Diversity – die Meinungen klaffen auseinander

19. Mai 2017 um 8:53 von Paula Schneider

Diversity ManagementDiversity Management ist heutzutage in aller Munde. In den Unternehmen wird die Vielfalt geschätzt, sei es die der Geschlechter, der Altersstufen, der Religionen oder auch gesunder bzw. behinderter Menschen. Nicht nur deshalb, weil man bunt und vielfältig sein möchte und eventuell weniger privilegierten Mitmenschen eine Chance geben möchte, sondern weil es dem wirtschaftlichen Erfolg dient.

In der Regel ergibt sich Diversity aber nicht von selbst, sondern die Entscheidung der Unternehmensleitung dahingehend ist gefragt.

Ist die Vielfältigkeit in den Unternehmen überhaupt schon angekommen? Unsere Gesellschaft wird zwar immer vielfältiger, aber spiegelt sich dies auch in der Arbeitswelt wider? Das hat eine Umfragereihe von SThree „So arbeitet Deutschland“ untersucht. Befragt wurden 1034 Festangestellte und Freelancer.

Leider wünschen sich 38% der Mitarbeiter gar keine gemischten Teams. Da aber insgesamt 56 % von ihnen angaben, dass es in ihrem Unternehmen bereits sehr vielfältig zugehe, kann oft davon ausgegangen werden, dass Teams auch ohne Maßnahmen von außen vielfältig und erfolgreich sein können.

24% der Befragten sind allerdings der Meinung, dass ihr Team nicht vielfältig sei. Diversity funktioniere hinsichtlich des Geschlechts (49%), der Herkunft (47%) und hinsichtlich des Alters (32%) ganz gut. Seltener aber sei die Einbindung in Bezug auf unterschiedliche Religionen(22%) und behinderte Menschen (nur 12%). Das Schlimme sei, dass es oftmals auch an Transparenz über gelebte Vielfalt fehle oder diese nicht kommuniziert werde. Daher geben 42% an, in ihrem Unternehmen keine Diversity Maßnahmen wahrzunehmen.

Diese Zahlen stimmen nachdenklich: Nur 20% würden mehr Vielfalt hinsichtlich des Geschlechts und Alters begrüßen und nur 16% hinsichtlich der Herkunft. Mehr Kollegen mit körperlichen Einschränkungen wünschen sich dahingegen nur 5%.

Spekulativ sei eine Vermutung, dass die meisten zwar Diversity begrüßen würden, aber sobald es ihren eigenen Arbeitsbereich direkt betreffe, lieber beim Altbewährten blieben.

Die Ansichten sind also sehr unterschiedlich. Solange aber die Voraussetzungen eines positiven und integrativen Arbeitsumfeldes – das durch Chancengleichheit, Offenheit und Anerkennung von Unterschieden geprägt ist –  nicht gegeben sind, kann Diversity nicht funktionieren. Eine gelebte Willkommenskultur ist also gefragt.

Frau oder Mann: Wer ist der bessere Chef?

10. Mai 2017 um 14:20 von Paula Schneider

Frauen in ChefpositionenEs gibt sie nicht so oft, aber der Ruf wird lauter, nach Frauen in Chefpositionen. Zur gesetzlich festgelegten Quote scheiden sich die Geister. Aber eine Untersuchung der Norwegian Business School überzeugt vielleicht letzte Zweifler, sich verstärkt für eine Frauenquote in Führungsetagen aller Unternehmen einzusetzen.

Befragt wurden 2.900 Führungskräfte, 900 Frauen, 2.000 Männer. Laut Wissenschaftlern zeichnen folgende Merkmale einen guten Vorgesetzten aus:

● Stress aushalten können
● Initiative ergreifen
● Innovationen fördern
● andere unterstützen
● Ziele effektiv erreichen.

