Wer hat das umweltfreundlichste Büro?

15. Februar 2017 um 12:39 von Paula Schneider

Auch am Arbeitsplatz besteht die Möglichkeit, sich umweltbewusst zu verhalten und schonend mit den Ressourcen umzugehen. Um Bewusstsein für die sensible Umwelt zu schaffen, hat B.A.U.M., der Bundesdeutsche Arbeitskreis für Umweltbewusstes Management, zum 10. Mal den Wettbewerb „Büro & Umwelt“ ausgeschrieben. Gesucht wird das umweltfreundlichste Büro Deutschlands.

Sie legen Wert auf nachhaltige Beschaffung von Büroartikeln und Ihre Büroräume sind mit Blick auf Umweltaspekte ausgestattet? Sie nutzen keine Bürogeräte, die die Luft verpesten und achten auf eine ökologische Büroreinigung? Wertstoffe werden von Ihnen vorschriftsmäßig entsorgt?

Das hört sich gut an, Sie sollten mitmachen. Stellvertretend für Ihr Unternehmen müssen Sie nur Fragen rund um umweltbezogene Aspekte der Büroorganisation, Büromöbel, Materialien, Reinigung und Entsorgung beantworten. Die teilnehmenden Betriebe werden in unterschiedliche Größenkategorien eingeteilt – für Kommunen und Institutionen gibt es eine Sonderkategorie.

Bis zum 31.05.17 haben Sie Zeit, dann läuft die Teilnahmefrist aus.

Informationen zu den Teilnahmebedingungen finden Sie hier

Digitalisierung – na und?

10. Februar 2017 um 16:17 von Petra Wagner

Wenn mich jemand fragt, wer am Arbeitsplatz besser auf die Digitalisierung vorbereitet ist, ältere oder jüngere Arbeitnehmer, würde ich immer antworten: Die Jüngeren natürlich, die Generation, der so genannten „Digital Natives“, die mit Handys, Laptops und Co. aufgewachsen sind. Weit gefehlt, wie in einer Studie von Sopra Steria Consulting „Digitale Überforderung im Arbeitsalltag“ herausgefunden wurde.

Erstaunlicherweise zeigte sich, dass die 40-50-Jährigen deutlich gelassener mit den Folgen der Digitalisierung umgehen, als die unter 30-Jährigen. Sage und schreibe 27% der unter 30-Jährigen fühlen sich von der Geschwindigkeit des digitalen Wandels überfordert. Sie arbeiten umgeben von digitalen Hilfsmitteln weniger konzentriert und effektiv. Von den 40-50-Jährigen sind es gerade einmal 13%, die eine gewisse digitale Überforderung am Arbeitsplatz spüren.

Keine Frage, junge Kollegen nutzen selbstverständlicher die digitalen Hilfsmittel, was aber nicht im Umkehrschluss bedeutet, dass sie damit auch effektiver arbeiten. Sie tun sich schwer, aus der riesigen Informationsflut Ergebnisse zu produzieren und haben Probleme, sich auf eine Aufgabe zu konzentrieren, wenn sie gleichzeitig viele Informationen aus unterschiedlichen Kanälen verarbeiten müssen. Letzter Ausweg ist da oft die digitale Bremse. 52% der unter 30-Jährigen arbeiten lieber mit Dokumenten aus Papier oder bevorzugen das Telefon statt zu skypen. Bei den 40-50-Jährigen hingegen sind es mit 43% deutlich weniger.

Diese Unterschiede zeigen sich auch bei Führungskräften unterschiedlichen Alters. Die Autoren der Studie schlussfolgern daraus, dass junge Mitarbeiter häufig deutlich überfordert sind. Sie sehen sich mit hohen Erwartungen konfrontiert und fühlen sich oft nicht ausreichend qualifiziert. Das reibt sie auf. Dementsprechend sind die Unternehmen gefordert, auch jüngere Mitarbeiter digital zu schulen. Auch sie müssen an den professionellen Umgang mit digitalen Medien herangeführt und einbezogen werden. Dazu bieten sich Schulungen und Workshops an, die immer in Zusammenhang mit einem übergeordneten Arbeitsplatzkonzept zu sehen sind. Und das funktioniert natürlich nur mit ausreichend kreativen Pausen und Rückzugsmöglichkeiten. Das Großraumbüro ersetzt also nicht ruhige Einzelarbeitsbereiche. Diese sind nach wie vor sinnvoll.

