Unterliegt das Weihnachtsgeld der Gleichbehandlung?

18. Dezember 2015 um 15:19 von Ulrich Schulze

Die Höhe der Weihnachtsgratifikation ist innerhalb eines Betriebes manchmal unterschiedlich geregelt. Einige Mitarbeiter bekommen vielleicht mehr als andere. Dies führt nicht selten zu Unmut und die Benachteiligten berufen sich auf den Gleichbehandlungsgrundsatz. Doch was bedeutet eigentlich Gleichbehandlungsrundsatz.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz bedeutet, dass ein Arbeitgeber bei Gewährung von Leistungen, z.B. einer Weihnachtsgratifikation, nicht willkürlich einzelne Arbeitnehmer von der Gewährung der Leistung ausnehmen darf. Willkürlich ist der Ausschluss dann, wenn die Differenzierungsmerkmale des Arbeitgebers von der Rechtsordnung nicht akzeptiert werden. Dies bedeutet aber nicht, dass auch bei der Weihnachtsgratifikation innerhalb des Betriebes nach Arbeitnehmergruppen unterschieden wird. Allerdings muss die Unterscheidung stets auf einem sachlichen Grund beruhen. Liegt dieser nicht vor, verstößt der Arbeitgeber gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Willkür liegt z. B. vor, wenn der Arbeitgeber X allen Mitarbeitern eine Weihnachtsgratifikation zahlt, nur dem Arbeitnehmer Y nicht. Der Ausschluss von Mitarbeiter Y wäre grob rechtswidrig. Willkür kann aber auch schon vorliegen, wenn Arbeitgeber X z. B. allen Büroangestellten eine Weihnachtsgratifikation zahlt, den gewerblichen Mitarbeitern aber nicht. Für diese Differenzierung müsste es einen sachlichen Grund geben, was im Zweifel aber nicht der Fall ist. Auch eine solche Differenzierung wäre wohl willkürlich und rechtswidrig.

Dennoch hat der Arbeitgeber das Recht, einzelnen Mitarbeitern mehr zu zahlen als anderen. Die Unterscheidung muss dabei aber auf einem sachlichen Grund beruhen. Ein sachlicher Grund kann z. B. im Leistungsbereich des Mitarbeiters liegen oder einfach nur darin, ob es sich um Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer handelt. Wobei den Teilzeitbeschäftigten die Weihnachtsgratifikation zumindest anteilig gezahlt werden muss. Ein genereller Ausschluss ist nicht zulässig.

Auch kann der Arbeitgeber mit einzelnen Arbeitnehmern höhere Weihnachtsgratifikationen oder Konditionen vereinbaren. Eine Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes liegt in diesem Fall nicht vor.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz setzt voraus, dass eine Gruppe von Arbeitnehmern bessergestellt ist und der einzelne Arbeitnehmer willkürlich aus der Gruppe ausgeschlossen wird. Eine solche Gruppenbildung liegt aber nicht bei echten Individualvereinbarungen vor, mit denen einzelne Arbeitnehmer bessergestellt werden.

Sitzstreik im Büro des Vorgesetzten kann Kündigung rechtfertigen

22. Juni 2015 um 10:29 von Ulrich Schulze

In dem vor dem LAG Schleswig-Holstein verhandelten Fall (LAG Schleswig-Holstein 6.5.2015, 3 Sa 354/14) suchte eine Abteilungsleiterin das Büro ihres Vorgesetzten auf, um zum wiederholten Male  über eine Gehaltserhöhung zu sprechen. Nachdem der Vorgesetzte ihre Forderung erneut zurückwies, erkärte sie, das Büro erst verlassen zu wollen, wenn ihre Forderung nach mehr Gehalt erfüllt werde. Weder kam sie der Aufforderung, das Büro zu verlassen, nach, noch stimmte sie einer Vermittlung durch ihren Ehemann oder dem Betriebsrat zu. Auch die Drohung mit der Polizei und der Kündigung des Arbeitsverhältnisses brachten sie nicht dazu, das Büro zu verlassen. Erst nach drei Stunden rief der Vorgesetzte tatsächlich die Polizei, die die Abteilungsleiterin aus dem Büro begleitete. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich.