Das Ergebnis der Studie zeigte, dass Frauen aufgrund ihrer Persönlichkeit besser für Führungspositionen geeignet seien als Männer. Sie seien offener für Innovationen, klarer in ihrer Kommunikation und verstünden es, ihre Mitarbeiter zu unterstützen. In vier von fünf Bereichen schneiden sie also besser ab, als ihre männlichen Kollegen. Wolle man die Produktivität des Unternehmens nicht beeinträchtigen, könne man davor nicht die Augen verschließen.

Dennoch sind in Deutschland nur 20% der Chefpositionen mittelständischer Unternehmen mit einer Frau besetzt. In Dax-Konzernen sind es laut einer Studie des Wirtschaftsprüfungsunternehmens Ernst & Young sogar nur 10%.

Männer schneiden jedoch nicht überall schlechter ab als Frauen. Die Stressbewältigung bekommen sie oft besser hin als ihre weiblichen Kolleginnen. Denn diese machen sich im Schnitt häufiger Sorgen und schwächen dadurch ihre emotionale Stabilität.

Aber wie so häufig gelte auch hier: Ausnahmen bestätigen die Regel. Im wahren Leben gebe es sicherlich zahlreiche Männer, die sehr kommunikativ und motivierend seien und Frauen, die es verstünden, den täglichen Stress zu kompensieren.

Qualifizierte und flexible Fachkräfte – wo seid ihr?

4. Mai 2017 um 8:48 von Sabine Schultz

Die Prüfungsgesellschaft Ernst & Young (EY) hat für das Mittelstandsbarometer 3.000 mittelständische deutsche Unternehmen zur aktuellen Geschäftsentwicklung befragt. Die Hälfte von ihnen ist damit absolut zufrieden. Und 38% gehen von einer Verbesserung der Lage im kommenden Jahr aus. Das hat es lange nicht gegeben.

Einen Wermutstropfen gibt es jedoch: der Fachkräftemangel macht vielen zu schaffen. Im Zeitalter des schnellen technologischen und wirtschaftlichen Wandels werden hoch qualifizierte und flexible Fachkräfte immer wichtiger für den Erfolg der Unternehmen. Ein Drittel aller mittelständischen Unternehmen wolle zwar neue Jobs schaffen, aber 78% tun sich schwer damit, geeignete Mitarbeiter zu finden. Das gelte insbesondere für die Branchen Kraftfahrzeugbau und Elektrotechnik. Dadurch entstehe ein immenser wirtschaftlicher Schaden.

Es sei notwendig, dass sich das  Recruiting im Zeitalter des digitalen Wandels ändere. Das setze ein Umdenken in den Unternehmen voraus. Da sich die Anforderungen an Arbeitgeber verändert haben, sollen Arbeitsbedingungen und hierarchische Strukturen überdacht werden, denn die Fachkräfte seien auf der Suche nach Selbstbestimmung und -verwirklichung, autonomer Arbeitszeitgestaltung und einer sinnstiftenden Arbeit. Damit Recruiter auch wirklich ihre Zielgruppen erreichen, müssen sie verstärkt auch über die digitalen Kanäle suchen. Auch berufliche Netzwerke wie Xing oder Linkedin bieten sich an. Zusätzlich müsse die klassische Stellenanzeige durch aktive Ansprache von Kandidaten durch Recruiter ergänzt werden. Hilfreich sei auch das Empfehlungsmanagement durch die eigenen Mitarbeiter.

Deutsche Arbeitgeber erwarten von ihren Mitarbeitern eine hohe Flexibilität, die sie selbst aber oft vermissen ließen. Bei der Arbeitgeberattraktivität sei noch viel Luft nach oben und die Unternehmensleitungen müssen sich fragen, wie sie bei potenziellen Bewerbern punkten können. Längere Sonderurlaube, wie das Sabbatical oder auch flexible Arbeitszeitmodelle seien sinnvolle Angebote für mehr Recruitingerfolg.

Hierarchie und Struktur deutscher Unternehmen – ein Auslaufmodell?

