, die immer von sich behaupten, mehrere Dinge gleichzeitig erledigen zu können, schneiden in Tests häufig am schlechtesten ab.

Im Büro ist es gang und gäbe: Projektarbeit, gleichzeitig Mails checken, telefonieren und Neuigkeiten im Internet verfolgen. Kaum jemand kann Dinge konzentriert von Anfang bis Ende bearbeiten. Einige Kollegen scheinen dadurch besser abliefern zu können, aber viele andere sind überfordert, die Arbeitseffizienz leidet und damit auch die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens.

Grundsätzlich kann man zwischen zwei Varianten des Multitaskings unterscheiden. Die erste bedeutet, dass mehrere Aufgaben gleichzeitig erledigt werden müssen (z.B. während einer Besprechung Mails abfragen). Bei der zweiten Variante existieren mehrere Aufgaben, die in einem gesetzten Zeitrahmen zu erledigen sind. D.h. Dinge werden nicht wirklich gleichzeitig gemacht, sondern die Bearbeiter hüpfen von einem Thema zum nächsten.

In beiden Fällen ist es für das Gehirn ein ständiges „Tanzen auf mehreren Hochzeiten“ und sich immer wieder in wechselnde Themen hineindenken müssen. Durch diese kognitive Belastung, berichtet die BBC, fällt das Ergebnis der einzelnen Aufgabe generell schlechter aus, als würde sie isoliert abgewickelt.

Studien amerikanischer Wissenschaftler haben gezeigt, dass es bestimmte Bedingungen gibt, unten denen Multitasking besser funktioniert als sonst. Sobald z.B. mehrere Dinge unter Zeitdruck gleichzeitig abgearbeitet werden müssen, verringern sich die Reibungsverluste beim Übergang zwischen den Themen. Die Menschen scheinen die Komplexität ihrer Probleme zu reduzieren und der Themensprung fällt ihnen leichter.

Weiterhin haben die Studien ergeben, dass bei sich ähnelnden Tätigkeiten   schwieriger wird und einfacher, je unterschiedlicher sie sind. Beispiel: Telefonieren und gleichzeitig mailen überfordert uns, aber gleichzeitig zu joggen und sich zu unterhalten macht uns keine Probleme. Und interessanterweise haben die Wissenschaftler herausgefunden, dass die Leistung in einem Bereich gesteigert werden kann, wenn sie von einer anderen Aktivität begleitet wird. Laut der Studie fuhren z.B. 25% der Probanden schneller auf einem Trainingsrad, wenn sie parallel kognitive Tests zu lösen hatten.

Mmmh, was sagt uns das jetzt? Setzt uns noch mehr unter Zeitdruck, gebt uns Deadlines und Aufgaben aus den unterschiedlichsten Bereichen, vergesst die Motivation nicht und alles wird gut?

Filmprojekt AUGENHÖHEwege

29. Februar 2016 um 12:58 von Petra Wagner

AugenhöheMit AUGENHÖHEwege hat am 4. März der zweite Film über Organisationen, die Einiges anders und Vieles besser machen, Premiere. Wie im ersten Filmprojekt haben wieder viele interessante, mutige Unternehmen Einblicke gewährt. Unternehmen, die sich dem Ziel verschrieben haben, eine kooperativere, menschliche Arbeitskultur zu etablieren – alte Muster aufzubrechen, neue Weg zu beschreiten und offen zu sein für kreative Entwicklungen.

 An 10 Orten im deutschsprachigen Raum wird die Premiere gezeigt, anschließend besteht die Möglichkeit, den Film -wo auch immer Interesse besteht, z.B. in Unternehmen, Schulen, Verbänden- zu zeigen und zu diskutieren.