Während das LAG in zweiter Instanz die außerordentliche Kündigung wegen des lange bestehenden Arbeitsverhältnisses für unwirksam erklärte, griff die ordentliche Kündigung hier durch. Als Führungskraft sei sie auch Vorbild und habe durch die beharrliche Weigerung, das Büro zu verlassen, eine schwere Pflichtverletzung begangen, die die Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertige.

IT-Fachkräftemangel ein Mythos?

22. Mai 2014 um 10:05 von Ulrich Schulze

Es gibt kaum eine Branche, die so sehr vom Fachkräftemangel betroffen ist, wie die Informationstechnologie. Sagt man und kann man gelegentlich lesen. Wir bekommen keine qualifizierten Mitarbeiter mehr, schallt es aus den Führungsetagen der Unternehmen. Wir denken schon darüber nach, ins Ausland zu gehen, droht man gerne. Doch ist das wirklich so. Gibt es in Deutschland wirklich einen Fachkräftemangel in der IT-Branche? Jüngst konnten wir lesen, dass bei T-Systems rund 4.900 Stellen abgebaut werden sollen. Und nun beglückt uns SAP mit der Meldung, weltweit -also auch in Deutschland- Stellen zu streichen. Um was für Stellen es sich handelt, ist noch ungeklärt. Aber nach einem Fachkräftemangel sieht das nicht aus. Unternehmen, die keine geeigneten Mitarbeiter finden, sollten vielleicht mal über ihr Personalmarketing nachdenken. Nicht immer ist Mangel an Fachkräften der Grund für unbesetzte Stellen.

http://www.heise.de/newsticker/meldung/SAP-will-weltweit-Personal-umschichten-2188734.html

 

Alle vier Jahre einen neuen Arbeitgeber

24. März 2014 um 12:28 von Ulrich Schulze

Laut einer Umfrage der Stellenbörse Stepstone, sollen Fach- und Führungskräfte ihren Arbeitgeber doppelt so häufig wechseln, wie der deutsche Durchschnitt. Die Hälfte der deutschen Arbeiter und Angestellten bleiben mindestens 10 Jahre bei einem Arbeitgeber. Dagegen sollen sich Fach- und Führungskräfte aus den Bereichen Betriebswirtschaft, IT, Ingenieur- und Gesundheitswesen sowie Forschung und Entwicklung bereits nach vier Jahren einen neuen Arbeitgeber suchen.

Mir stellen sich dabei aber zwei Fragen. Wie repräsentativ sind die 2000 Befragten? Stepstone dürfte die eigenen „Kunden“ befragt haben. Und wer sich auf einer Stellenbörse umschaut, ist ggf. schon auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber.

Und wie bitte definiert sich Fach- und Führungskräfte? Ich messe solchen Umfragen nicht viel Bedeutung bei.

Hier gehts zur Umfrage.

 

 

Lang genug?

28. Februar 2014 um 11:23 von Ulrich Schulze

Das Sub? Oder wie lang ist ein Fuß?

Die Legal Tribune Online berichtet, dass die Fastfoodkette Subway Ärger bekommt, weil ihre Subs „footlong“ eben nicht einen Fuß lang sind, sondern nur rund 11 Inches. Ein Fuß entspricht aber 12 Inches, also 30,48 cm.

Subway entgegnet dem natürlich und behauptet, dass „footlong“ nur als Name zu verstehen sei. Die Länge könne im Übrigen bei der Zubereitung vor Ort leicht variieren. Ob die von drei Männern aus New Jersey eingereichte Klage erfolgreich ist, wird sich zeigen.