Was die Überlastungserscheinungen angeht, lassen sich diese oft mit einfachen Regeln reduzieren, wie z.B. durch festgelegte Zeiten ohne E-Mails oder andere Social Media Kommunikation. Davon profitieren dann auch die Jüngeren. Denn weniger Stress und Überforderung bedeutet auch immer mehr Effektivität und Produktivität.

 

 

Wer verspielt ist, ist klar im Vorteil

24. Januar 2017 um 13:49 von Paula Schneider

Das haben Psychologen der Universität der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg in Studien und Befragungen mit mehr als 3.000 Teilnehmern herausgefunden. Verspieltheit bei Erwachsenen war bislang – anders als bei Kindern – wenig erforscht. Bei uns in Deutschland ist sie oft negativ besetzt. Verspielte Menschen werden häufig nicht ernst genommen oder gelten als unzuverlässig.
Völlig zu unrecht, wie PD Dr. René Proyer von der Uni Halle-Wittenberg sagt. Im Gegenteil, sie können ihren Hang zur Verspieltheit in vielen Situationen positiv nutzen. Verspielte Menschen seien dazu in der Lage, Lebenssituationen so umzudeuten, dass sie diese beispielsweise als unterhaltsam erleben. Positive Nebenwirkung: Dadurch reduziert sich der eigene Stresslevel – und natürlich auch der Stresslevel derjenigen, die mit diesem Menschen unmittelbar zu tun haben.

Verspieltheit kann man laut Proyer nicht anhand der fünf großen Persönlichkeitsmerkmale (Extraversion, Verträglichkeit, Gewissenhaftigkeit, Offenheit und emotionale Stabilität) beschreiben. Verspieltheit sei ganz eigenständig und habe Anteile aller  Persönlichkeitsmerkmale, sei aber nicht mit ihnen austauschbar.

Der Psychologe macht insgesamt vier Grundtypen verspielter Erwachsener fest:

1.    Auf andere ausgerichtete Verspieltheit (Menschen, die gern mit Freunden oder
Bekannten herumalbern)

2.    Leichtherzig verspielte Menschen (sehen ihr ganzes Leben eher als Spiel)

3.    Intellektuelle Verspieltheit (Menschen, die mit Ideen und Gedanken spielen und so
eintönige Aufgaben für sich interessant gestalten können)

4.    Extravagant Verspielte (Interesse für seltsame und groteske Dinge und Erheiterung
darüber)

Zusammenfassend hält Proyer fest, dass verspielte Erwachsene gut sind im Beobachten und sich überhaupt nicht schwertun, neue Perspektiven einzunehmen. Sie zeichnen sich aus, durch Offenheit für neue Erfahrungen, ein verträgliches Wesen und einen Hang zum Extrovertierten. Dadurch sind sie in der Lage, monotone Aufgaben für sich spannend zu gestalten und auch in schriftlichen Prüfungen die oft besseren Leistungen zu erzielen – schließlich gehen sie entsprechend locker in die Prüfung.

Verspieltheit sei aber keinesfalls gleichzusetzen mit Humor und es bringe auch nichts ehrgeizig daran zu arbeiten – das sei verbissen und nicht spielerisch.

Freue sich also, wer diese Gabe hat, alle anderen müssen mit Fassung ertragen, nicht damit beglückt worden zu sein. Zu ändern scheint es eh nicht zu sein.

Zur Studie

R2-D2 übernehmen Sie!

12. Januar 2017 um 13:17 von Sabine Schultz

FK-RoboterIndustrie 4.0 ist in aller Munde. Diese technische Revolution sorgt dafür, dass zunehmend auch Roboter, Drohnen oder andere künstliche Intelligenz in Unternehmen eingesetzt werden. Sind sie dabei nur der intelligente Helfer des Menschen oder können sie ihn gar ersetzen? Zu Recht macht sich der ein oder andere Sorgen, diese könnten möglicherweise den eigenen Job komplett übernehmen.