27. April 2017 um 11:04 von Petra Wagner

Dynamische Märkte, Digitalisierung, Wettbewerbsdruck: Das alles erfordert zukünftig viel Flexibilität und schnelles Handeln innerhalb der Unternehmen. Trotz häufig vorherrschender verkrusteter Strukturen, boomt die deutsche Wirtschaft. Dadurch sehen viele Unternehmen möglicherweise auch nicht die Notwendigkeit an ihren Strukturen etwas zu verändern. Aber hat das deutsche Erfolgsmodell auch mittel- und langfristig Bestand? Vermutlich müsste sich dazu tatsächlich einiges ändern.

In einer neuen Studie von StepStone und Kienbaum wurden 14.000 Fach- und Führungskräfte zu den Organisationsstrukturen in ihren Unternehmen befragt. Zwei Drittel der Fachkräfte gaben an, in hierarchisch oder stark hierarchisch organisierten Firmen zu arbeiten. Die meisten von Ihnen berichteten über lange Informationsketten und dass endgültige Entscheidungen von den oberen Führungsebenen getroffen würden. Dadurch sterben viele gute Ideen, die schnell umgesetzt werden müssten, einen langsamen Tod. Häufig wirke das lähmend und schnelle Reaktionen seien nicht möglich. So verwundert es nicht, dass knapp 60% der Meinung waren, dass veränderte Unternehmensstrukturen auch mehr Innovationen ermöglichen würden. Und diese auch dringend notwendig seien, um in der sich rasch wandelnden Unternehmenswelt auch zukünftig gut aufgestellt und wettbewerbsfähig zu sein.

Derzeit seien die Unternehmen sehr stark an starren Zielvorgaben und Effizienz ausgerichtet und weniger an Innovationsreichtum. Viele Firmen nutzen die Ideen der Mitarbeiter nicht, behaupteten 20% der Fachkräfte. Sie hätten das Gefühl, dass Ihre Ideen ausdrücklich nicht gewünscht seien.

Nur jeder Vierte attestiert dem Unternehmen ein Konzept der offenen Tür mit viel Transparenz. Stattdessen regiere das Chefbüro. Insbesondere die Vorzeigebranche Automobilindustrie organisiere sich besonders traditionell.

Im digitalen Zeitalter könne das aber zukünftig zum Problem werden, da gerade amerikanische Konzerne die Märkte aufmischen. Es sei unbestritten, dass flachere Hierarchien und Teamarbeit Innovationen erleichtern. 80% der Befragten wünschen sich  selbstbestimmtes Arbeiten in eigenverantwortlichen Teams. Gemeinsame Projektgruppen statt klassisch getrennter Abteilungen seien also die Devise. Doch damit täten sich viele Führungskräfte schwer.  Wer gebe schon gerne die Kontrolle ab, das widerspreche häufig ihrem Selbstverständnis als Macher.

Ob der Hierarchieabbau wirklich das Maß aller Dinge ist, bleibt abzuwarten. Von heute auf morgen ist dieser sicherlich nicht möglich. Je nach Unternehmensgröße kann das Jahre dauern und zahlreiche Investitionen erfordern. Die Mitarbeiter sind zu schulen und sehr viel Abstimmung ist nötig, wenn viele Mitarbeiter mitreden und damit auch Verantwortung übernehmen. Das alles muss koordiniert werden, im Alltag, so ganz nebenbei. Das ist nicht zu unterschätzen.

So gesund leben deutsche Führungskräfte

20. April 2017 um 10:36 von Sabine Schultz

Da sag doch einer, Chefs leben nicht gesund. Eine Umfrage der Max Grundig Klinik unter 1.000 Führungskräften hat ergeben, dass Führungskräfte sich mehr als doppelt so oft vegetarisch oder vegan ernähren als der deutsche Durchschnitt. Ganze 11% von Ihnen leben vegetarisch und 2% vegan – unter den Frauen waren es sogar ganze 16% und 3%.
Und tatsächlich gaben mehr als die Hälfte aller Führungskräfte an, dass sie eine vegetarische Ernährung für gesünder hielten und ihren Fleischkonsum reduziert haben bzw. es vorhaben.

