Bewerbungs- und Vorstellungskosten – wer zahlt?

6. September 2016 um 15:02 von Sabine Schultz

bewerbungGrundsätzlich zahlt der Bewerber selbst die Kosten für die Anfertigung der Bewerbungsunterlagen, also für die Mappe, Foto, Kopien, Porto usw.

Wird der Bewerber daraufhin zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, trägt der potenzielle Arbeitgeber die daraufhin entstandenen Kosten wie z.B. Fahrtkosten, Verpflegungskosten und ggf. Übernachtungskosten. Es sei denn, der Arbeitgeber hat diese Kostenübernahme bereits im Vorfeld explizit ausgeschlossen. Der Zeitaufwand des Bewerbers selbst ist nicht auszugleichen.
Für den Anspruch auf Kostenerstattung ist es übrigens völlig unerheblich, ob es im Anschluss an das Vorstellungsgespräch zu einer Einstellung kommt oder nicht.

Sind gewisse Voraussetzungen erfüllt, ist es auch möglich, dass die Bewerbungskosten (teilweise) von der Arbeitsagentur übernommen werden. Sie beteiligt sich ggf. mit einem Pauschalbetrag. Wie hoch dieser ausfällt, hängt von der jeweils zuständigen Agentur ab. Lehnt der potenzielle Arbeitgeber die Erstattung der Fahrtkosten zum Gespräch ab, kann die Agentur für Arbeit die Fahrtkosten des Jobsuchenden übernehmen. Voraussetzung dafür ist u.a. ein ordnungsgemäßer Antrag des Bewerbers.

Umgang mit Bewerbungsunterlagen – was muss der Arbeitgeber beachten?

Durch das Zusenden der Bewerbungsunterlagen entsteht zwischen Bewerber und möglichem Arbeitgeber ein „Anbahnungsverhältnis“. Dies verpflichtet den Arbeitgeber, die ihm gesandten Unterlagen sorgfältig aufzuheben und auf eigene Rechnung unbeschädigt zurückzusenden. Kommt es zu einer Einstellung, wandern die Unterlagen in die Personalakte.

Schickt der Jobsuchende eine Initiativbewerbung, gelten diese Verpflichtungen des Arbeitgebers nach herrschender Ansicht nicht. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall nicht zur Aufbewahrung und Zurücksendung der Unterlagen verpflichtet.

Vorstellungsgespräch: Welche Fragen sind zulässig?

Im Rahmen des Vorstellungsgesprächs darf der potenzielle Arbeitgeber Fragen stellen, an deren Antworten er ein berechtigtes und schützenswertes Interesse hat. Dieses Interesse muss stärker sein, als das Persönlichkeitsrecht des Bewerbers und sein Interesse, die Lebensumstände nicht offen legen zu müssen. Bei arbeitsplatzbezogenen Fragen ist dies auch der Fall. Werden Sie also nach Ihrem beruflichen Werdegang, Ihren Qualifikationen oder Ihren Erwartungen an den möglichen neuen Arbeitsplatz gefragt, ist dies zulässig und Sie müssen wahrheitsgemäß antworten. Tun Sie dies nicht und diese Täuschung führt zum Abschluss des Arbeitsvertrages, wäre der Arbeitgeber berechtigt, den geschlossenen Arbeitsvertrag im Nachhinein anzufechten.

Es gibt aber auch viele unzulässige Fragen: z.B. die nach dem Beziehungsstand, der Konfession oder der politischen Gesinnung. Diese Fragen stehen nicht in unmittelbarer Beziehung zum späteren Arbeitsverhältnis und müssen daher nicht wahrheitsgemäß beantwortet werden. Im Gegenteil: Hier steht Ihnen das Recht zur Lüge zu.

Hat der Bewerber eine „Offenbarungspflicht“?

Grundsätzlich ist es Sache des Arbeitgebers, die aus seiner Sicht für die Einstellung maßgeblichen Umstände aufzudecken. Der Bewerber hat dann eine eigenständige Auskunftspflicht, wenn ihm aufgrund bestimmter Gegebenheiten, die Erfüllung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten unmöglich gemacht werden.