Die Industrieländer stehen vor einer großen Herausforderung. Der Vielzahl von Arbeitnehmern steht einer digitalen Arbeitswelt entgegen, deren Auswirkungen vermutlich noch nicht richtig eingeschätzt werden können. Wird der Mensch bald aufs Abstellgleis gestellt? In zahlreichen deutschen Produktionshallen ist es bereits so, dass Maschinen und Software, die von wenigen Fachkräften bedient werden, die komplette Fertigung übernommen haben. Auch erste Roboter-Paketboten und Drohnen, die im ländlichen Bereich den Postboten ersetzen, werden bereits getestet.

Müssen Sie sich auch Angst um Ihren Job machen? Über die von der ARD und dem Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) initiierte Datenbank „Job-Futuromat“ können Sie prüfen, ob Ihr Beruf bereits heute von Maschinen bzw. künstlicher Intelligenz übernommen werden könnte. Die Initiatoren betonen allerdings, dass selbst wenn ein Job aus technischer Sicht von Maschinen ersetzt werden könnte, er das nicht auch wirklich werde. Häufig könne menschliche Arbeitskraft nämlich manchmal wirtschaftlicher und effektiver sein, als die eines Roboters.

Das Online-Tool spuckt zusätzlich Statistiken über die Anzahl der sozialversichert Beschäftigten mit Ihrem Berufsbild aus. Für die nächste Gehaltsverhandlung mit Ihrem Chef erfahren Sie hier auch, wo das Durchschnittsgehalt in Ihrem Job liegt. Wenn Sie dann auch noch die Gehaltsentwicklung der letzten Jahre nachvollziehen möchten, sind Sie hier goldrichtig.

Los geht’s!

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Arbeitsunfähigkeit überwinden

5. Januar 2017 um 12:55 von Gerlinde Rau
Betriebliches Eingliederungsmanagement

Betriebliches Eingliederungsmanagement

Während früher körperliche Belastungen bei den betrieblichen Fehlzeiten im Vordergrund standen, sind heute psychische Erkrankungen im Vormarsch. Diesem Massenleiden und anderen Erkrankungen gezielt durch ein betriebliches Gesundheitsmanagement entgegenzuwirken, liegt nicht nur im Interesse des einzelnen Arbeitnehmers und des Betriebes sondern auch der Gesamtwirtschaft. Arbeitgeber und Betriebsräte erkennen daher zunehmend, dass es nicht nur im Interesse der Beschäftigten, sondern auch und gerade im Interesse des Unternehmens liegt, wenn die Arbeitnehmer Arbeitsbedingungen vorfinden, die nicht zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führen. Bei einer Zunahme psychischer Erkrankungen wie Burnout, Erschöpfungssyndrom oder Depression liegt es auf der Hand, dass Betriebsklima, Mitarbeitergespräche und fürsorgliche Vorgesetzte zu Motivation und Abbau von Fehlzeiten beitragen können.

Hier setzt das Buch des Rieder Verlags mit der Darstellung einer besonders effektiven Maßnahme des Gesundheitsmanagements an, dem Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM). Mit Hilfe des BEM soll eine bestehende Arbeitsunfähigkeit überwunden, neue Arbeitsunfähigkeit vermieden und der Arbeitsplatz gesichert werden (§ 84 Abs. 2 SGB IX). Das BEM kann das Betriebsklima verbessern und das Image des Arbeitgebers bei Kunden heben. Es fördert die Identifikation der Beschäftigten mit dem Unternehmen, senkt die Fehlzeitenkosten für den Arbeitgeber und die Solidargemeinschaft der Versicherten und sichert arbeitsfähige Beschäftigte.