Eine ähnliche Studie veröffentlichte auch das Robert-Koch-Institut. Unter den deutschen Erwachsenen gibt es 4% Vegetarier und sage und schreiben doppelt so viele Frauen wie Männer verzichten auf Fleisch. Es hab sich gezeigt, dass insbesondere junge Erwachsene bis 29 Jahre und Großstädter, Sportler und überdurchschnittlich Gebildete Anhänger einer fleischlosen Ernährung seien.

Gesunde Ernährung scheint also den Chefs sehr wichtig zu sein, wobei Frauen dabei durchaus eine Vorreiterrolle haben. 37% von ihnen sagen, dass sie sich bewusst gesund ernähren, bei den Männern sind es 10% weniger. Das bestätigt auch das Ergebnis einer früheren Umfrage, wonach das Gewicht von mehr als 50% aller Führungskräfte über dem Normalgewicht liege. Betrachte man aber nur die Frauen, liege nur ein knappes Fünftel darüber.

Scheitern diese guten Vorsätze liege es wohl häufig am stressigen Berufsalltag, der oft den gesunden Essensgewohnheiten entgegenstehe. Der, der Gesundheit nicht zuträgliche Alkoholkonsum, scheine auch weniger zu werden. Der durchschnittliche Alkoholkonsum von Führungskräften sei in den vergangenen 10 bis 20 Jahren deutlich zurückgegangen. 11% der befragten Manager trinken gar keinen Alkohol, 61% ein bis zwei Mal pro Woche und viele planen, die Menge deutlich zu reduzieren.

Die Voraussetzungen sind also gut, denn wie heißt es so schön, „in einem gesunden Körper wohnt auch ein gesunder Geist“.

Lebenslanges Lernen für mehr Zufriedenheit

24. März 2017 um 9:30 von Paula Schneider

Ausbildung bzw. Studium, Praxiserfahrung in unterschiedlichen Unternehmen, hin und wieder mal eine Weiterbildung und wenn man Glück hat eine Beförderung: Hört sich nach einer klassischen Berufslaufbahn an. Wird das zukünftig noch ausreichen, um die Karrriereleiter weiter nach oben zu erklimmen?

Entscheidend für beruflichen Aufstieg sind sicherlich u.a. Fort- und Weiterbildungen. Aber wie ernst ist es uns Deutschen eigentlich mit der beruflichen Weiterbildung? Die Fernschule ILS hat im Februar 2015 über forsa 1.000 deutschsprachige Personen im Alter von 20 bis 40 Jahren dazu befragt. Jeder zweite Befragte überlegt derzeit eine Weiterbildung in Angriff zu nehmen. Und besonders interessiert daran sind die Berufseinsteiger bis zu 30 Jahren. Sie hoffen, dass dies einen positiven Effekt auf ihre Karriere haben wird.

Das  spricht  laut Befragten für eine berufliche Weiterbildung:

1. Mehr Kompetenz und Sicherheit im Beruf (78%)
2. Steigende Zufriedenheit (60%)
3. Mehr Anerkennung durch Arbeitgeber und Kollegen (52%)
4. Anschließender Aufstieg in eine höhere Position bzw. mehr Verantwortung (43%)
5. Finanzielle Vorteile, wie z.B. eine Gehaltserhöhung (36%)

Sollte es mit dem beruflichen Aufstieg und der Gehalterhöhung also nichts werden, hat Weiterbildung auf jeden Fall einen psychologischen Effekt: Anerkennung, Selbstbewusstsein, Zufriedenheit. Dafür lohnt sie sich allemal.