 Einzelheiten dazu finden Sie unter http://augenhoehe-wege.de

 Interessenten aus dem Raum Heidelberg haben am 22. März 2016 ab 19.00 h die Möglichkeit, das Filmprojekt anzuschauen und sich anschließend darüber mit allen Anwesenden auszutauschen (http://dai-heidelberg.de/de/veranstaltungen/auf-augenhoehe-2-13241)

 

 

 

Leitfaden weist Unternehmen den Weg zu hörfreundlichen Arbeitsplätzen

21. Januar 2016 um 10:34 von Gerlinde Rau

ExpertHead_Set_PCen, Betroffene und Unternehmen haben im Rahmen des Projektes hörkomm.de einen Leitfaden für das barrierefreie Hören und Kommunizieren in der Arbeitswelt entwickelt. Er richtet sich an Verantwortliche in Betrieben, etwa aus den Bereichen Personal- oder Gesundheitsmanagement, Schwerbehindertenvertretung, sowie an Menschen mit Hördefiziten. Der Leitfaden ist online unter www.hoerkomm.de verfügbar.
Der Leitfaden „Barrierefrei hören und kommunizieren in der Arbeitswelt“ ist in übersichtliche Rubriken unterteilt, in denen konkrete Vorgehensweisen dargestellt und in Checklisten prägnant zusammengefasst sind. Die Anwender erfahren beispielsweise, mit welchen Aktionen und Maßnahmen Mitarbeiter für das Thema Hören sensibilisiert werden können. Sie erhalten Antworten, wie die Raumakustik verbessert werden kann, warum Schriftdolmetscher und Kommunikationsanlagen wichtige Unterstützungen darstellen und wie Alarmsysteme für hörbehinderte Menschen beschaffen sein müssen. Best-Practice-Beispiele zeigen, wie Unternehmen gute Lösungen bereits umgesetzt haben.

Rund 15 Millionen Menschen in Deutschland sind schwerhörig, ab 50 Jahren ist es bereits jeder Vierte. Besonders im Berufsleben stoßen schwerhörige Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf viele Hörbarrieren. Was in Unternehmen getan werden kann, um Hindernisse abzubauen und die Inklusion schwerhöriger Mitarbeiter voranzutreiben, ist meist nicht bekannt. Hier helfen die Angebote von hörkomm.de.
Das Projekt wurde von der DIAS GmbH, einem Hamburger Forschungs- und Dienst-leistungsunternehmen mit den Schwerpunkten Inklusion und Barrierefreiheit, durchgeführt und vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales gefördert.
Weitere Informationen finden Sie hier.

 

 

Stress und Burn-out im Berufsalltag

15. Dezember 2015 um 11:17 von Sina Zimmermann

Der Arbeitsalltag hat sich für viele drastisch verändert: höheres Arbeitstempo bei gleichzeitig höheren Qualitätsansprüchen führen schnell zu Versagensängsten und Überforderung. Oft ist totale Erschöpfung oder sogar Burn-out die Folge: Man fühlt sich leer und »ausgebrannt«.

Doch nicht nur die Betroffenen selbst leiden erheblich, auch dem Unternehmen entsteht durch die dauerhaft reduzierte Arbeitsleistung beträchtlicher Schaden.

Aber was können Führungskräfte tun, um Burn-out bei Ihren Mitarbeitern zu vermeiden?

Rita Gehling, Dipl.-Sozialpädagogin und Coach, gibt in einem kurzen Video Antworten auf diese und weitere Fragen.

Sitzstreik im Büro des Vorgesetzten kann Kündigung rechtfertigen

22. Juni 2015 um 10:29 von Ulrich Schulze

In dem vor dem LAG Schleswig-Holstein verhandelten Fall (LAG Schleswig-Holstein 6.5.2015, 3 Sa 354/14) suchte eine Abteilungsleiterin das Büro ihres Vorgesetzten auf, um zum wiederholten Male  über eine Gehaltserhöhung zu sprechen. Nachdem der Vorgesetzte ihre Forderung erneut zurückwies, erkärte sie, das Büro erst verlassen zu wollen, wenn ihre Forderung nach mehr Gehalt erfüllt werde. Weder kam sie der Aufforderung, das Büro zu verlassen, nach, noch stimmte sie einer Vermittlung durch ihren Ehemann oder dem Betriebsrat zu. Auch die Drohung mit der Polizei und der Kündigung des Arbeitsverhältnisses brachten sie nicht dazu, das Büro zu verlassen. Erst nach drei Stunden rief der Vorgesetzte tatsächlich die Polizei, die die Abteilungsleiterin aus dem Büro begleitete. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Während das LAG in zweiter Instanz die außerordentliche Kündigung wegen des lange bestehenden Arbeitsverhältnisses für unwirksam erklärte, griff die ordentliche Kündigung hier durch. Als Führungskraft sei sie auch Vorbild und habe durch die beharrliche Weigerung, das Büro zu verlassen, eine schwere Pflichtverletzung begangen, die die Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertige.