Dieses Buch zeigt Personalverantwortlichen, Betriebs- und Personalräten und Arbeitnehmern auf, welche Bedeutung das betriebliche Eingliederungsmanagement hat und wie es im betrieblichen Alltag umgesetzt werden kann. Es vermittelt vor allem die rechtlichen Grundlagen, vermittelt aber auch ganz praktische Grundlagen wie z.B. die Kombination von Erstgespräch und Integrationsteam, Integrationsvereinbarung, Leitfäden, Kosten des BEM, Beispiele für Betriebs- und Dienstvereinbarungen etc.:

Lothar Beseler, Betriebliches Eingliederungsmanagement, 5. Auflage Mai 2016, Rieder Verlag, ISBN 978-3-945260-29-6, 208 Seiten, 19,50 €

Mehr Informationen und Online-Bestellmöglichkeiten finden Sie auf den Webseiten des Rieder Verlages: http://www.riederverlag.de/

Der direkte Link zum Buch: http://www.riederverlag.de/rieder-verlag/gesundheit/details/produkt/betriebliches-eingliederungsmanagement/

Wird Reden überbewertet?

22. November 2016 um 9:53 von Petra Wagner

e-mailKommt Ihnen das bekannt vor: Sie sind einen halben Tag nicht im Büro, kommen zurück und Ihr E-Mail-Account quillt über? Viel Werbung, einige wichtige Dinge, Schriftverkehr bei dem Sie im „cc“ sind und sich fragen, was Sie damit zu tun haben? Eine schnelle Notiz vom Vorgesetzten, der mal wieder auf dem Weg ins nächste Meeting ist. Alles wird nur noch per E-Mail kommuniziert. Da kann man schon den Eindruck bekommen, dass persönliche Gespräche nicht mehr up to date und nicht mehr gewünscht sind.

Ohne Frage, E-Mails sind oft praktisch. Mehrere Personen können gleichzeitig über wichtige Sachverhalte informiert werden und zeitgleich ist alles dokumentiert. Aber aufgepasst: Große Verteiler sind immer schnell aufgemacht. Und wenn man nicht aufpasst, im Eifer des Gefechts, wenn es mal wieder schnell gehen muss, rutscht auch schon mal ein anderer Empfänger hinein, der da nicht hingehört. Schlimmstenfalls durfte dieser auf keinen Fall Kenntnisse vom Inhalt der E-Mail haben. Ein Missgeschick, das Riesenärger verursachen kann.

Eigentlich sollte allen klar sein, dass persönliche Gespräche durch nichts zu ersetzen sind. Der Chef muss ein offenes Ohr für seine Mitarbeiter haben – egal, um was es geht. Angefangen von Rückfragen zu Projekten, Vorschlägen der Mitarbeiter, Kritik oder Wünschen: Viele Dinge sind einfacher und präziser im Gespräch unter vier Augen zu klären. Nachhaken, nachfragen, diskutieren: Die Gesprächspartner haben abschließend ein direktes Ergebnis, ohne zeitaufwändiges, mehrmaliges Hin- und Herschreiben. Und zusätzlich haben im Gespräch die persönlichen Antennen die Möglichkeit, Einblick in die Gefühlsebene des Gegenübers zu erhalten und direkt darauf einzugehen.

Wenn Transparenz und Offenheit gewünscht sind, müssen Führungskräfte diese auch gegenüber dem Mitarbeiter leben. Ausschließliche Kommunikation per E-Mail ist hier kontraproduktiv. Die digitalen Nachrichten können lediglich ergänzend zum Gespräch eingesetzt werden, können es aber nicht ersetzen. Persönliche Kontaktpflege ist also extrem wichtig und auch im Zeitalter der digitalen Revolution unverzichtbar – nicht zuletzt auch eine Frage des guten Stils.

Na denn, liebe Führungskräfte: Greifen Sie zum Telefonhörer und vereinbaren Sie einen Gesprächstermin in Ihrem Büro. Auch wenn dieser möglicherweise nur dazu dient, mitzubekommen wie die Stimmung gerade ist.

Innere Kündigung – nein danke!