Zur Studie

Trennungsgespräche: So gehen Sie vor

22. März 2017 um 12:42 von Petra Wagner

Sie verschieben es von Tag zu Tag. Ihrem Mitarbeiter Paul W. muss aus betriebsbedingten Gründen gekündigt werden und Sie haben die unangenehme Aufgabe, es ihm mitzuteilen. Sie sind unsicher und wissen nicht, wie Sie dieses Gespräch am besten führen. Allemal wird es ein großer Schock für ihn sein, schließlich bedroht die Kündigung seine Existenz. Da Herr W. immer sehr zuverlässige Arbeit abgeliefert hat und sehr motiviert ist, fällt Ihnen das bevorstehende Gespräch emotional doppelt schwer.

Selbst routinierte Führungskräfte haben Bauchschmerzen, wenn es darum geht, Mitarbeitern zu kündigen. Letztlich muss man in dem Gespräch auf alles gefasst sein: in solchen Ausnahmesituationen sind die Reaktionen der Betroffenen unberechenbar. Betretenes Schweigen, Wutanfälle, Aggression, Weinen…alles ist möglich.

Vorab sollte man unterscheiden, um welche Art von Kündigung es sich handelt. Denn in der Regel kommt diese nicht aus heiterem Himmel. Hat die Kündigung wirtschaftliche Hintergründe spricht man von einer betriebsbedingten Kündigung. Möglicherweise legt ein Sozialplan fest, welche Mitarbeiter gehen müssen. Das ist u.a. abhängig von der Länge der Betriebszugehörigkeit, dem Familienstand und den möglichen Chancen, die der Einzelne auf dem Arbeitsmarkt hat. Häufig bedeutet das gerade für junge, alleinstehende, dynamische und motivierte Mitarbeiter, dass sie das Unternehmen verlassen müssen. Da dies oft die High-Performer sind, fällt Führungskräften das Trennungsgespräch besonders schwer.

Eine Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen hat der betroffene Mitarbeiter in der Regel selbst zu verantworten. Die Kündigung eines Arbeitnehmers, der kaum Leistung erbringt oder durch anderes Fehlverhalten bzw. Fehlzeiten glänzt, fällt einem Vorgesetzte in der Regel deutlich leichter. Allerdings ist die verhaltensbedingte Kündigung häufig schwieriger durchzusetzen, da der Arbeitgeber die Low-Performance bzw. das Fehlverhalten nachweisen muss. Steht dieser Nachweis auf wackeligen Beinen, ist vorab über eine einvernehmliche Trennung anstelle einer Kündigung nachzudenken. Das heißt, Sie machen dem Mitarbeiter ein Angebot, so dass er freiwillig das Unternehmen verlässt. Dies kann z.B. eine Abfindung oder auch eine Outplacement-Beratung sein. Oft der bessere Weg, um einen Imageschaden für das Unternehmen und langwierige, kostenintensive Prozesse zu vermeiden.

Krankheitsbedingte Kündigungen sind für eine Führungskraft besonders schwer durchzusetzen, da die Krankheit an sich keinen Kündigungsgrund darstellt. Hier haben Gesetzgeber und Gerichte sehr hohe Hürden gesetzt.

Zurück zum eigentlichen Gespräch. Herr W. ist nach wie vor nicht informiert und die Kündigungsfrist naht. Wie gehen Sie also am besten vor?

Das Gespräch sollte sich nicht endlos hinziehen und Sie sollten möglichst schnell zum Punkt kommen. Starten können Sie beispielsweise mit der Feststellung, dass Sie eine unangenehme Nachricht zu übermitteln haben, die da heißt, dass Sie zum nächstmöglichen Zeitpunkt betriebsbedingt kündigen müssen. Wichtig ist, dass Sie immer den Grund für die Kündigung benennen. Anschließend sollten Sie die Reaktion des Betroffenen abwarten. Diese kann sehr unterschiedlich und emotional ausfallen, darauf sollten Sie gefasst sein. Versuchen Sie ruhig zu bleiben, zuzuhören und zeigen Sie Mitgefühl. Bei allem Verständnis und Wertschätzung sollten Sie auf jeden Fall sehr deutlich machen, dass die Kündigung endgültig ist und nicht mehr zurückgenommen werden kann. Das ist sehr wichtig für Ihre Glaubwürdigkeit – insbesondere in Veränderungsprozessen.