Unser Inhouse-Seminar zu dem Thema:

Bewerbungsverfahren rechtssicher gestalten

Das AGG in der Personalpraxis

Ist betriebliche Weiterbildung wirklich gerecht verteilt

18. August 2016 um 14:31 von Paula Schneider

Berufliche WeiterbildungJetzt können wir es schwarz auf weiß lesen, vermutet haben wir es schon immer: Beim Zugang zu beruflichen Weiterbildungen gibt es extreme soziale Ungleichheiten. Das hat eine Studie von Dr. Alexander Yendell von der Universität Leipzig ans Licht gebracht. Er wertete Daten (1989-2008) aus dem Sozio-oekonomischen Panel (SOEP) von über 12.000 Privathaushalten in Deutschland aus.

Leider scheint die Bildung einen erheblichen Einfluss auf die Häufigkeit der beruflichen Weiterbildung zu haben. Die Weiterbildungsquote bei Menschen mit Hauptschulabschluss liege seit 1989 nur bei 15%, bei Abiturienten hingegen bei 45%. Die Vermutung, dass auch die Position in der Firmenhierarchie die Verteilung von Weiterbildungen beeinflusse, hat sich in der Studie bestätigt. Die Führungskraft habe eine mehr als viermal so hohe Chance auf eine Weiterbildung als ein Beschäftigter mit einer einfachen Aufgabe, Fachkräfte eine knapp zweimal so hohe. Gezeigt habe sich auch, dass die Führungskraft auch in der Regel nicht dafür zahlen müsse. Einfache Angestellte, die in der Betriebshierarchie weit unten stünden, müssen sich auch oft selbst um die Fortbildung kümmern, an der sie teilnehmen möchten. Die zunehmende Automatisierung und Technisierung von Betriebsabläufen dürfe nach Meinung Yendells dazu führen, dass diese Beschäftigten besonders hart getroffen würden. Sie hätten  nur selten die Möglichkeit an Weiterbildungen teilzunehmen und könnten es auch eigener Tasche nicht finanzieren und seien dadurch schnell beruflich abgehängt.

Yendell hat auch die Weiterbildungshäufigkeit der beiden Geschlechter untersucht und dabei herausgefunden, dass Frauen etwas weniger an Weiterbildungen teilnähmen als Männer. Bekommen Sie Kinder seien sie definitiv benachteiligt, weil sie dann erstens kaum Zeit hätten und die Firmen in der Zeit seltener bereit seien, für sie in Weiterbildungen zu investieren. Das Problem hätten laut Studie Männern mit Kindern nicht. Die Frauen seien aber dabei aufzuholen. Sobald sie in Vollzeit arbeiten würden, nähmen sie an mehr beruflichen Weiterbildungen teil als die männlichen Kollegen.

Und last but not least gäbe es ja auch immer noch die Machtspiele zwischen Personen bzw. Abteilungen in den Unternehmen, die erheblichen Einfluss auf die Entscheidungsprozesse zur betrieblichen Weiterbildung ausübten.

Abschließend sieht der Autor Handlungsbedarf in der Bildungspolitik, mit dem Ziel, mehr Menschen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung zu ermöglichen.

Moderne Arbeitsformen als Allheilmittel?

28. Juli 2016 um 10:32 von Ruth Gaupels

Moderne ArbeitsformenIn vielen Unternehmen begegnet man der Globalisierung und Digitalisierung mit der Einführung moderner Arbeitsformen. Aber sind diese automatisch ein Schlüssel zum Erfolg?

Eine aktuelle Studie des Instituts für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen* hat dies untersucht und ermittelt, dass sich Erfolg nur dann einstelle, wenn darüber hinaus bestimmte Voraussetzungen geschaffen würden. Grundsätzlich sei es aber empfehlenswert, durch moderne Arbeitsformen – sprich demokratischem Führungsstil, selbstgeführten Teams, flexiblen Arbeitsbedingungen – die Arbeitgeberattraktivität und Innovationskraft zu steigern. Häufig schwächeln diese modernen Firmen allerdings in Bezug auf Wachstum und Unternehmensleistung.

Lediglich ein Viertel der deutschen Unternehmen scheint in der neuen Arbeitswelt angekommen zu sein. Flexible Arbeitszeiten, Homeoffice und virtuelle Teams seien zwar eingeführt, aber nur 6% hätten den Wandel erfolgreich vollzogen – auch auf wirtschaftlicher Ebene. Viele scheinen mit der Transformation überfordert zu sein und hätten die Umstellung nicht intensiv vorbereitet und begleitet. Folglich seien sie zwar als Arbeitgeber interessant, aber viele Leistungsträger verließen das Unternehmen, die Innovationskraft bleibe auf der Strecke und der wirtschaftliche Erfolg ließe zu wünschen übrig.