27. Oktober 2016 um 9:16 von Sabine Schultz

innere-kuendigungWenn der Mitarbeiter nur noch Dienst nach Vorschrift macht, hat das nicht nur negative Konsequenzen für ihn persönlich, sondern wirkt sich  auch nachteilig für den Arbeitgeber aus. In zahlreichen Studien wird immer wieder über das Engagement deutscher Arbeitnehmer berichtet. Laut aktuellem Forschungsbericht der Initiative Gesundheit und Arbeit „Engagement erhalten, innere Kündigung vermeiden“, hat jeder fünfte Arbeitnehmer bereits innerlich gekündigt. D.h. sie machen nur noch Dienst nach Vorschrift, sind oft krank und das Arbeitsergebnis lässt zu wünschen übrig.

Für den Arbeitnehmer selbst ist das oft verbunden mit gesundheitlichen Risiken, wie psychische Erkrankungen oder auch Erkrankungen des Bewegungsapparats bzw. des Herz-Kreislauf-Systems. Für den Arbeitgeber geht es oft einher mit Ausfallkosten und Einschränkungen bei der Qualität und Produktivität. Oftmals leidet auch das Betriebsklima, denn häufig klagen unzufriedene Mitarbeiter Kollegen ihr Leid, anstatt mit dem Chef offen darüber zu sprechen. Das kann zu Ausstrahlungseffekten führen und die Stimmung und Motivation in der Abteilung sinken lassen.

Was können denn überhaupt Gründe für eine innere Kündigung sein? Manchmal ist es wahrscheinlich tatsächlich der Job, der einfach nicht zur Persönlichkeit passt. Kreative Menschen z.B. haben sicherlich ein Problem mit stark strukturierten Arbeitsfeldern, auf die sie wenig Einflussmöglichkeiten haben. Das kann zu erheblichem Frust führen.
Vielleicht ist es aber auch das Gefühl, der extremen Kontrolle durch den Vorgesetzten oder Einsatz über alle Maßen zu erbringen, der in keinster Weise gewürdigt wird. Auch übertriebene Bürokratie, die oft langwierige Entscheidungsprozesse nach sich zieht und keinen Platz für die Ideen der Mitarbeiter lässt, kann das Engagement ersticken.
Da es für viele Beschäftigte keine wirklichen Jobalternativen gibt, die nicht mit finanziellen Einbußen einhergehen würden, haben sie oft keine andere Wahl als unzufrieden am bisherigen Arbeitsplatz zu bleiben.

In solchen Fällen gibt es eigentlich nur eine Lösung: Ein offenes Gespräch zwischen Chef und Mitarbeiter. Setzen sie sich an einen Tisch, um Wege zu finden, die für alle Seiten akzeptabel sind, bekommt der Arbeitgeber aller Voraussicht nach einen Mitarbeiter, der loyal und verlässlich zu ihm steht und der Arbeitnehmer eine sinnhafte Tätigkeit, Arbeitsbereiche, die zu bewältigen sind und den Respekt des Vorgesetzten.

Im Report erhalten Sie viele Praxistipps wie Sie bzw. Ihr Unternehmen mit dem Thema umgehen können und wie Sie Beschäftigte, die von innerer Kündigung betroffen sind, unterstützen können.
Interessante Inhouse-Seminare zu dem Thema:

Gesundheit und Führung

Arbeitsmonotonie und Bore-out

Beratung im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements

28. September 2016 um 11:20 von Gerlinde Rau

cover_waltner_beratungDas Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) soll die Betroffenen bei der Wiederherstellung ihrer Arbeitsfähigkeit und dem Erhalt ihres Arbeitsplatzes unterstützen. Wichtig für diesen Prozess ist die Mitwirkung des Mitarbeiters. Im Gespräch mit der Führungskraft, dem Betriebsrat oder dem BEM-Team wird auch über sehr persönliche Themen gesprochen.

Das Wissen über den richtigen Umgang mit solchen schwierigen Gesprächssituationen kann entscheidend für den positiven Ausgang eines BEM-Gesprächs sein.