Grundsätzlich ist es empfehlenswert, dass Führungskräfte, um Unsicherheiten zu vermeiden oder aus Harmoniebedürftigkeit als Vorgesetzter zu scheitern, Trennungsgespräche trainieren sollten.

No risk, no fun?

14. März 2017 um 9:45 von Sabine Schultz

Ist es das, was Männer risikofreudiger macht als Frauen? Der Spaßfaktor? Das weibliche Geschlecht scheut eher das Risiko. Absolute Klischees, denken Sie? Es scheint aber tatsächlich etwas dran zu sein, fanden Forscher des Instituts für Weltwirtschaft in Kiel (IfW) heraus.

Insbesondere im Team hat der Geschlechteranteil erheblichen Einfluss darauf, wie risikoreich eine getroffene Entscheidung ausfällt. Ist der Männeranteil hoch, birgt die Entscheidung ein hohes Risiko. Ist sie umgekehrt gering und die Damen dominieren, ist die Risikobereitschaft deutlich geringer. Das deckt sich auch mit verhaltensökonomischen Erkenntnissen. Beides ist natürlich nicht wirklich optimal. Was lernen wir also daraus? Möchte man einen ausgewogenen Beschluss, sollten beide Geschlechter gleichermaßen vertreten sein. Je gemischter das Team, desto besser die Entscheidungen. Das spricht natürlich auch für die viel diskutierte und umstrittene Frauenquote im Aufsichtsrat bzw. Vorstand.

Für die Studie analysierten die Wissenschaftler des IfW die Entscheidungen von dreiköpfigen Gruppen, mit jeweils unterschiedlicher Geschlechterzusammensetzung. Es zeigte sich, dass reine Männergruppen bei ihrer Entscheidung sogar zu einem noch höheren Risiko bereit waren, als es jedes einzelne Mitglied alleine gewesen wäre. Umgekehrt scheuen Frauen im Team noch mehr das Risiko als alleine. Dadurch lassen sie Chancen ungenutzt.

Versucht haben sich die Forscher auch an einer Erklärung für dieses Phänomen. Es scheint, dass Risikobereitschaft als eine Art kulturelle Norm gesehen wird, so dass sich Männer in der Gruppe zu höherer Risikobereitschaft gedrängt sehen, während für Frauen das Gegenteil gilt.

Vielleicht sollten die Wissenschaftler das auch mal den MDax notierten Unternehmen erzählen. Drei Viertel dieser Unternehmen wollen bis Ende Juni 2017 keine Frauen in den Vorstand berufen. Lediglich gut 7 Prozent geben an, eine Quote von 30 Prozent oder mehr erreichen zu wollen. Das ist vor dem Hintergrund der Studie kaum nachvollziehbar – wollen doch alle erfolgreich agieren und wettbewerbsfähig bleiben.

Zur Studie

Wer hat das umweltfreundlichste Büro?

15. Februar 2017 um 12:39 von Paula Schneider

Auch am Arbeitsplatz besteht die Möglichkeit, sich umweltbewusst zu verhalten und schonend mit den Ressourcen umzugehen. Um Bewusstsein für die sensible Umwelt zu schaffen, hat B.A.U.M., der Bundesdeutsche Arbeitskreis für Umweltbewusstes Management, zum 10. Mal den Wettbewerb „Büro & Umwelt“ ausgeschrieben. Gesucht wird das umweltfreundlichste Büro Deutschlands.

Sie legen Wert auf nachhaltige Beschaffung von Büroartikeln und Ihre Büroräume sind mit Blick auf Umweltaspekte ausgestattet? Sie nutzen keine Bürogeräte, die die Luft verpesten und achten auf eine ökologische Büroreinigung? Wertstoffe werden von Ihnen vorschriftsmäßig entsorgt?