Die Wissenschaftler sehen vier zentrale Voraussetzungen für einen gelungenen Wandel durch moderne Arbeitsformen:

● Führung mit Vision und Inspiration
● Vertrauenskultur zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern
● Hohe Selbstkompetenz der Mitarbeiter und starke Identifikation mit dem Unternehmen
● Aufbau flexibler Strukturen mit starker Dezentralisierung innerhalb der Unternehmen

Hat ein Unternehmen entschieden, ob es lieber in der traditionellen oder modernen Arbeitswelt agieren möchte, sei das Personalmanagement gefragt, sich entsprechend auszurichten und für die erfolgreiche Umsetzung zu sorgen.

*Im Auftrag des Zentrums für Arbeitgeberattraktivität, Zeag. Befragt wurden 19.884 Führungskräfte und Mitarbeiter aus 92 Unternehmen.

Filmprojekt „Vernetzes Führen“

8. Juli 2016 um 12:46 von Petra Wagner

Die Macher von Cinco Systems haben einen neuen 50-minütigen Film herausgebracht „Vernetzes Führen“. Ziel dieses Films ist es, an Praxisbeispielen zu zeigen, wie es Organisationen schaffen, interne und externe Kooperation erfolgreich zu etablieren und diese durch innovative Lösungen in Wirtschaft und Gesellschaft umzusetzen. Die Einsatz-Bandbreite ist vielseitig, angefangen von der Technologie, Gesundheit, Umwelt bis hin zur Produktion.

Dahinter steckt die Vision, dass wichtige Zukunftsfragen und komplexe Herausforderungen durch Kooperation und vernetzte Führung gelöst werden. Denn erst durch das gemeinsame Bewältigen schwieriger Probleme, empfinden Arbeitnehmer ihre Arbeit wieder als sinngebend – nicht zuletzt weil verschiedene Kompetenzen und Ressourcen wirkungsvoll verknüpft werden können.

Wichtig sei allerdings, dass Kooperationen strategisch aufgebaut und eingeführt sowie professionell gesteuert werden müssen. Dazu sind gleichermaßen Erfahrung wie auch Experimentierfreude gefragt. Das beginnt im Kleinen bei der kooperativen Führung der einzelnen Führungskraft, die, wenn alle Kollegen mitziehen, aus Individuen eine Gruppe formt, die füreinander einsteht. Für das Erreichen gemeinsamer Ziele, wird

Verantwortung geteilt und sich mit Gleichgesinnten vernetzt – natürlich unter Berücksichtigung sozialer und organisatorischer Faktoren.

Den Film „Vernetzes Führen“ gibt es in drei Versionen:

  • Kostenlose Version zur rein privaten Nutzung
  • Kommerzielle Version für Unternehmen bzw. gewerbliche oder öffentliche Veranstaltungen
  • Non-Profit-Version zum reduzierten Preis

Ein interessantes Projekt, das Sie sich nicht entgehen lassen sollten.

Wie steht es wirklich um die Familienfreundlichkeit?

29. Juni 2016 um 10:29 von Ruth Gaupels

FamilieBei dieser Frage scheinen Wunsch und Realität auseinanderzuklaffen. In dieser Woche veröffentlichte das Bundesministerium für Familie den

Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016.

Demzufolge scheint dieses Thema in den Firmen schlechter zu funktionieren, als es öffentlich dargestellt wird. 83% der Geschäftsleitungen behaupten, familienfreundliche Rahmenbedingungen seien bei Ihnen selbstverständlich, das sehen aber nur 60% ihrer Mitarbeiter so.

Bemängelt wird von den Beschäftigten, die fehlende Vorbildfunktion ihrer Führungskräfte. Insbesondere männliche Führungskräfte sind gefragt, die Modelle Elternzeit oder auch Teilzeit zu leben. Dann funktioniert es auch mit den Arbeitnehmern. Die Studie hat gezeigt, dass wenn in der Hinsicht mit gutem Beispiel vorangegangen wird, die Anzahl der Elternzeit Anträge von Männern um ein Fünffaches steigt. Führung scheint demnach ein wichtiger Erfolgsfaktor zu sein. Wenn Führungskräfte ihre Mitarbeiter bestärken, familienfreundliche Maßnahmen in Anspruch zu nehmen, wird der Betrieb als familienfreundlich wahrgenommen. Und alle freut’s: Die Arbeitszufriedenheit und Motivation steigt.