Mindestlohn gilt vorerst nicht für LKW Fahrer des Transitverkehrs

19. Februar 2015 um 16:08 von Gerlinde Rau

truck-509467_1280Nach der Einführung des Gesetzes über den Mindestlohn sind Kritiken an einigen Regelungen aufgekommen. Das Mindestlohngesetz umfasste zum Beispiel auch die LKW Fahrer ausländischer Staaten, die mit ihrem LKW Deutschland durchqueren.  Insbesondere Polen und Tschechien übten hier Kritik und befürchteten, aufgrund der zeitlichen Aspekte, die diesbezügliche Kontrollen mit sich gebracht hätten, erhebliche finanzielle Einbußen, bis hin zum Verlust ihrer Wettbewerbsfähigkeit. Der Mindestlohn von 8,50 € hätte demnach auch LKW Fahrern gewährt werden müssen, die Deutschland lediglich passieren.

Stellt die deutsche Regierung Regelungen auf, so kann sie diese mitunter nur sehr eingeschränkt für die Bürger anderer Staaten verbindlich machen. Es ist sicherlich richtig, dass die Fahrer von LKW´s, die in Deutschalnd be- und entladen werden, ggf. unter die deutschen Regelungen fallen. Für den sog. Transitverkehr, also den Verkehr, der nur durch Deutschland „hindurchführt“, mag dies wohl fraglich sein. Die Arbeitsministerin Andrea Nahles geht von einer Europarechtskonformität des Mindestlohngesetzes auch in dieser Hinsicht aus. Die europäische Kommission wird aber noch zu prüfen haben, ob die Regelung zum Mindestlohn für den Transitverkehr mit europäischem Recht vereinbar ist.

Zumindest bis zu einer Entscheidung der europäischen Kommission zur Europarechtskonformität der Mindestlohnregelung für den Transitverkehr, sind diese ausgesetzt.

Neues zu arbeitsrechtlichen Entscheidungen und Gesetzesvorhaben erfahren Sie, immer tagesaktuell, in unserem Seminar „Update Arbeitsrecht“

Grenzen der freien Meinungsäußerung

21. Januar 2015 um 15:57 von Sina Zimmermann

Meinungsfreiheit – SchmähungDas Recht auf Meinungsäußerung gehört zu den Grundrechten aller Staatsbürger. Jedoch gibt es Ausnahmen, wie beispielsweise Beleidigungen und üble Nachrede. Diese Grenzen gelten auch im Arbeitsleben, wo Diffamierungen Ihrer Kollegen, Ihrer Vorgesetzten oder des Unternehmens schnell zu Problemen führen können.
Konsequenzen von beleidigenden Äußerungen, aber auch von bewusst gestreuten, wahrheitswidrigen Behauptungen können zu einer verhaltensbedingen Kündigung und in besonders schweren Fällen sogar zu einer außergewöhnlichen Kündigung führen.
Geschehen die Äußerungen im kleinen Kreis der Familie oder im Kollegenkreis, so fallen die Urteile in der Regel zu Gunsten der Mitarbeiter aus. Es handelt sich aber um Einzelfall-Entscheidungen bei der auch die Vorgeschichte des Mitarbeiters sowie das Verhältnis zum Zuhörerkreis mitentscheidend ist.
Für weitere Informationen zu diesem Thema, lesen Sie hier und wenn Sie gerne mehr zum Thema Arbeitsrecht erfahren möchten, klicken Sie hier.

Was motiviert zu Veränderungen?