Und was lernen wir daraus? Wenn es um die Länge geht, sollte man bei der Wahrheit bleiben. 🙂

 

Lieber Golfspielen…

19. Februar 2014 um 11:03 von Ulrich Schulze

…als Skifahren. Besser: Lieber auf den Golfplatz, als auf die Skipiste. Warum und wofür werden sie sich jetzt fragen. Nun, beides sind Orte, an denen man Geschäftskontakte pflegen und knüpfen kann. Der Unterschied besteht im Wesentlichen aber darin, dass der eine Ort gefährlich ist (Skipiste), der andere (Golfplatz) eher weniger. Wobei natürlich auch von tieffliegenden Golfbällen eine latente Gefahr ausgehen kann. Aber das Risiko ist kalkulierbar. Skipisten dagegen können tückisch sein. Diese Erfahrung musste auch ein Teilnehmer eines Ski-Events machen. Die Verantwortlichen einer Geschäftsbank luden ausgewählte Kunden zu einem mehrtätigen Ski-Event ein. Die Teilnehmer sollten mit aktuellen Finanzthemen versorgt werden.
Es kam, was kommen musste. Einer der Teilnehmer stürzte bei einer Ski-Abfahrt und zog sich einen Kreuzbandriss zu. Aus war es mit dem Event. Die Berufsgenossenschaft lehnte es ab, den Skiunfall als Arbeitsunfall anzuerkennen. Mit Urteil vom 31.10.2014 Az. L 17 U 484/10 bestätigte das Bayerische Landessozialgericht  diese Entscheidung. Zur Begründung führte es aus, dass man während man eine Skipiste herunterfährt, keine geschäftlichen Kontakte knüpfen kann. Nachvollziehbar. Und, sehen sie, das ist der Unterschied zum Golfspielen. Während sie geschmeidig über den Golfplatz laufen, können sie jederzeit geschäftliche Besprechungen führen.

Verweigern ihre Mitarbeiter auch die Arbeit?

10. Februar 2014 um 12:37 von Ulrich Schulze

Nein! Gut, dann brauchen sie nicht weiterlesen. Wenn doch, dann sollten sie einmal schauen, warum. Ist der ein oder andere Mitarbeiter der Auffassung, dass er zu wenig Lohn bekommt, und verweigert er deshalb die Arbeit, hat er ein Problem. Und dieses Problem nennt sich Kündigung. Kündigungen sind nicht schön und häufig mit lästigen Rechtsstreitigkeiten verbunden. Das sollte man vermeiden.

Das LAG Schleswig-Holstein hat mit Urteil vom 17.10.2013 Az.: 5 Sa 111/13 entschieden, dass ein Arbeitnehmer, der sich beharrlich weigert seine Arbeit auszuführen, eine fristlose Kündigung riskiert. Im entschiedenen Fall ging es um einen Fliesenleger, der der Auffassung war, dass ihm sein Arbeitgeber zu wenig Lohn zahle. Er verweigerte deshalb die Arbeit, auch in der irrigen Annahme, er hätte ein Zurückbehaltungsrecht, sei also nicht zur Arbeit verpflichtet. Diese Annahme erwies sich als Irrtum. Das LAG Schleswig-Holstein hob die arbeitnehmerfreundliche Entscheidung der ersten Instanz auf und hielt die fristlose Kündigung des Arbeitgebers für wirksam.
Sind Arbeitnehmer der Meinung, dass Sie zu wenig Lohn bekommen, müssen sie dies in einem eventuellen Vergütungsstreit klären. Ein Zurückbehaltungsrecht besteht nicht. Ein Irrtum hierüber geht zu Lasten des Arbeitnehmers.

Mitarbeiterbefragungen – Beteiligung des Betriebsrats

29. Januar 2014 um 14:14 von Ulrich Schulze

MitarbeiterbefragungenMitarbeiterbefragungen werden in Unternehmen zu den verschiedensten Zwecken durchgeführt. Nicht selten, um sich ein Bild davon zu machen, wie die aktuelle Stimmungslage unter den Mitarbeitern derzeit gerade ist. Bei der Durchführung von Mitarbeiterbefragungen sind einige Dinge zu beachten. Neben datenschutzrechtlichen Aspekten, ist hier insbesondere die Beteiligung des Betriebsrats zu erwähnen. Dieser hat gem. § 80 BetrVG die Aufgabe darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze etc. einhält. Zu diesem Gesetz gehört auch das Bundesdatenschutzgesetz. Allein schon aus diesem Grund sollte der Betriebsrat bei jeder Mitarbeiterbefragung informiert werden. Dies gilt unabhängig davon, ob die Befragung anonym erfolgt oder eben nicht.