Familienfreundlichkeit scheint also nur dann realisierbar, wenn sich die gewünschte Unternehmenskultur und Personalpolitik auch wirklich im Alltag widerspiegeln – und zwar für beide Geschlechter sowie in unterschiedlichen Lebensphasen. Da scheint es nicht verwunderlich, dass eine lebensphasenorientierte Personalpolitik, die alle einbezieht, d.h. auch Beschäftigte ohne Kinder oder auch z.B. ältere Arbeitnehmer, zur Zeit erst in 43% der Unternehmen etabliert ist – aber von 81% der Mitarbeiter gefordert wird.

Unabhängig von der Führungskultur, ist die Flexibilisierung von Arbeitszeiten und Arbeitsorganisation nach wie vor das zentrale Handlungsfeld der Betriebe. Insbesondere Arbeitszeitmodelle, die eine individuelle Ausgestaltung von Lage und Dauer der Arbeitszeiten in unterschiedlichen Lebenslagen ermöglichen, sind gefragt. Räumliche Flexibilität in Form von Telearbeit und mobilem Arbeiten ist weiterhin auf dem Vormarsch. Durch die zunehmende Digitalisierung wird diese erheblich erleichtert. Der digitale Wandel wird von den meisten Personalverantwortlichen und Arbeitnehmern auch nicht negativ, sondern eher als Chance für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie gesehen.

Obwohl nach wie vor Handlungsbedarf in den Unternehmen besteht, ist der Stellenwert von Familienfreundlichkeit in der vergangenen Jahren spürbar gestiegen. 77% der Unternehmen messen ihr eine große Bedeutung bei und die Flexibilität innerhalb der Betriebe hat in der Hinsicht bereits deutlich zugenommen.

Gefahr erkannt – Gefahr gebannt

27. Juni 2016 um 15:37 von Sabine Schultz

fensterputzerNicht immer ist das so einfach. Denn die Frage ist ja auch, wie man es denn besser macht, so dass auch wirklich nichts passieren kann. Insbesondere, wenn es um die Gestaltung der Arbeitsplätze geht.

Arbeitgeber haben Ihren Angestellten gegenüber eine Fürsorgepflicht und müssen die Arbeitsplätze so gestalten, dass Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter nicht gefährdet sind. Diverse Regelungen zum Arbeitsschutz sowie das BGB verpflichten sie dazu.

Im öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz ist neben den staatlichen Rechtssetzungen auch das System der gesetzlichen Unfallversicherung verankert. Die gesetzliche Unfallversicherung selbst ist maßgeblich an der Gestaltung sicherer Arbeitsplätze beteiligt. Wenn am Arbeitsplatz z.B. arbeitsmedizinische oder sicherheitstechnische Mängel auftreten, sind diese vom Arbeitgeber umgehend zu beseitigen und die Beschäftigten vor gesundheitlichen Schäden zu schützen. Wer als Chef also nicht Zeit und Geld vergeuden möchte, sollte sich auch besser daran halten. Denn ist das nicht der Fall, können die Mitarbeiter Schadensersatzansprüche geltend machen oder sich auf ihr Zurückbehaltungsrecht berufen. Neben dem Gesetzgeber hat in dem Fall auch der Betriebsrat bzw. die Berufsgenossenschaft die Befugnis einzugreifen.

Aber wie erkennt man als Arbeitgeber die Gefahrenquellen? Das Arbeitsschutzgesetz schreibt hierzu eine Gefährdungsbeurteilung vor. Und was versteht man darunter? Eine Gefährdungsbeurteilung ist eine systematische Bestandsaufnahme und Bewertung relevanter Gefährdungen denen die Beschäftigten ausgesetzt sind. Auf ihrer Grundlage sollen alle erforderlichen Schutzmaßnahmen für die Sicherheit und Gesundheit festgelegt, eingeleitet und regelmäßig überprüft werden.

Die Gefährdungsbeurteilung ist somit der Schlüssel für eine effektive gesundheitliche Prävention am Arbeitsplatz.