23. Dezember 2014 um 15:36 von Gerlinde Rau

VeränderungVon: V. Fialka und M. Fischer, Führungskräftetrainer/in und Coachs

Wir Menschen sind Gewohnheitstiere, denn Gewohnheiten geben unserem Leben Stabilität und Vorausschaubarkeit. Gleichzeitig ist nichts so beständig wie der Wandel und Stillstand gibt es weder im Leben und schon gar nicht im Unternehmen, wenn es überleben will.
In diesem Spannungsfeld zwischen Bewahrungs- und Veränderungskräften ist die Frage, was Mitarbeiter veranlassen könnte, sich in Bewegung zu setzen, wie sie dabei einen Teil ihrer liebgewordenenen Gewohnheiten aufgeben können und das möglichst auch noch freiwillig und eigenverantwortlich, denn Verpflichtung zur Umsetzung kann entmutigen, entwürdigen und entmündigen.
Zwischen Verpflichtung und Freiwilligkeit gibt es für Führungskräfte eine Bandbreite an aufeinander aufbauenden Möglichkeiten, die Mitarbeiter den Schritt in die Veränderung erleichtern:
1. Da ist zunächst das Erkennen des Handlungsbedarfs in Verbindung mit Wahrnehmung eines Leidensdrucks, der Grundlage jeder Veränderung ist und die Sinnhaftigkeit liefert.
2. Weiterhin hilft ein schlüssiges Konzept, ein nachvollziehbarerer Weg, der sachlich und emotional einleuchtet.
3. Das Top-Management sollte dabei Entschlossenheit erkennen lassen, Sicherheit ausstrahlen und ein „Das wird schon“ und „Wir stehen dazu“ vermitteln.
4. Das Commitment in den Teams, der Entschluss zu einem gemeinsamen Aufbruch muss hergestellt sein, um die positive emotionale Resonanz der Kolleg/innen als stützendes Moment zu aktivieren.
5. Einbeziehung in die Ausgestaltung von Detailfragen verhindert das Gefühl von Fremdbestimmtheit und Kontrollverlust. Mitarbeiter können zwar nicht über das „Ob“, aber über das „Wie“ entscheiden, ein überaus motivierender Faktor.
6. Mögliche negative Konsequenzen von Mitarbeiter-Engagement sind konsequent zu eliminieren, ebenso wie versteckte Belohnungen für Beharrungskräfte: Wer engagiert sich schon für eine Veränderung, wenn man sich dadurch Nachteile verschafft?
7. Weg von allgemeinen Visionen hin zu klaren teambezogenenen oder individuellen Zielen und Erfolgsmaßstäben, die möglichst schnell auch in kleinen Dingen sichtbar werden, fördert die Beweglichkeit.
8. Abrackern und Engagement, neben dem weiterlaufenden Alltagsgeschäft, braucht Wahrnehmung, Anerkennung und Unterstützung. Gutes Tun, das keiner merkt, verführt zum Aufgeben und Durchmogeln, positives Feedback beflügelt zum Weitermachen.
9. Die Krönung und höchste Form der Belohnung, die sich bei späteren Veränderungsprozessen auszahlen wird, ist die Teilhabe am miterarbeiteten Erfolg. Verhindern Sie, dass Mitarbeitende ansehen müssen, wie andere sich mit Federn schmücken und sie selbst leer ausgehen! Degradieren Sie Ihre Mitarbeiter/innen nicht zu „Wasserträgern“, die mit ein paar warmen Worten abgespeist werden. Würdigen Sie das Engagement in der betrieblichen Öffentlichkeit und beteiligen Sie sie –Ihren Möglichkeiten angepasst- am Erfolg, den die Veränderung gebracht hat. Winfried Berner bringt hierzu die schöne Metapher der Teilhabe der Jagdgenossen an der gemeinsam erjagten Beute.
Bis zu welcher Stufe sind Sie gekommen in der Ermutigung und Inspiration Ihrer Mitarbeiter, sich an anstehenden Veränderungen konstruktiv zu beteiligen? Vielleicht holen Sie sich mal die Unterstützung durch einen externen Coach?! Ein Inhouse-Angebot des Poko-Instituts finden Sie hier.