Etwas anders sieht die Sache aber aus, wenn Unternehmen standatisierte Fragebögen verwenden wollen. Hier hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 94 BetrVG. Erfasst werden dabei nicht nur Einstellungsfragebögen für Bewerber, sondern auch für bereits im Betrieb tätige Mitarbeiter. Dem Mitbestimmungsrecht unterliegt die Einführung und jede Änderung konkreter Fragebögen.

Kommt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über die inhaltliche Gestaltung des Fragebogens nicht zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers oder des Betriebsrats die Einigungsstelle.

Fehlt die Zustimmung des Betriebsrats und ist sie auch nicht durch den Spruch der Einigungsstelle ersetz worden, ist die Erhebung und Erfassung der Daten unzulässig. Die Arbeitnehmer sind zudem nicht verpflichtet den Fragebogen auszufüllen. Unzulässig erhoben Daten sind zu löschen.

Ein Mitbestimmungsrecht bei Mitarbeiterbefragungen soll allerdings dann nicht bestehen, wenn diese anonym durchgeführt werden.

IT-Fachkräftemangel? Die halbe Wahrheit…

26. Januar 2014 um 17:31 von Ulrich Schulze

Einem Bericht auf heise online zufolge, unter Berufung auf den Branchenverband BITKOM, soll das Jahr 2014 der IT-Branche einen Beschäftigungsboom bescheren. BITKOM rechnet in diesem Jahr mit einem Anstieg der Beschäftigung um rund 10.000 Stellen.

Dennoch soll die IT-Branche weiterhin unter einem Fachkräftemangel leiden. Mehr als die  Hälfte aller befragten Unternehmen gaben an, dass ihnen qualifiziertes Personal fehle. Sollte dem tatsächlich so sein, stellt sich für die betroffenen Unternehmen natürlich die Frage, wie sie dem Fachkräftemangel begegnen. Reicht Geld alleine aus? Oder muss ich mehr tun, als die Brieftasche möglichst weit auszumachen.  Sind meine Arbeitszeitmodelle noch attraktiv? Bin ich überhaupt attraktiv? Also nicht ich, sondern das jeweilige Unternehmen. Fragen über Fragen.

Schaut man übrigens einmal in die Kommentare zum o. g. Artikel, kann von Fachkräftemangel keine Rede sein. Eher von überzogenen Ansprüchen…

Aller Anfang ist schwer…

22. Januar 2014 um 23:37 von Ulrich Schulze

Dies gilt insbesondere dann, wenn man bemüht ist, einen neuen Blog (richtig heißt es: ein neues Blog) aufzubauen und bekannt zu machen. Das Internet ist voll von Seiten über die Themen Recht und Gesetz, Kommunikation, Personal und Personalentwicklung, über den Umgang mit Kollegen und Mitarbeiter und wie man diese führt und motiviert. Warum sollte man das Rad also noch einmal erfinden. Wir haben doch schon alles, wird der ein oder andere sagen. Sicher, das stimmt. Aber haben sie auch alles an nur einer Stelle? Werden sie jetzt nachdenklich? Wie lautet ihre Antwort? Lassen sie mich raten. Ihre Linkliste ist länger als die A2. Ja. Dann löschen sie sie. Das spart wertvollen Speicherplatz. Bleiben sie bei uns. Wir wollen sie auf dieser Seite mit Interessanten Beiträgen rund um das Thema Personal und Führung versorgen. Und nicht nur das.

Schauen sie regelmäßig rein, damit sie nichts verpassen.