Der Autor nimmt das Betriebliche Eingliederungsmanagement aus Sicht der Beratung in den Blick: Die Sensibilität der Verantwortlichen sowie aller Akteure soll für eine personenorientierte Beratung gefördert werden. Dabei werden dem Leser nicht nur Empfehlungen und Gesprächsleitfäden für eine zielorientierte Beratung an die Hand gegeben, sondern auch tiefergehend verschiedene Krankheitsbilder erläutert, die einen BEM-Prozess notwendig machen können.

Der Autor sieht das BEM-Team als „partnerschaftliche Institution“ mit der Möglichkeit, die nach dem BetrVG umzusetzende vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§2 BetrVG) umzusetzen.

Peter Waltner, 1. Auflage 2016

Rieder Verlag

ISBN 978-3-945260-32-6

98 Seiten, 14,50 €

Mehr Informationen und Online-Bestellmöglichkeiten finden Sie auf den Webseiten des Rieder Verlages:

Benötigen Sie oder Ihre Mitarbeiter eine Schulung zu Präventions- und Beratungsgesrpächen mit Betroffenen? Dann besuchen Sie ein Seminar des Poko-Instituts.

 

Bewerbungs- und Vorstellungskosten – wer zahlt?

6. September 2016 um 15:02 von Sabine Schultz

bewerbungGrundsätzlich zahlt der Bewerber selbst die Kosten für die Anfertigung der Bewerbungsunterlagen, also für die Mappe, Foto, Kopien, Porto usw.

Wird der Bewerber daraufhin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, trägt der potenzielle Arbeitgeber die daraufhin entstandenen Kosten wie z.B. Fahrtkosten, Verpflegungskosten und ggf. Übernachtungskosten. Es sei denn, der Arbeitgeber hat diese Kostenübernahme bereits im Vorfeld explizit ausgeschlossen. Der Zeitaufwand des Bewerbers selbst ist nicht auszugleichen.
Für den Anspruch auf Kostenerstattung ist es übrigens völlig unerheblich, ob es im Anschluss an das Vorstellungsgespräch zu einer Einstellung kommt oder nicht.

Sind gewisse Voraussetzungen erfüllt, ist es auch möglich, dass die Bewerbungskosten (teilweise) von der Arbeitsagentur übernommen werden. Sie beteiligt sich ggf. mit einem Pauschalbetrag. Wie hoch dieser ausfällt, hängt von der jeweils zuständigen Agentur ab. Lehnt der potenzielle Arbeitgeber die Erstattung der Fahrtkosten zum Gespräch ab, kann die Agentur für Arbeit die Fahrtkosten des Jobsuchenden übernehmen. Voraussetzung dafür ist u.a. ein ordnungsgemäßer Antrag des Bewerbers.

Umgang mit Bewerbungsunterlagen – was muss der Arbeitgeber beachten?

Durch das Zusenden der Bewerbungsunterlagen entsteht zwischen Bewerber und möglichem Arbeitgeber ein „Anbahnungsverhältnis“. Dies verpflichtet den Arbeitgeber, die ihm gesandten Unterlagen sorgfältig aufzuheben und auf eigene Rechnung unbeschädigt zurückzusenden. Kommt es zu einer Einstellung, wandern die Unterlagen in die Personalakte.

Schickt der Jobsuchende eine Initiativbewerbung, gelten diese Verpflichtungen des Arbeitgebers nach herrschender Ansicht nicht. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht zur Aufbewahrung und Zurücksendung der Unterlagen verpflichtet.

Vorstellungsgespräch: Welche Fragen sind zulässig?

Im Rahmen des Vorstellungsgesprächs darf der potenzielle Arbeitgeber Fragen stellen, an deren Antworten er ein berechtigtes und schützenswertes Interesse hat. Dieses Interesse muss stärker sein, als das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers und sein Interesse, die Lebensumstände nicht offen legen zu müssen. Bei arbeitsplatzbezogenen Fragen ist dies auch der Fall. Werden Sie also nach Ihrem beruflichen Werdegang, Ihren Qualifikationen oder Ihren Erwartungen an den möglichen neuen Arbeitsplatz gefragt, ist dies zulässig und Sie müssen wahrheitsgemäß antworten. Tun Sie dies nicht und diese Täuschung führt zum Abschluss des Arbeitsvertrages, wäre der Arbeitgeber berechtigt, den geschlossenen Arbeitsvertrag im Nachhinein anzufechten.