Wem die arbeitsschutzrechtlichen Regelungen noch nicht weit genug gehen, hat die Möglichkeit, sie durch den individuellen Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung zu erweitern bzw. konkretisieren.

In der „Leitlinie Gefährdungsbeurteilung und Dokumentation“ der Geschäftsstelle der nationalen Arbeitsschutzkonferenz erfahren Sie mehr.

Warum betriebliche Weiterbildung so wichtig ist

20. Juni 2016 um 15:43 von Petra Wagner

WeiterbildungInsbesondere die Weiterbildung für Führungskräfte ist den meisten deutschen Unternehmen wichtiger als Neueinstellungen – verbunden mit dem Ziel, Veränderungen herbeizuführen, wirtschaftliche Chancen zu verbessern und Innovationen voranzutreiben. Dies ergab eine unabhängige Studie der IE Corporate Learning Alliance unter 600 führenden europäischen Wirtschaftsunternehmen, 100 davon in Deutschland ansässig.

Im europäischen Vergleich zeigte sich, dass deutsche Personalchefs ihren Weiterbildungsprogrammen eine besonders hohe Bedeutung beimessen und das große Potenzial erkannt haben, dass die berufliche Weiterbildung ihren Unternehmen bietet. 57 % der Befragten sehen sie als beste Investition, um das Betriebsergebnis zu verbessern. Besonders hervorgehoben werden die daraus resultierende Mitarbeiterzufriedenheit und -engagement, Betriebstreue und Kundenzufriedenheit. Inhaltlich werden Prioritäten in den Bereichen Kundenbindung, Strategie und Planung, Erfolgreiche Innovation, Mitarbeiterführung und Strategieumsetzung gelegt.

Die Hälfte aller Befragten bemängelten allerdings, dass der konkrete Mehrwert – resultierend aus der Weiterbildung – für das Unternehmen nicht messbar sei und sie nicht wirklich zufrieden waren mit den Lernprogrammen. Dies hinge angeblich häufig mit der falschen Wahl der Weiterbildungsanbieter zusammen. Wichtige Kriterien für die Auswahl der Anbieter seien für viele Betriebe, dass man in der Vergangenheit bereits zusammengearbeitet habe und wie der Ruf sei.

Die Erwartungen an die Führungskräfte und deren Weiterentwicklung sind also hoch und die Wichtigkeit von Weiterbildung erkannt. Jetzt sind nur noch Experten gefragt, die die Auswirkungen von Weiterbildungsprogrammen auf den betrieblichen Erfolg messbar machen. Dadurch könnten Bildungsmaßnahmen optimiert und den Erwartungen der Unternehmen angepasst werden.

Die Guten in Töpfchen, die Schlechten ins Kröpfchen

15. Juni 2016 um 8:35 von Sabine Schultz

Vertrauen in UnternehmenSchon Aschenputtel hatte die Aufgabe auszusortieren: Die Befragten einer Bertelsmann Studie hatten damit auch kein Problem. Sie sollten entscheiden, wer mehr Gutes für die Gesellschaft tue, kleine bzw. mittlere Unternehmen oder Großkonzerne. Entscheidende Kriterien waren, wie die Unternehmen ihre Mitarbeiter behandeln, ob sie Ethik-Regeln einhalten und sich für den Umwelt- und Naturschutz einsetzen.

Mit dem Ergebnis, dass das Vertrauen in familiengeführte, kleine und mittlere Firmen größer ist, als in börsennotierte Unternehmen. Ganze zwei Drittel der Befragten sind davon überzeugt, dass Familienunternehmen mehr Verantwortung für die Gesellschaft übernehmen. Dies traut lediglich ein Drittel der Befragten großen Unternehmen zu. Verantwortungsbewusstes Handeln wird so definiert, dass Arbeitsplätze geschaffen, die Wünsche der Mitarbeiter berücksichtigt werden sowie Sorge getragen wird für Umwelt, Kunden und Lieferanten. Entscheidend sei auch, dass die Geschäfte offen und transparent geführt würden. Für 70% der Befragten werden diese Kriterien von kleinen bis mittelgroßen Familienunternehmen erfüllt.

Folglich ziehen die meisten Produkte oder Dienstleistungen der Unternehmen vor, die sich nachweislich für die Lösung gesellschaftlicher Probleme einsetzen.