Das hört sich gut an, Sie sollten mitmachen. Stellvertretend für Ihr Unternehmen müssen Sie nur Fragen rund um umweltbezogene Aspekte der Büroorganisation, Büromöbel, Materialien, Reinigung und Entsorgung beantworten. Die teilnehmenden Betriebe werden in unterschiedliche Größenkategorien eingeteilt – für Kommunen und Institutionen gibt es eine Sonderkategorie.

Bis zum 31.05.17 haben Sie Zeit, dann läuft die Teilnahmefrist aus.

Informationen zu den Teilnahmebedingungen finden Sie hier

Digitalisierung – na und?

10. Februar 2017 um 16:17 von Petra Wagner

Wenn mich jemand fragt, wer am Arbeitsplatz besser auf die Digitalisierung vorbereitet ist, ältere oder jüngere Arbeitnehmer, würde ich immer antworten: Die Jüngeren natürlich, die Generation, der so genannten „Digital Natives“, die mit Handys, Laptops und Co. aufgewachsen sind. Weit gefehlt, wie in einer Studie von Sopra Steria Consulting „Digitale Überforderung im Arbeitsalltag“ herausgefunden wurde.

Erstaunlicherweise zeigte sich, dass die 40-50-Jährigen deutlich gelassener mit den Folgen der Digitalisierung umgehen, als die unter 30-Jährigen. Sage und schreibe 27% der unter 30-Jährigen fühlen sich von der Geschwindigkeit des digitalen Wandels überfordert. Sie arbeiten umgeben von digitalen Hilfsmitteln weniger konzentriert und effektiv. Von den 40-50-Jährigen sind es gerade einmal 13%, die eine gewisse digitale Überforderung am Arbeitsplatz spüren.

Keine Frage, junge Kollegen nutzen selbstverständlicher die digitalen Hilfsmittel, was aber nicht im Umkehrschluss bedeutet, dass sie damit auch effektiver arbeiten. Sie tun sich schwer, aus der riesigen Informationsflut Ergebnisse zu produzieren und haben Probleme, sich auf eine Aufgabe zu konzentrieren, wenn sie gleichzeitig viele Informationen aus unterschiedlichen Kanälen verarbeiten müssen. Letzter Ausweg ist da oft die digitale Bremse. 52% der unter 30-Jährigen arbeiten lieber mit Dokumenten aus Papier oder bevorzugen das Telefon statt zu skypen. Bei den 40-50-Jährigen hingegen sind es mit 43% deutlich weniger.

Diese Unterschiede zeigen sich auch bei Führungskräften unterschiedlichen Alters. Die Autoren der Studie schlussfolgern daraus, dass junge Mitarbeiter häufig deutlich überfordert sind. Sie sehen sich mit hohen Erwartungen konfrontiert und fühlen sich oft nicht ausreichend qualifiziert. Das reibt sie auf. Dementsprechend sind die Unternehmen gefordert, auch jüngere Mitarbeiter digital zu schulen. Auch sie müssen an den professionellen Umgang mit digitalen Medien herangeführt und einbezogen werden. Dazu bieten sich Schulungen und Workshops an, die immer in Zusammenhang mit einem übergeordneten Arbeitsplatzkonzept zu sehen sind. Und das funktioniert natürlich nur mit ausreichend kreativen Pausen und Rückzugsmöglichkeiten. Das Großraumbüro ersetzt also nicht ruhige Einzelarbeitsbereiche. Diese sind nach wie vor sinnvoll.

Was die Überlastungserscheinungen angeht, lassen sich diese oft mit einfachen Regeln reduzieren, wie z.B. durch festgelegte Zeiten ohne E-Mails oder andere Social Media Kommunikation. Davon profitieren dann auch die Jüngeren. Denn weniger Stress und Überforderung bedeutet auch immer mehr Effektivität und Produktivität.