So erreichen Sie im Gespräch jeden Menschen!

16. Dezember 2014 um 17:35 von Gerlinde Rau

GesprächJeder Mensch ist anders – und reagiert in unterschiedlichen Situationen auch anders. Wenn Sie es schaffen diese Ausgangssituation in Gesprächen aktiv zu berücksichtigen und sich darauf einzustellen, dann sind Sie sicherlich auf der erfolgreichen Seite. Das setzt natürlich voraus, dass Sie sich im Vorfeld ein paar Dinge bewusst machen:

• Welche charakteristischen Merkmale zeichnen die verschiedenen Persönlichkeiten aus mit denen Sie sprechen werden und
• Welche vorbereitenden Schritte gehören zu einem erfolgreichen Gespräch?

Jeder von uns hat ein Bauchgefühl, auf das wir uns normalerweise verlassen können. Automatisch, ohne nachzudenken, schätzen wir Menschen innerhalb von Sekunden ein, beim ersten Anblick oder nach den ersten Worten – das sogenannte Vorurteil. Nutzen Sie dieses Gefühl und beobachten Sie den Anderen möglichst genau. Werden Sie sich bewusst darüber, was ihn auszeichnet, egal wie Sie es bewerten, denn es gibt kein „gut“ oder „schlecht“, sondern nur ein „Anders“. Je mehr Sie in der Lage sind dieses „Anders“ zu erkennen, desto eher können Sie Verhaltensmuster entwickeln, die andere Menschen ansprechen.

Je genauer Sie über Ihr Gefühl eine Einschätzung bekommen, was Ihre Gesprächspartner bewegt, desto erfolgreicher lässt sich daraus eine Strategie ableiten. Die folgenden Punkte sind, neben dem Inhalt, „entscheidend“ für die erfolgreiche Vorbereitung und Ausgestaltung. Die Kunst ist es zu merken, was gerade gefragt ist. Nutzen Sie den Zeitvorteil einer Vorbereitung, stimmen Sie sich emotional auf Ihre künftigen Gesprächspartner ein. Der große Vorteil: Sie erweitern Ihre emotionale Kompetenz und richten sich nicht so sehr danach, was Sie selber gerne hätten, sondern konzentrieren sich auf Ihr Gegenüber.

Die sieben Schritte der Einstimmung
Was jeweils passt, ist immer abhängig von den betrachteten Persönlichkeiten der Gesprächspartner und der Frage: Was braucht mein Gegenüber, um sich in das Gespräch einzubringen, begeistert zuzuhören bzw. zuzustimmen?

1. Wie und auf was Sie sich vorbereiten sollten:
Z. B. auf Gründlichkeit, Zuhören, Geduld, Erklären von Zusammenhängen, Agenda, feste Standpunkte oder aber auch z. B. die Grafiken, die Sie in Präsentationen verwenden wollen.

2. Gesprächseinstieg: Z. B. dem Gesprächspartner die Eröffnung überlassen, Small Talk, Besprechen und Anfragen der Agenda, witzige Begrüßung, laut und begeisternd, zügig zur Sache kommen.

3. Gesprächsklima: Z. B. Partner soll sich als Entscheider fühlen, provokante Diskussionen, strukturiertes Vorgehen, Denkpausen lassen, sachlich-ernste Atmosphäre, vertrauensvoll und zielgerichtet

4. Gesprächsführung: Z. B. aufs Tempo drücken, visuelle Sprache benutzen, nicht unterbrechen, zum Weiterreden ermutigen, präzise Fragen stellen, nicht im Konjunktiv reden – sondern im Aktiv, Entwickeln von Ideen am Flipchart, immer wieder auf das Thema zurückführen, Zwischenergebnisse bewusst festhalten, Fragen begründen

5. Welche Bedürfnisse sollten Sie ansprechen… und wie? Z. B. er/sie will Recht haben, lassen Sie ihn/sie sich darstellen, betonen Sie Gemeinsamkeiten mit ihm/ihr, er/sie will reden-entwickeln-beweisen, er/sie will Sicherheit/ Seriosität, erklären Sie die Bedeutung der Sache um die es geht und die Folgen.