Es gibt aber auch viele unzulässige Fragen: z.B. die nach dem Beziehungsstand, der Konfession oder der politischen Gesinnung. Diese Fragen stehen nicht in unmittelbarer Beziehung zum späteren Arbeitsverhältnis und müssen daher nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Im Gegenteil: Hier steht Ihnen das Recht zur Lüge zu.

Hat der Bewerber eine „Offenbarungspflicht“?

Grundsätzlich ist es Sache des Arbeitgebers, die aus seiner Sicht für die Einstellung maßgeblichen Umstände aufzudecken. Der Bewerber hat dann eine eigenständige Auskunftspflicht, wenn ihm aufgrund bestimmter Gegebenheiten, die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten unmöglich gemacht werden.

Unser Inhouse-Seminar zu dem Thema:

Bewerbungsverfahren rechtssicher gestalten

Das AGG in der Personalpraxis

Ist betriebliche Weiterbildung wirklich gerecht verteilt

18. August 2016 um 14:31 von Paula Schneider

Berufliche WeiterbildungJetzt können wir es schwarz auf weiß lesen, vermutet haben wir es schon immer: Beim Zugang zu beruflichen Weiterbildungen gibt es extreme soziale Ungleichheiten. Das hat eine Studie von Dr. Alexander Yendell von der Universität Leipzig ans Licht gebracht. Er wertete Daten (1989-2008) aus dem Sozio-oekonomischen Panel (SOEP) von über 12.000 Privathaushalten in Deutschland aus.

Leider scheint die Bildung einen erheblichen Einfluss auf die Häufigkeit der beruflichen Weiterbildung zu haben. Die Weiterbildungsquote bei Menschen mit Hauptschulabschluss liege seit 1989 nur bei 15%, bei Abiturienten hingegen bei 45%. Die Vermutung, dass auch die Position in der Firmenhierarchie die Verteilung von Weiterbildungen beeinflusse, hat sich in der Studie bestätigt. Die Führungskraft habe eine mehr als viermal so hohe Chance auf eine Weiterbildung als ein Beschäftigter mit einer einfachen Aufgabe, Fachkräfte eine knapp zweimal so hohe. Gezeigt habe sich auch, dass die Führungskraft auch in der Regel nicht dafür zahlen müsse. Einfache Angestellte, die in der Betriebshierarchie weit unten stünden, müssen sich auch oft selbst um die Fortbildung kümmern, an der sie teilnehmen möchten. Die zunehmende Automatisierung und Technisierung von Betriebsabläufen dürfe nach Meinung Yendells dazu führen, dass diese Beschäftigten besonders hart getroffen würden. Sie hätten  nur selten die Möglichkeit an Weiterbildungen teilzunehmen und könnten es auch eigener Tasche nicht finanzieren und seien dadurch schnell beruflich abgehängt.

Yendell hat auch die Weiterbildungshäufigkeit der beiden Geschlechter untersucht und dabei herausgefunden, dass Frauen etwas weniger an Weiterbildungen teilnähmen als Männer. Bekommen Sie Kinder seien sie definitiv benachteiligt, weil sie dann erstens kaum Zeit hätten und die Firmen in der Zeit seltener bereit seien, für sie in Weiterbildungen zu investieren. Das Problem hätten laut Studie Männern mit Kindern nicht. Die Frauen seien aber dabei aufzuholen. Sobald sie in Vollzeit arbeiten würden, nähmen sie an mehr beruflichen Weiterbildungen teil als die männlichen Kollegen.

Und last but not least gäbe es ja auch immer noch die Machtspiele zwischen Personen bzw. Abteilungen in den Unternehmen, die erheblichen Einfluss auf die Entscheidungsprozesse zur betrieblichen Weiterbildung ausübten.

Abschließend sieht der Autor Handlungsbedarf in der Bildungspolitik, mit dem Ziel, mehr Menschen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung zu ermöglichen.