Viele börsenorientierte Unternehmen sind also gefragt nachzubessern und sich das Vertrauen der Kunden erst einmal zu verdienen. Denn keiner kann es sich leisten, die Akzeptanz der Gesellschaft und somit die Grundlage der Geschäftstätigkeit zu verlieren.

Und dann klappt es vielleicht auch mit dem goldenen Kleid und den dazu passenden Schuhen!

Sommer, Sonne, Urlaub…

9. Juni 2016 um 15:49 von Paula Schneider

Urlaubsgeld…aber nur noch 41 % der deutschen Arbeitnehmer bekommen Urlaubsgeld. 5% weniger als noch vor 3 Jahren. Das ist das Ergebnis einer Online-Umfrage der Hans-Böckler-Stiftung.

Und erschreckend, aber wahr: Nur jede dritte Frau erhält diese Sonderzahlung, im Gegensatz dazu aber jeder zweite Mann. Und in Westdeutschland (47%) wird häufiger Urlaubsgeld gezahlt als im Osten (27%).

Arbeitnehmer profitieren davon, wenn ihre Arbeitgeber tarifgebunden sind. In Betrieben mit Tarifbindung erhalten 61% der Beschäftigten Urlaubsgeld. In nicht tarifgebundenen Unternehmen sind es hingegen nur 32%. Der Tarifvertrag hat durchaus auch Auswirkung auf die Höhe des Urlaubsgeldes. Die Holz- und Kunststoffindustrie sowie die Druck- und Metallindustrie zahlen die höchsten Beträge, am wenigsten bekommen Arbeitnehmer in der Landwirtschaft und im Steinkohlebergbau.

Verglichen mit dem letzten Jahr hat sich das tarifliche Urlaubsgeld in acht der untersuchten Branchen erhöht, zwischen 2,1%  und 11,1%. In vielen Branchen gab es jedoch keine Erhöhung. Dies hing damit zusammen, dass das Urlaubsgeld teilweise als Festbetrag vereinbart wurde oder im Auswertungszeitraum keine Tarifverhandlungen stattfanden.

Zur Pressemitteilung des WSI (Institut der Hans-Böckler-Stiftung) gelangen Sie  hier

So ticken deutsche Arbeitnehmer

9. Juni 2016 um 14:06 von Ruth Gaupels

ArbeitsmotivationArbeitgeber aufgepasst, eine neue Studie der ManpowerGroup Deutschland, bringt Licht ins Dunkel, was die Arbeitsmotivation der Deutschen angeht.

Beruhigend sicherlich, dass zwei Drittel der Berufstätigen sich stark mit Ihrem Job und ihrem Arbeitgeber identifizieren und dabei größten Wert auf die Unternehmenskultur und –struktur legen. Die Zufriedenheit ist aber stark abhängig von den Produkten bzw. der Dienstleistung des Arbeitgebers. Auch die Arbeitsbedingungen und das Umweltbewusstsein des Unternehmens beeinflussen die Identifikation der Arbeitnehmer.

Und was motiviert die Beschäftigten? Nicht in erster Linie das Geld. Ein gutes Betriebsklima und interessante Tätigkeiten sind zwei Dritteln wichtiger als das Gehalt. Und sogar 80% würden keinen super bezahlten Job ausüben, wenn er langweilig oder zu stressig ist. Zu den Top-Motivationsfaktoren zählen auch flexible Arbeitszeiten sowie das gute Verhältnis zu den Kollegen, gern auch in der Freizeit. Den 45% Ästheten unter uns ist eine ansprechende Raumgestaltung wichtig. Nicht zu unterschätzen ist die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes. Bei den Arbeitnehmern punktet ein moderner PC, WLAN und eine gute Software.

Kennen Sie ihn auch, den Montagsblues? Keine Sorge, damit stehen Sie nicht alleine da. 85% der Berufstätigen haben nach einem netten, erholsamen Wochenende wenig Lust auf den Job. Da hilft nur eins: Augen zu und durch.

Für gute Laune und Elan am Morgen muss für die Meisten Kaffee oder Tee her und idealerweise ein entspanntes Frühstück.

Ist der Arbeitstag dann am Abend erfolgreich bewältigt, gehört für 66% die Berieselung vor dem Fernseher zum Abschaltprogramm. Doch auch die gemeinsame Zeit mit Partner, Familie und Freunden hat am Feierabend einen großen Stellenwert.

Zur kompletten Studie der Manpower Group