6. Wie Sie auf eine Entscheidung hinführen sollten: Z. B. kurz zusammenfassen-anschauen und nach der Entscheidung fragen, fragen Sie nach Auswirkungen und nach potenziellen Problemen – vereinbaren Sie lieber einen neuen Termin, zwei – max. drei Alternativen – bewerten Sie diese nach Kriterien – zweigen Sie analytisch/kurz/knackig Vor- und Nachteile noch mal auf, beziehen Sie sich auf seine/ihre Werte und Ziele: „Wie Sie vorhin besonders betont haben…!“

7. Und … Ihre Nachbereitung: Z. B. planen Sie häufige Kontakte mit dieser Person – wenn es Ihnen wichtig ist, erstellen Sie ein Protokoll und bitten um Bestätigung der Inhalte und Vereinbarungen, bleiben Sie dran, keinen Termin zum Follow-up ausmachen, halten Sie sich an Zusagen, Details und Termine

 

Gehören Sie einer Gewerkschaft an? Und wenn ja, welcher?!

3. Dezember 2014 um 13:42 von Gerlinde Rau

Haben Sie diesen Satz von Ihrem Arbeitgeber schon mal gehört oder haben Sie diese Frage vielleicht selbst schon mal an Mitarbeiter richten müssen? Der Arbeitgeber hat sicherlich verschiedene Hintergründe um nach der Gewerkschaftszugehörigkeit von Mitarbeitern zu fragen. Böse Zungen würden behaupten, dass der Arbeitgeber diese Informationen nutzen möchte, um im angekündigten Streit- bzw. Streikfall gezielt auf Gewerkschaftsmitglieder einwirken zu können. Auf der anderen Seite besteht natürlich für Gewerkschaftsmitglieder unter Umständen ein Anspruch auf besondere, tarifvertragsbgebundene Leistungen. Damit der Arbeitgeber diese überhaupt ordnungsgemäß abrechnen kann, muss er ja wissen, welcher Mitarbeiter gewerkschaftszugehörig ist.

Die aktuellen und vergangenen Verwicklungen der „Deutschen Bahn“ und der Lokführergewerkschaft GDL (Gewerkschaft deutscher Lokomotivführer)  werfen immer wieder arbeitsrechtliche Fragen auf, so auch die Frage, ob der Arbeitgeber nach der Gewerkschaftszugehörigkeit fragen darf. Auch um das Verhältnis einer bestimmten Gewerkschaft im Betrieb bestimmen zu können, wäre es für den Arbeitgeber hilfreich, wenn er diese Frage stellen dürfte. Insbesondere wenn , wie im vorliegenden Fall, mehrere Gewerkschaften im Betrieb vertreten sind. Genau um diesen Streitpunkt ging es im aktuell vom Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 18.11.2014, Az. 1 AZR 257/13) entschiedenen Fall.

Die GDL wollte feststellen lassen, dass die Frage des Arbeitsgebers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit unzulässig sei, weil sie in die durch Art 9 Abs. 3 geschützte Koaltionsfreiheit eingreife. Die Arbeitgeberin sei verpflichtet diese Fragestellung zu unterlassen. Wer sich erhoffte, eine allgemein gültige Rechtsantwort durch dieses Urteil zu erlangen, wurde allerdings enttäuscht. Zwar hat das BAG festgestellt, dass die Befragung einen Eingriff in die Koaltionsfreiheit darstellt. Inwieweit dieser jedoch gerechtfertigt sein könnte, wurde (wohl bewusst) offen gelassen.

Da der Klageantrag der GDL nach Auffassung des BAG aber viel zu weit gefasst war und nicht nur den streitgegenständlichen Sachverhalt betraf, befand das Bundesarbeitsgericht: „Der Senat hatte daher nicht darüber zu befinden, ob in einem sogenannten tarifpluralen Betrieb grundsätzlich ein Fragerecht des Arbeitgebers nach der Gewerkschaftszugehörigkeit besteht oder nicht. Die weiteren Unterlassungsanträge der GDL waren aus verfahrensrechtlichen Gründen abzuweisen. “